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Home| Social / RH| Fonction publique| Dépêche n°683570

"L’élaboration du tableau de bord de l’encadrement supérieur est l’une de mes priorités" (Émilie Piette, Diese)

"Un des chantiers en cours qui revêt une importance particulière est le tableau de bord de l’encadrement supérieur. C’est sur la base des indicateurs de ce tableau de bord que l’on va pouvoir mesurer l’avancement dans les ministères de la déclinaison des LDGI, de la mise en place de la réforme et des résultats obtenus. C’est pour moi une des priorités des mois à venir, avec une première échéance d’ici à la fin de l’année", indique la Diese (Déléguée interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État), Émilie Piette, dans une interview à AEF info (1). Dressant un bilan de la première année d’existence de la Diese, créée en janvier 2022, en même temps que l’INSP, dans le cadre de la réforme de la haute fonction publique, Émilie Piette détaille ses priorités actuelles et pour les mois en cours, axées notamment sur l’élaboration des plans pour l’encadrement supérieur par les ministères.

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La Diese a lancé en septembre l'élaboration du "deuxième programme de développement des talents destiné aux cadres qui visent à terme l’accès à un emploi de direction", indique la déléguée interministérielle à l'encadrement supérieure, Émilie Piette. Droits réservés - DR - ministère de la Fonction publique

AEF info : Quel bilan dressez-vous de votre première année d’existence ?

Émilie Piette : La Diese s’installe progressivement au fur et à mesure que les chantiers se mettent en place. L’un des chantiers les plus importants de ces premiers mois était la création d’un collectif interministériel. Nous avons posé les bases d’une coopération saine. Je réunis presque toutes les semaines les délégués à l’encadrement supérieur des ministères.

 

"Les lignes de gestion interministérielle sont une traduction des engagements pris par les ministères en matière de pilotage".

 

Ce collectif est indispensable pour mettre en œuvre nos actions à savoir une gestion plus qualitative des ressources humaines et la création de parcours interministériels. Cela s’est traduit concrètement par l’édiction de lignes de gestion interministérielle, qui sont une traduction des engagements pris par les ministères en matière de pilotage RH. Cela n’avait jamais été fait auparavant. Nous avons commencé à travailler depuis la rentrée de septembre sur la mise en musique concrète dans les ministères de ces actions.

La Diese a en outre obtenu des moyens lors de sa création, confirmés et amplifiés dans le cadre du PLF pour 2023 puisqu’ils sont doublés, à 4 millions d’euros. Par ailleurs, ses effectifs atteindront à terme 23 personnes, contre 8 auparavant pour la mission cadres dirigeants de l’État. Des moyens ont également été dégagés pour permettre aux ministères d’assurer le déploiement de l’accompagnement individuel des cadres.

AEF info : Ces moyens vous semblent-ils suffisants au regard de votre feuille de route, ambitieuse ?

Émilie Piette : C’est suffisant dans la mesure où la Diese reste une plateforme. Le passage de 8 à 23 personnes serait insuffisant si l’objectif était de suivre de manière identique 25 000 cadres contre 600 auparavant (200 DAC et un vivier d’environ 400 cadres). Mais nous n’allons pas accompagner ces différentes populations de la même manière : c’est le travail en réseau qui va primer.

Ce qui compte est que les ministères eux-mêmes mettent les moyens nécessaires à la déclinaison des LDGI et à la construction des feuilles de route. Je n’ai donc pas demandé de moyens humains supplémentaires car je vais pouvoir m’appuyer sur ce que font les ministères dans leurs champs respectifs.

AEF info : Où en êtes-vous concrètement dans la mise en œuvre de votre feuille de route, (détecter et accompagner les talents, diversifier les parcours professionnels, développer une culture commune, améliorer l’attractivité et la diversité de la haute fonction publique, animer le collectif interministériel et celui des employeurs de l’État) ?

Émilie Piette : Le premier semestre a été consacré à la mise en place d’un socle commun, les lignes directrices de gestion interministérielles, ainsi que d’une gouvernance collective, avec l’installation du comité de pilotage stratégique de l’encadrement supérieur. Nous nous concentrons désormais sur le travail des ministères.

