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Un nouveau reporting de durabilité va entrer en vigueur à partir de 2024. La CSRD est susceptible de créer des nouvelles obligations en matière de dialogue social et de main-d’œuvre interne, souligne Gépy Koudadje, avocate au cabinet Exso, dans une tribune pour AEF info. Dans cette perspective, elle suggère aux entreprises de former les directions des ressources humaines et les représentants du personnel au changement climatique et aux aspects juridiques et économiques du dialogue social environnemental. Elle propose l’élaboration d’une stratégie sociale visant à assurer la compatibilité du modèle commercial de l’entreprise avec les objectifs climatiques de l’UE. "Face à l’urgence climatique, un nouveau droit durable des affaires émerge auquel les DRH devront s’adapter en dépassant la stricte mise en conformité pour construire une stratégie sociale durable", prévient l’avocate.
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La directive sur le reporting de durabilité est-elle susceptible de créer de nouvelles obligations pour les DRH ?
Le droit français soumet d’ores et déjà les entreprises à de nombreuses obligations strictes de reporting en matière sociale qui sont principalement les suivantes.
Tout d’abord, la déclaration de performance extra-financière (DPEF) applicable aux sociétés cotées dépassant certains seuils dont celui d’au moins 500 salariés : cette déclaration, accessible au public, présente, suivant une approche de double matérialité selon des lignes directrices données par la Commission en 2019, des informations portant notamment sur la manière dont l’entreprise prend en compte les conséquences sociales de son activité (C. com., art. L. 225-102-1). Concrètement, à titre d’exemple, un grand groupe international français y présente pour l’exercice 2021 une synthèse des attentes des employés et de leurs représentants, la proposition de l’employeur et des exemples non exhaustifs de modalités de dialogue et actions mises en œuvre.
Ensuite, le bilan social, applicable aux entreprises d’au moins 300 salariés : celui-ci donne des informations plus détaillées que la DPEF. Il récapitule les données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes (C. trav., art. L. 2312-30). Le CSE est consulté sur ce bilan social dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale (C. trav., art. L. 2312-28), lequel est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande (C. trav., art. L. 2312-31). Dans les sociétés par actions, le bilan social est également adressé aux actionnaires (C. trav., art. L. 2312-32), ce qui leur permet d’avoir une vision plus précise de la situation sociale.
Enfin, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), accessible aux élus du CSE et délégués syndicaux, contient dans les entreprises d’au moins 300 salariés en substance le bilan social (C. Trav., art. L. 2312-35, R. 2312-9 et R. 2312-20) ainsi que la DPEF, dont les informations relatives à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises (C. trav., art. L. 2312-25, L. 2312-36 et R. 2312-9). Son contenu peut être négocié au niveau de l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-21).
Les investisseurs et autres parties prenantes de l’entreprise, tels que les représentants du personnel et les salariés, disposent donc déjà d’un certain nombre d’informations en matière sociale. Pour autant, la directive du 14 décembre 2021 sur la publication d’informations en matière de durabilité (dite CSRD) est susceptible de créer des obligations nouvelles pour les DRH.
En quoi consistent ces nouvelles obligations ?
La CSRD s’inscrit dans la continuité du Pacte vert européen dans le cadre duquel l’UE construit une réglementation visant à aligner les flux de capitaux sur ses objectifs climatiques. Ainsi, après l’entrée en vigueur progressive du règlement Taxonomie identifiant les activités économiques durables d’un point de vue environnemental, puis l’application depuis le 10 mars 2021 du règlement SFDR ayant pour objet de favoriser la transparence des produits financiers distribués en Europe, la CSRD vise désormais à accroître la responsabilité des entreprises, éviter les divergences entre les normes applicables à la durabilité et faciliter la transition vers une économie durable. En remplacement de l’actuel reporting extra-financier, un nouveau reporting de durabilité, accessible au public, entrera ainsi en vigueur entre 2024 et 2028. Il concernera d’abord les grandes entreprises cotées, puis les autres grandes entreprises, les PME cotées et enfin les entreprises de pays tiers dépassant certains seuils. Les sociétés concernées par le reporting de durabilité comprendront également les SAS qui ne sont pas soumises aujourd’hui à la DPEF.
Suivant une approche de double matérialité, les entreprises concernées par la CSRD devront inclure dans leur rapport de gestion "les informations qui permettent de comprendre les incidences de l’entreprise sur les questions de durabilité, ainsi que les informations qui permettent de comprendre la manière dont les questions de durabilité influent sur l’évolution des affaires, les résultats et la situation de l’entreprise". Les investisseurs seront en mesure de prendre des décisions en tenant compte des questions de durabilité, lesquelles recouvrent les droits environnementaux, les droits sociaux et les droits de l’homme, les facteurs de gouvernance, la lutte contre la corruption et les actes de corruption. À cet égard, les informations relatives aux droits sociaux et aux droits de l’homme intéressent directement les DRH.
