Les nouvelles règles de rémunération des apprentis sont fixées dans un décret n° 2018-1347 publié le 30 décembre 2018. Elles s’appliquent aux contrats signés à partir du 1er janvier 2019. Les jeunes de 26 ans et plus recevront au minimum 100 % du Smic. Le décret est pris en application des articles 13 et 46 de la loi Avenir professionnel. Il avait été présenté au Cnefop le 12 octobre 2018 (lire sur AEF info).

Muriel Pénicaud a présenté le 22 novembre 2018 le nouveau dispositif visant à mesurer les écarts salariaux entre hommes et femmes en entreprise (lire sur AEF info). D’une obligation de moyens, le gouvernement entend passer à une obligation de résultat pour assurer, à terme, l’égalité salariale. Le dispositif choisi est-il de nature à garantir une égalité réelle ? Éléments de réponse avec Rachel Silvera, économiste, maîtresse de conférences à l’université Paris-Nanterre, codirectrice du groupe de recherche "Marché du travail et genre".

Fin octobre 2018, le CE de l’établissement Michelin de Clermont-Ferrand (Puy-de-Dôme) alertait la direction sur la dégradation des conditions de travail des salariés à la suite de la réorganisation déployée depuis début 2018. Une expertise menée par le cabinet AlterHego pour l’entreprise sur un panel de salariés chiffre le constat des organisations : un salarié sur trois considère, au printemps 2018, que la réorganisation a un effet négatif sur sa santé. De son côté, la direction reconnaît des difficultés, et fait valoir les outils et moyens mis en place pour accompagner le changement.

Le licenciement d’une salariée voilée par la crèche Baby Loup, fondé sur le règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches, "ne reposait pas sur un critère raisonnable et objectif". Il constitue dès lors "une discrimination intersectionnelle basée sur le genre et la religion". Telle est la conclusion du Comité des droits de l’homme de l’ONU, un groupe d’experts indépendants qui surveille la mise en œuvre du Pacte international relatif aux droits civils et politiques par les États, dans des constatations rendues publiques le 10 août 2018.

Qu’est-ce qu’être DRH aujourd’hui ? Comment les professionnels de la fonction perçoivent-ils leur rôle, alors que la transformation numérique bouleverse le contenu des métiers et les relations au travail, que les organisations doivent sans cesse se réinventer, que le monde du travail se métamorphose ? AEF poursuit sa série d’entretiens sur les évolutions du métier de DRH. Cette semaine, c’est Sylvie Peretti, directrice des relations humaines de Generali France (lire sur AEF info), qui livre sa vision du métier.

Selon qu'ils sont rattachés à la fonction RH ou à la fonction sécurité au sein de l'entreprise, les acteurs impliqués dans la prévention ont une vision plus ou moins favorable des répercussions des règles de fonctionnement du CSE (comité social et économique) sur leur politique de prévention des risques professionnels. C'est ce que montre, entre autres, la 2e édition 2018 du nouveau baromètre Previsoft (1) publiée jeudi 24 mai 2018. En effet, si près de 43 % des acteurs considèrent que les répercussions seront favorables à l'action de prévention, ils en sont plus convaincus lorsqu'ils relèvent des RH (41,6 %) que de la fonction sécurité (33 %). Réalisée d'avril à mai 2018 sur un échantillon de 300 entreprises de plus de 50 salariés, l'étude montre aussi une augmentation de l'intérêt pour le document unique, avec une réalisation en progression de près de 4 % par rapport à 2017.

Trois syndicats sur cinq de Teleperformance France ont signé le 2 mai 2018 un accord de rupture conventionnelle collective et de congé de mobilité, qui vise 226 suppressions de postes (10 % de l'effectif). Le texte prévoit d’ajouter aux indemnités légales ou conventionnelles 2 200 euros par année d’ancienneté et cinq mois d’indemnités additionnelles pour couvrir la période de carence chômage. "Les montants des indemnités de rupture sont satisfaisants, estime Félicien Okoyo de la CFTC. Et aucun licenciement ne pourra intervenir dans les 12 mois suivant les premiers départs, si l’objectif de 226 suppressions de postes n’est pas atteint". "Cet accord opère une nouvelle saignée dans les effectifs et ne traite pas suffisamment la question de la charge de travail pour les salariés restants", déplore de son côté Issam Baouafi, de Sud.

Muriel Pénicaud, ministre du Travail, a présenté vendredi 27 avril 2018 en Conseil des ministres le projet de loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel". Après son passage devant le Conseil d'État, le texte, qui compte 66 articles et 116 pages, réforme le système d’apprentissage et d’orientation, la formation professionnelle, l’assurance chômage, la politique d’insertion des travailleurs handicapés, l’égalité professionnelle, le détachement des travailleurs, ainsi que des dispositions intéressant la fonction publique. Le projet de loi sera discuté en commission à l’Assemblée nationale à partir du 29 mai. Il devrait être débattu par les députés en séance plénière lors de la deuxième quinzaine de juin pour une adoption définitive avant la fin de la session parlementaire extraordinaire fin juillet ou début août.

Les règles qui encadrent le contrat d’apprentissage sont largement assouplies par l’avant-projet de loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel". Certaines spécificités, qui visent notamment à protéger la santé et la sécurité des mineurs, devraient disparaître. Le texte doit être présenté en Conseil des ministres le 27 avril. La durée minimale du contrat devrait passer d’un an à six mois et les apprentis mineurs pourront travailler jusqu’à 40 heures hebdomadaires (contre 35 heures actuellement). Les conditions de rupture du contrat sont également modifiées avec la suppression de la procédure devant les prud’hommes. Par ailleurs, l’objectif de qualification attaché au contrat de professionnalisation devient facultatif.

Deux syndicats du groupe Macif (CFDT et CFE-CGC) ont signé jeudi 29 mars 2018 11 accords constituant le "Nouveau modèle social", sur quatre volets principaux : l'organisation du temps de travail, la rémunération, l'employabilité et la QVT. Près de 350 pages redéfinissent le socle conventionnel applicable à tous les salariés. À la clé, le passage de 31h30 à 35h  hebdomadaires de travail (ou de 193 à 203 jours pour les cadres au forfait) moyennant une compensation salariale partielle, et la mise en place d’un système de rémunération moins mécanique. En matière d’employabilité, le groupe proposera à chaque salarié un plan d’accompagnement de carrière et des heures de formation dédiées au développement personnel. Les accords QVT déploient le télétravail, améliorent le don de jours au profit des aidants familiaux, accroissent le congé paternité et expérimentent le mécénat de compétences.

Preuve du rôle central que jouent les ressources humaines dans le processus de transformation du groupe Orange, l’entreprise a fait de sa posture d’employeur l’un des cinq axes de son plan stratégique "Essentiels 2020". Pour faire du "modèle d’employeur digital et humain" souhaité une réalité, et soutenir les salariés dans la mise en œuvre des nouveaux objectifs, c’est d’abord la fonction RH qu’il a fallu réinventer. "La filière RH, qui doit accompagner la transformation du groupe, doit aussi se transformer. Ce n’est pas une double peine, mais un double challenge", commente Corinne Poupet-Louvès, directrice de la filière RH France (1). L’objectif : positionner la fonction RH dans un rôle d’anticipation, de conseil sur les enjeux collectifs, et d’accompagnement individuel des salariés, tout en offrant aussi à ceux qui la composent "une expérience salarié unique".