En méthode, un des chantiers en cours qui revêt une importance particulière est le tableau de bord de l’encadrement supérieur. C’est en effet sur la base des indicateurs de ce tableau de bord que l’on va pouvoir mesurer l’avancement dans les ministères de la déclinaison des LDGI, de la mise en place de la réforme et des résultats obtenus. C’est pour moi une des priorités des mois à venir, avec une première échéance d’ici à la fin de l’année.

 

"Ce qui compte est que les cadres, quel que soit le ministère auquel ils appartiennent, bénéficient de dispositifs similaires et de la même qualité de suivi."

 

Nous avons également lancé depuis la rentrée l’élaboration des plans pour l’encadrement supérieur. Je vais rencontrer chaque ministère d’ici à la fin de l’année pour échanger sur son projet de feuille de route. Je souhaite que celles-ci soient finalisées d’ici à la fin de l’année, tout en tenant compte du degré de maturité de chacun et du rythme de déploiement possible, qui  ne sera donc pas nécessairement le même d’un ministère à l’autre. Ce qui compte est que l’objectif soit le même pour tout le monde et que les cadres, quel que soit le ministère auquel ils appartiennent, bénéficient de dispositifs similaires et de la même qualité de suivi.

Sur le fond, nous avons poursuivi un certain nombre de dispositifs de la mission cadres dirigeants tels que le CHESP (cycle des hautes études de service public) (lire sur AEF info). Une nouvelle édition s’est tenue cette année, qui sera suivie de deux en 2023. Le calendrier va en effet être décalé afin de rapprocher le processus de sélection et le début du cycle. Jusqu’à présent, la sélection avait lieu à l’été et le cycle commençait au mois de mai de l’année suivante, ce qui créait un gros décalage. L’objectif désormais sera de faire débuter le CHESP dès l’automne.

Nous avons également lancé en septembre les travaux en vue de la mise en place du deuxième programme de développement des talents, celui destiné aux cadres qui visent à terme l’accès à un emploi de direction. Nombre de ministères procèdent déjà régulièrement à des revues de cadres ; il faut désormais étendre ce dispositif à des cadres moins expérimentés, et construire avec les ministères les programmes de formation pour les accompagner dans leur développement.

Je suis assez optimiste sur l’avancement des travaux, les ministères disposant déjà d’un certain nombre de bonnes pratiques qui permettent de préparer le terrain. La culture de l’évaluation est par exemple bien développée au ministère de l’Intérieur avec le Csate (conseil supérieur de l’appui territorial et de l’évaluation) qui évalue les préfets et a démarré une expérimentation auprès des DDI, comme au ministère des Affaires étrangères, qui pratique le 360 degrés.

La gendarmerie est pour sa part motrice sur la détection des hauts potentiels. Le ministère de la Défense est par exemple en pointe sur les sujets de reconversion et de mobilité. Enfin, les ministères de la Transition écologique et de l’Agriculture ont mis en place des réseaux d’accompagnement individualisé de leurs cadres sur l’ensemble du territoire. L’un des objectifs du collectif est justement de faire partager ces pratiques, les ministères connaissant finalement assez mal ce qui se fait chez les autres. Il convient désormais de les formaliser, de les harmoniser, et de les rendre visibles et accessibles aux cadres.

AEF info : Comment envisagez-vous la mise en œuvre d’une politique RH davantage transversale ?

Émilie Piette : La mobilité telle qu’elle est définie dans les LDGI est beaucoup plus large que la mobilité géographique. Elle se traduit aussi par le fait de changer de politique publique, de passer d’une fonction métier à une fonction support, ou encore de changer d’univers professionnel en passant par exemple d’une administration centrale à un service déconcentré ou un opérateur afin notamment d’exercer un métier dans des postures différentes pour développer son expertise.

 

"Les mobilités peuvent se heurter à la réticence naturelle des employeurs à laisser partir leurs talents."