Mais ce n’est pas tout. La CSRD vise à faire bénéficier les syndicats et les représentants des travailleurs d’une meilleure publication d’informations en matière de durabilité afin "qu’ils soient informés de manière appropriée et en mesure de participer au dialogue social dans de meilleures conditions". Elle prévoit que "la direction de l’entreprise informe les représentants des travailleurs au niveau approprié et discute avec eux des informations pertinentes et des moyens d’obtenir et de vérifier les informations en matière de durabilité. L’avis des représentants des travailleurs est communiqué, le cas échéant, aux organes d’administration, de gestion ou de surveillance compétents" (art. 1er CSRD).
S’agissant ensuite de la teneur des obligations de reporting, force est de souligner les projets de normes de durabilité en matière sociale de l’Efrag (European Financial Reporting Advisory Group) dans l’attente des actes délégués de la Commission à venir d’ici le 30 juin prochain. Ces projets de normes rédigés en anglais sont relatifs à la main-d’œuvre interne. Ils concernent également les travailleurs de la chaîne de valeur, les communautés affectées et les consommateurs et utilisateurs finaux qui ne seront pas traités ici.
La CSRD est ainsi susceptible de créer des nouvelles obligations pour les DRH au moins à deux titres. Elle devrait exiger, d’une part, la mise en œuvre d’un dialogue social avec le CSE sur les informations en matière de durabilité, d’autre part, des obligations de reporting sur de nouvelles questions intéressant la main-d’œuvre interne.
Qu’en est-il en matière de dialogue social ?
En premier lieu, s’agissant du dialogue social, on peut raisonnablement penser que les informations de durabilité pertinentes pourraient faire l’objet d’une consultation du CSE. Se pose la question de savoir si le législateur ira jusqu’à ouvrir une faculté de négociation collective en ce domaine. Cela n’est pas le cas aujourd’hui des informations figurant dans la DPEF contrairement à celles figurant dans la BDESE.
En toute hypothèse, les élus du CSE auront accès à de nouvelles informations, par exemple en matière de gouvernance. Ces informations devraient susciter l’attention des représentants du personnel et salariés sensibles en pratique à l’exemplarité de la gouvernance dans un contexte de transformation des entreprises liée à des enjeux environnementaux.
Quid des obligations de reporting sur la main-d’œuvre interne ?
S’agissant du projet de normes de durabilité relatives à la main-d’œuvre interne, il serait exigé des entreprises qu’elles décrivent les caractéristiques des salariés, mais aussi des travailleurs non-salariés (projet ESRS S1, 6), ce qui constituerait une nouveauté par rapport à la DPEF et au champ d’application traditionnel du droit social français. Les exigences de publication iraient plus loin que celle de la DPEF.
Elles concerneraient, d’une part, le résultat de l’évaluation des impacts, risques et opportunités significatifs en matière de durabilité et son interaction avec la stratégie et le modèle d’affaires de l’entreprise. Elles concerneraient, d’autre part, les opinions et les attentes de la "main-d’œuvre interne" et la manière dont elle a influencé la stratégie de durabilité et le modèle d’affaires de l’entreprise (projet ESRS S1, 14).
De plus, le projet de normes prévoit des exigences de publication, obligatoires ou à mentionner si elles présentent une importance particulière pour l’entreprise concernée (projet ESRS S1, 9), relatives d’abord à la stratégie, ensuite à la gestion des impacts, risques et opportunités, et enfin aux indicateurs et objectifs.
Par exemple, sur le plan environnemental, s’agissant de la gestion des impacts, risques et opportunités, le reporting concernerait notamment les politiques et les engagements pour prévenir ou atténuer les risques et effets négatifs pour les travailleurs de la réduction des émissions de carbone et de la transition vers des opérations plus vertes et neutres sur le plan climatique, ainsi que pour offrir des opportunités aux travailleurs (création d’emplois, amélioration des compétences, y compris des engagements explicites en faveur d’une "transition juste") (projet ESRS S1, ann. B, AR 10). En toute hypothèse, les entreprises devront se montrer vigilantes au risque de mise en cause de leur responsabilité en cas d’engagement unilatéral dans le rapport de durabilité (voir pour des exemples de litiges relatifs à des engagements unilatéraux, Cass. soc., 14 janvier 2003, n° 00-43.879 ; Cass. soc., 25 novembre 2003, n° 01-17.501).
Concernant les indicateurs et objectifs, eu égard à l’avancement du modèle social en comparaison d’autres pays de l’UE, les exigences de publication correspondraient essentiellement à des indicateurs sociaux figurant déjà dans la BDESE (organisation du dialogue social, rémunération, absentéisme, santé et sécurité, formation…) mais seraient parfois plus précises sur des sujets sensibles, comme les écarts de rémunération (projet ESRS S1-16, 97) ou les travailleurs des pays étrangers dans les groupes internationaux. Notons toutefois une exigence de publication qui apparaîtrait nouvelle. Elle serait relative aux incidents et plaintes liés au travail, y compris le harcèlement et les discriminations (projet ESRS S1-17, 102 et 103).
