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Home| Social / RH| Fonction publique| Dépêche n°681914

"Il faut aider les employeurs publics à réinventer leurs méthodes de recrutement" (Sigrid Berger, Profil public)

La plateforme d’emploi Profil public lance ce 8 novembre 2022, dans le cadre du mois de l’innovation, un jeu de cartes offrant "aux recruteurs une nouvelle manière de booster leurs entretiens", de "créer du lien" avec les candidats. Pour la fondatrice de Profil public, Sigrid Berger (1), il est "important d’aider les employeurs publics à réinventer leurs méthodes de recrutement pour sortir des sentiers battus", leurs "procédures de recrutement, souvent très codifiés, renforçant l’image du 'monstre froid administratif' aux yeux des candidats". Alors que la crise du Covid a paradoxalement "accéléré le déficit d’attractivité du secteur public" et que servir l’intérêt général "ne suffit plus", elle estime que l’attractivité des institutions repose désormais sur une façon de travailler "plus collaborative, plus proche des usagers mais aussi plus attentive à son impact environnemental".

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Pour Sigrid Berger, la présidente fondatrice de Profil Public, "les transformations à poursuivre doivent reposer sur plus de marges de manœuvre, plus d’autonomie et plus de confiance accordées aux agents". © Julien Labrosse

AEF info : Dans le cadre du mois de l’innovation organisé en novembre par la DITP, Profil Public lance un jeu de cartes "pour apporter une touche ludique aux entretiens de recrutement du secteur public". Pensez-vous que les pratiques RH des recruteurs publics sont dépassées ? En quoi cette nouvelle approche serait-elle à même de bousculer ces pratiques ?

Sigrid Berger : Le déficit d’attractivité du service public est une préoccupation majeure des employeurs du secteur. Sur le marché de l’emploi, les codes ont changé, l’heure est à la créativité et à l’innovation. Malheureusement, les procédures de recrutement et les entretiens d’embauche, souvent très codifiés, renforcent l’image du "monstre froid administratif" aux yeux des candidats. C’est pourquoi, dans un contexte de guerre des talents entre institutions, nous sommes convaincus que les acteurs publics doivent transformer leurs pratiques RH.

En tant que plateforme d’emploi, nous avons donc décidé de lancer ce jeu de 36 cartes-questions qui apporte une touche ludique aux entretiens de recrutement. Parce qu’ils sont souvent le premier point de contact avec les recruteurs, il nous semble important d’aider les employeurs publics à réinventer leurs méthodes de recrutement pour sortir des sentiers battus et se démarquer aux yeux des candidats. Ce jeu de cartes permet ainsi de briser la glace, de créer du lien et de marquer les esprits. C’est un pari gagnant/gagnant : par le jeu, les recruteurs apprennent à mieux cerner la personnalité des candidats et ces derniers bénéficient d’une expérience de recrutement agréable et moins stressante.

AEF info : Vous avez créé votre plateforme d’emploi dédiée au secteur public il y a quatre ans avec pour objectif de pousser les employeurs publics à répondre aux nouveaux enjeux de recrutement. Depuis, le ministère de la Fonction publique et la DGAFP ont fait bouger les lignes avec notamment la création de Place de l’emploi public, de forums RH, et le terme de "marque employeur" n’est plus un gros mot. Quel bilan tirez-vous de ces évolutions ?

Sigrid Berger : Nous avons lancé, il y a maintenant quatre ans, notre plateforme d’emploi avec l’ambition d’aider les acteurs publics à réenchanter leurs recrutements". Concrètement, nous les aidons à développer une stratégie globale d’attractivité RH pour rendre leurs offres d’emploi plus attractives, booster leur diffusion sur les réseaux sociaux et moderniser leur image.

 

"Le déficit d’attractivité, l’impact du digital et les nouvelles aspirations des candidats obligent désormais les employeurs publics à prendre en compte les enjeux d’image et à se transformer."

 

Le déficit d’attractivité, l’impact du digital et les nouvelles aspirations des candidats obligent désormais les employeurs publics à prendre en compte les enjeux d’image et à se transformer. Dans ce contexte, le ministère de la Fonction publique et la DGAFP ont fait évoluer leurs outils avec la refonte de la bourse interministérielle de l’emploi public, aujourd’hui devenue Place de l’emploi public. C’était nécessaire et aujourd’hui, le concept de "marque employeur" a fait du chemin : ce n’est plus un gros mot et c’est une très bonne chose !