 

Ces mobilités peuvent se heurter à la réticence naturelle des employeurs à laisser partir leurs talents. L’attractivité d’un employeur est pourtant liée en partie à l’intérêt des parcours ultérieurs des cadres qui y ont travaillé : laisser partir ses talents vers des postes à fortes responsabilités contribue à donner envie à de nouveaux talents de rejoindre une équipe. Cette évolution culturelle prendra néanmoins un peu de temps. Sans attendre, nous mettons en place des outils numériques partagés tels que le système d’information des cadres dirigeants et Vinci, qui est en cours de déploiement. Ces outils sont des leviers puissants pour faciliter les mobilités à condition qu’ils revêtent bien un caractère interministériel. Il en va de même pour le futur programme de développement des talents pour les cadres se destinant à des emplois de direction : même s’il est piloté par les ministères, sa visibilité doit être interministérielle.

Ensuite, c’est le réseau qui fait le reste, à savoir la capacité à créer des relations de confiance et à s’envoyer mutuellement des candidats ou des fiches de poste. D’où l’importance accordée dans les premiers mois à la construction du collectif au niveau interministériel et de sa déclinaison au sein des ministères.

AEF info. Comment envisagez-vous la gestion des fins de carrière et des évaluations, celles-ci pouvant conduire à des reconversions professionnelles ?

Émilie Piette : Les modalités d’évaluation vont se mettre en place à partir de janvier 2023. Nous sommes en train de travailler avec les ministères aux modalités de composition et de fonctionnement des instances collégiales d’évaluation. Les ministères ont une grande liberté d’organisation en interne, dans le respect des lignes directrices de gestion interministérielles bien sûr.

 

Les évaluations sont avant tout "un outil positif dont le premier bénéficiaire est le cadre, plus que l’occasion d’aboutir à une reconversion professionnelle qui restera un cas très isolé."

 

Quant aux évaluations elles-mêmes, je les vois de manière positive. La philosophie est très différente de celle des entretiens professionnels annuels. L’objectif est d’établir et de partager un diagnostic à un instant donné d’un cadre, de son parcours et de ses compétences acquises afin de mettre en avant ses points forts et ses points de progrès, de lui faire des recommandations, par exemple pour de futures mobilités, et de construire un plan de développement de compétences via des formations. Il s’agit donc avant tout d’un outil positif dont le premier bénéficiaire est le cadre, plus que l’occasion d’aboutir à une reconversion professionnelle qui restera un cas très isolé. Sur ce sujet, des outils ont été mis en place par la loi de transformation de la fonction publique de 2019, mais il faut développer l’accompagnement amont de la sortie des cadres et les aider à construire un projet.

S’agissant des secondes parties de carrière, nous regardons deux points. Tout d’abord, il faut revenir sur l’idée selon laquelle après une première partie de carrière très active, la seconde le serait moins. Nous devons régler ce sujet de manière structurelle en étant capables de proposer des parcours entiers, plus horizontaux. Cela passe par la nécessité de sortir des idées reçues et des parcours type uniquement ascendants, et de privilégier la manière dont on développe ses compétences, par des parcours plus diversifiés au sein d’univers professionnels variés.

Cette démarche peut d’ailleurs permettre de mieux articuler sa carrière avec les temps de vie, de se ménager des respirations, en alternant par exemple des postes particulièrement exigeants et des postes moins opérationnels. Ce changement structurel et culturel prendra du temps mais permettra de favoriser des parcours longs. Pour l’heure, nous travaillons sur la possibilité de proposer à ces cadres expérimentés des missions un peu différentes, plus opérationnelles, par exemple des missions d’appui à la transformation ou en ressources humaines (mentorat, coaching…).

AEF info : Comment articulez-vous votre action avec celle de l’INSP, dont l’application de la feuille de route est également en cours ?

Émilie Piette : La Diese travaille main dans la main avec l’INSP, dont elle assure la tutelle. La feuille de route de Maryvonne Le Brignonen [sa directrice] est de traduire en actes concrets la transformation de l’ENA en INSP. Un des chantiers en cours est la refonte des voies d’accès, qui recouvre à la fois les modes de recrutement, la nature des épreuves de concours, et l’affectation des élèves à la sortie de l’INSP, la question de la suppression du classement de sortie venant d’être tranché (lire sur AEF info).