Quelle stratégie de transposition le gouvernement prévoit-il ?
Le gouvernement a été autorisé à transposer la directive par ordonnance (lire sur AEF info). Celle-ci visera également à harmoniser, simplifier et clarifier les obligations de publication d’informations. À ma connaissance, le gouvernement vise une transposition fidèle à la directive et simple d’application pour les entreprises. La transposition est un travail très lourd qui lui demandera de balayer les textes existants pour éviter les contradictions et effets de seuils. L’ordonnance ne devrait donc pas ajouter des obligations déjà existantes ayant la même fonctionnalité. La volonté est de rester ambitieux tout en étant opérationnel pour les entreprises.
Comment les DRH peuvent-ils se préparer à la transposition de cette directive ?
À mon sens, le futur reporting de durabilité concernant la main-d’œuvre interne doit être vu comme un outil de pilotage d’une stratégie sociale durable, c’est-à-dire en ligne avec les objectifs économiques, sociaux et climatiques de l’UE. Les relations sociales jusqu’ici cantonnées à un rapport entre capital et travail se recomposent pour tenir compte désormais de l’environnement. Il est à noter toutefois que la CSRD ne se limite pas à des sujets environnementaux.
La transition vers des modèles d’affaires durables et porteurs de croissance est une transformation complexe avec de forts enjeux sociaux. Pour ne pas subir les évolutions du droit, cette transformation appelle selon moi dès maintenant à engager les actions suivantes notamment :
- former les directions des ressources humaines et les représentants du personnel au changement climatique ainsi qu’aux aspects juridiques et économiques du dialogue social environnemental puisque le reporting de durabilité devrait traiter la prise en compte du point de vue de la main-d’œuvre interne et son influence sur la stratégie de l’entreprise. En effet, la transition écologique des entreprises ne réussira pas sans dialogue social. Je l’avais d’ailleurs souligné il y a plus d’un an avec l’économiste Gilbert Cette (lire sur AEF info).
- élaborer en collaboration avec la direction générale une stratégie sociale visant à assurer la compatibilité du modèle commercial de l’entreprise avec les objectifs climatiques de l’UE. À titre illustratif, dans le cadre d’une transformation de l’économie qu’il est pour la première fois possible de tenter d’anticiper et dans un contexte de difficultés de recrutement, il peut s’agir de politiques innovantes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les secteurs les plus émetteurs de gaz à effet de serre. Soulignons à ce titre l’existence du fonds de transition juste (FTJ) qui permet de faire face aux conséquences économiques et sociales de la transition écologique sur les territoires industriels les plus émetteurs.
- déterminer dans le cadre du dialogue social les indicateurs en matière d’environnement pertinents dans la BDESE par rapport aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise, en particulier dans les entreprises les plus émettrices de gaz à effet de serre. Cela peut permettre de prémunir l’entreprise des risques réputationnels liés aux critiques d’écoblanchiment de la part des représentants du personnel ou salariés et contentieux associés.
- revisiter les politiques sociales de lutte contre le harcèlement et les discriminations, par exemple en mettant en œuvre des politiques de diversité et d’inclusion visant à renforcer le collectif de travail.
- recenser, enfin, les travailleurs non-salariés et identifier les nouveaux droits sociaux du XXIe siècle dont ils pourraient bénéficier sans risque de requalification de la relation de travail en contrat de travail.
Au-delà de la CSRD, quels enjeux pour les DRH de la transition vers une économie durable ?
La transition vers une économie durable va nécessiter des investissements importants, et donc un reporting de durabilité de qualité en matière sociale visant à attirer les investisseurs. La principale nouveauté de ce futur reporting est qu’il devrait demander aux entreprises de rendre compte des aspects sociaux de leurs plans de transition ayant pour objet d’adapter leur modèle d’affaires aux objectifs climatiques de l’UE. À ce titre, l’un des enjeux pour les DRH sera de réduire les risques contentieux en trouvant les bons points d’équilibre entre les investisseurs, les représentants du personnel et les salariés. Cela suppose notamment de tenir compte des incidences macroéconomiques des politiques climatiques et de négocier des accords collectifs favorables à la performance économique et environnementale de l’entreprise. La marche à franchir est haute et s’inscrit dans la continuité de la loi Pacte de 2019 et de la loi Climat et résilience de 2021. Face à l’urgence climatique, un nouveau droit durable des affaires émerge, auquel les DRH devront s’adapter en dépassant la stricte mise en conformité pour construire une stratégie sociale durable pour leur entreprise.
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Marie-Françoise Clavel,
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