Mais pour attirer les talents, nous sommes convaincus qu’il faut aller plus loin : aller chercher les candidats là où ils sont (et notamment sur les réseaux sociaux), mettre en place des processus de recrutement plus innovants, plus transparents et plus humains. À titre d’exemple, aujourd’hui encore, trop peu d’employeurs publics indiquent une fourchette de salaire sur leurs fiches de poste et beaucoup de candidats peinent à recevoir une réponse négative après un entretien. En aidant les employeurs à développer une stratégie globale d’attractivité, nous les aidons à moderniser leur image mais nous les encourageons avant tout à transformer leurs pratiques RH pour attirer et fidéliser les talents.

La crise sanitaire a également modifié l’organisation du travail dans les administrations avec notamment l’essor du télétravail. La crise énergétique pourrait aussi à nouveau les pousser à innover en la matière.

AEF info : Quelles sont selon vous les conséquences à long terme de ces évolutions tant pour les employeurs que pour les candidats ?

Sigrid Berger : Paradoxalement, la crise du Covid a accéléré le déficit d’attractivité du secteur public. Alors qu’elle a renforcé le besoin de se sentir utile, elle a aussi accéléré les évolutions du monde du travail et renversé le rapport de force candidats/employeurs. Pour creuser la question, nous avons d’ailleurs questionné notre communauté : "Après la crise seriez-vous prêts à rejoindre le secteur public et à quelles conditions ?". Cela nous a permis de mettre en lumière trois principaux leviers de motivation des candidats : la quête de sens, la volonté de sentir l’impact direct et local de leurs missions ainsi que le besoin de flexibilité et d’autonomie. Servir l’intérêt général, contribuer au bien commun… Cela ne suffit plus. Même si de nombreuses institutions ont pérennisé le recours au télétravail, elles ne se sont pas transformées aussi vite que les nouvelles aspirations.

 

"L’administration doit immanquablement répondre aux évolutions du monde du travail : agilité, créativité, culture numérique, innovation, transparence, engagement écologique."

 

Pour attirer des talents soucieux de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’administration doit immanquablement répondre aux évolutions du monde du travail : agilité, créativité, culture numérique, innovation, transparence, engagement écologique. L’attractivité des institutions repose ainsi sur une nouvelle façon de travailler, plus collaborative, plus proche des usagers mais aussi plus attentive à son impact environnemental. C’est d’autant plus vrai que les acteurs publics ont vocation à jouer un rôle moteur dans la transition écologique.

De notre point de vue, ces évolutions constituent une opportunité pour le secteur public car elle donne l’occasion aux institutions de valoriser leurs atouts, de retravailler leur raison d’être, de requestionner leurs valeurs, leurs grandes priorités et engagements tout en transformant leurs pratiques RH et managériales. C’est là tout l’enjeu de la marque employeur qui va bien au-delà d’un simple enjeu d’image : c’est également une question de transformation.

AEF info : Lors de sa conférence des parties prenantes sur les services publics, le 28 octobre, le ministre de la Fonction publique a insisté sur la nécessité d’agir pour lutter contre le manque d’attractivité de la fonction publique, l’un des thèmes prioritaires de sa feuille de route. À l’issue des ateliers, il a indiqué vouloir notamment donner plus de marges de manœuvre aux managers, développer le recours au mentorat, à l’apprentissage et à la VAE. Quelles pistes vous semblent nécessaires ?

Sigrid Berger : En effet, les transformations à poursuivre doivent reposer sur plus de marges de manœuvre, plus d’autonomie et plus de confiance accordées aux agents. Elles doivent également impacter les champs de la formation du service public (écoles, voies d’accès, concours…), du recrutement, de la mobilité ou encore des méthodes de travail afin d’améliorer l’expérience candidat et l’expérience collaborateur. Certains pays l’ont déjà compris à l’image du secteur public finlandais qui a créé en 2020 le "Work 2.0 Lab", un espace collaboratif à mi-chemin entre un laboratoire d’innovation publique et un espace de coworking pour diffuser une nouvelle culture de travail au sein du secteur public et mener des projets collaboratifs entre administrations.

En France aussi, certains employeurs publics comme la Direction interministérielle du numérique, certaines collectivités territoriales ou quelques agences de l’État ont pris ce virage et expérimentent déjà de nouvelles pratiques RH. Le mentorat, l’apprentissage et la VAE sont d’ailleurs des outils qui permettent de donner ou redonner confiance ! L’expérimentation et la confiance que l’on accorde aux agents publics sont clefs dans cette transformation.

(1) Sigrid Berger est ancienne administratrice territoriale.

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