 

"Il est essentiel de réhabiliter l’importance de la formation continue pour les cadres de l’État."

 

Des travaux ont également été lancés sur la formation continue, l’INSP ayant vocation à devenir la tête de pont en la matière pour les cadres de l’État ; il me semble essentiel que ce nouveau positionnement permette d’avoir une offre plus lisible et plus visible, mais aussi de réhabiliter l’importance de la formation continue pour les cadres de l’État. La charge de travail est souvent mise en avant par les cadres comme un obstacle, alors que la formation fait partie de la mission d’un cadre.

Pour faciliter le recours à la formation, nous devons travailler sur les types de formats ou les outils à distance, et coupler formation et accompagnement individualisé, comme le coaching, pour maximiser l’impact de l’acquisition de nouvelles compétences dans l’exercice de ses fonctions, et décliner dans son quotidien ce qui a été appris en formation. C’est ce que nous avons mis en place pour le programme Talentueuses (lire sur AEF info), et que nous allons développer pour les formations à la transition écologique.

AEF info : À cet égard, quel va être le rôle de la Diese dans la formation des cadres de l’État à la transition écologique qui doit débuter en janvier 2023 ?

Émilie Piette : Nous pilotons cette formation et travaillons avec l’INSP et le ministère de la Transition écologique qui a toute l’expertise et une grande partie de l’offre de formation. La formation a débuté avec les 200 directeurs d’administration centrale le 19 octobre à l’INSP (lire sur AEF info) et sera étendue aux emplois à la décision du gouvernement puis aux 25 000 cadres de l’État. Cette formation inclut des interventions d’experts, notamment du Giec, sur les crises climatiques, de la biodiversité et des ressources. Ces interventions seront transformées en Mooc pour les 25 000 cadres de l’État. Cet apprentissage sera complété par des ateliers de la Fresque du climat.

Deuxième axe, l’appropriation de ces enjeux via l’atelier 2 tonnes qui permet de calculer leur bilan carbone et d’identifier les leviers individuels et collectifs pour réduire leurs émissions. Cette formation, qui se déroulera fin novembre pour les autres directeurs d’administration centrale, pourra ensuite être ouverte à d’autres types de  dispositifs pour les autres cadres. Cet atelier sera doublé par une visite de terrain d’ici à la fin de l’année pour les directeurs d’administration centrale, puis progressivement en 2023 et 2024 pour les 25 000 cadres.

Enfin, dernier axe : leur fournir des clés d’action et s’assurer que les enjeux de transition écologique sont bien intégrés dans leur quotidien professionnel et les politiques publiques dont ils ont la charge. Il y a une vraie volonté de leur part de faire bouger les lignes. L’idée est de passer "à l’échelle". Concernant les deux autres versants de la fonction publique, nous allons rencontrer les acteurs pour voir comment ils se sont emparés de la question et définir l’offre de service que nous pourrions leur proposer.

AEF info : Où en est le déploiement du vivier interministériel Vinci qui devait être achevé à l’été 2022. Comment va-t-il être piloté ?

Émilie Piette : La Diese va reprendre le pilotage de l’outil Vinci qui était jusqu’à présent assuré par la DGAFP. Aujourd’hui, il est déployé dans tous les ministères sauf deux. Mais l’approche retenue initialement pour Vinci n’était pas une approche interministérielle. Lui conférer une telle dimension nécessite un travail de développement notamment pour s’accorder sur les droits d’accès et l’homogénéisation des usages. Ce travail s’échelonnera sur les mois qui viennent. Idéalement, il faudrait que tout le monde soit en ordre de marche à l’été 2023. Et, surtout, que les cadres s’approprient cet outil, dont l’utilisation dépendra de la qualité de données qui vont l’alimenter.

(1) Interview réalisée le 18 octobre 2022.

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