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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°678462

Protection sociale complémentaire : l’actualisation et les nouveautés apportées par le Boss (Rigaud Avocats)

Publiée initialement fin mars 2022 sur le site du Bulletin officiel de la sécurité sociale, la rubrique consacrée à la protection sociale complémentaire a été consolidée le 13 juillet 2022. Elle est opposable depuis le 1er septembre 2022. Dans le cadre d'un webinaire organisé le 6 septembre, le cabinet Rigaud Avocats décrypte les précisions apportées par le Boss notamment sur la mise en place des garanties par décision unilatérale, la constitution des catégories objectives et la mise en œuvre du régime social en cas de suspension du contrat de travail du salarié.

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La protection sociale complémentaire est une matière qui a connu une évolution fulgurante depuis 2003, constatent Xavier Pignaud, associé au cabinet Rigaud Avocats, et Vincent Alazard, avocat, le 6 septembre 2022. À cet égard, le Boss présente un intérêt majeur, selon eux : bien que non exhaustif, il synthétise et rend compréhensible l’accumulation des normes législatives, administratives et jurisprudentielles. Il n’en demeure pas moins qu’il convient d’analyser la doctrine à travers les anciennes circulaires dont certaines, non reprises dans le Boss, subsistent. Les deux praticiens reviennent sur les confirmations par rapport aux anciennes circulaires et instructions ainsi que sur les ajustements et clarifications apportés par le Boss, seuls ces derniers étant repris dans l’ordre de présentation adopté par le Boss.

Actualisation sur le caractère complémentaire des prestations

La rubrique PSC ouvre droit à un traitement social de faveur aux proches aidants (§ 270) bénéficiant de prestations de soutien. S’ils peuvent bénéficier d’un maintien de revenu, qui est désormais qualifié de complémentaire, le cabinet souligne que cela pose néanmoins des questions relatives à la nature juridique de ce revenu, et au maintien de leurs garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension de leur contrat de travail.

Actualisation sur le contrat responsable

Articulation des contrats socles et surcomplémentaires (§ 360). L’instruction DSS du 29 mai 2019 comportant des précisions s’agissant de la coexistence de contrats socles responsables et surcomplémentaires non-responsables, qui n’a pas été reprise par le Boss, n’est cependant pas abrogée et demeure applicable, précise la version consolidée.

Cahier des charges des contrats responsables (§ 370 et s.). La version consolidée décale du 1er juillet 2022 au 1er janvier 2023, l’obligation pour les contrats de mettre en œuvre le tiers payant pour les séances d’accompagnement psychologique.

Actualisation sur la mise en place des garanties

Modalités de remise de la DUE (§ 590 et 620). La rubrique précise désormais que "l’employeur doit remettre ou transmettre par voie électronique à chaque salarié un écrit notifiant la décision unilatérale et doit pouvoir justifier de la remise de cet écrit ou de sa transmission par voie électronique". Lors d’un contrôle, l’employeur doit pouvoir justifier de la modalité de remise de cet écrit aux salariés, "(document joint au bulletin de paie, remise en mains propres, envoi par courrier, transmission par courriel avec accusé de réception…)".

Dans certaines hypothèses, pour le cabinet, il pourrait être intéressant de faire constater par acte d’huissier les modalités et l’envoi de la DUE par mail. Une réponse du salarié au mail est vivement conseillée, confirmant qu’il a bien reçu la DUE. Pour les nouveaux embauchés, la remise contre émargement d’un document d’accueil global semble la solution la mieux adaptée. Dans l’attente des premiers retours d’expérience en matière d’Urssaf, le cabinet indique qu’un comportement prudent pourrait consister à maintenir la pratique antérieure consistant à joindre la DUE au bulletin de paye.

Actualisation sur le caractère obligatoire

Couverture facultative des couples travaillant dans la même entreprise (§ 790). La version consolidée reprend la circulaire DSS du 25 septembre 2013 en indiquant que "lorsque la couverture de l’ayant droit est facultative, les salariés ont le choix de s’affilier ensemble ou séparément", en ajoutant "si le régime prévoit cette possibilité". Les contributions versées par l’employeur bénéficient alors de l’exclusion d’assiette. Le cabinet appelle à la prudence, dans l’attente de précisions sur le terme "régime" : s’agit-il du contrat, de l’acte de droit du travail ou encore de la pratique? Il aurait été intéressant de prévoir un délai d’adaptation pour les entreprises. Une mention, à l’occasion de la modification de l’acte de droit, devrait donc être intégrée dans celui-ci.

Dispense d’adhésion (§ 800 et s.). Le Boss opère un réel changement dans la présentation des cas de dispense. Il distingue les dispenses "de droit", "facultatives" et celles concernant les ayants droit. Il récapitule très clairement leur régime juridique dans des tableaux synthétiques.

Concernant les salariés transférés dans une entreprise (§ 820) qui n’étaient pas couverts à titre obligatoire avant leur transfert, ils peuvent exercer leur faculté de dispense d’adhésion à un dispositif obligatoire mis en place par DUE dans l’entreprise d’accueil. La rubrique du Boss affirme clairement qu’ils peuvent le faire "dès lors qu’ils étaient présents dans l’entreprise transférée au moment de cette mise en place".

Concernant les cas de dispense facultatifs (§ 880), ils doivent être inscrits dans l’acte de droit instituant les garanties. La rubrique, reprenant une lettre circulaire Acoss qui n’était pas opposable, précise que l’employeur peut restreindre les cas de dispense ou n’en prévoir aucun.

La rubrique PSC précise enfin les conditions d’exercice de la dispense (§ 920): "Pour être admises, les dispenses d’adhésion doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d’une demande explicite de sa part, traduisant un consentement libre et éclairé. Quel que soit le motif de dispense, cette demande du salarié prend la forme d’une déclaration sur l’honneur qu’il remet à son employeur". Il doit indiquer l’organisme assureur qui le couvre ou la date de fin de droits.

Lors d’un contrôle Urssaf, le cabinet s’interroge sur la suffisance de la preuve de la déclaration sur l’honneur, qui était déjà mentionnée dans une circulaire DSS de 2015. Il appelle là encore à la prudence en conseillant de vérifier le contenu, la signature et l’archivage de la déclaration sur l’honneur pour en rapporter facilement la preuve lors d’un contrôle.

Actualisation sur le caractère collectif

Changement de situation du salarié entraînant une modification de son appartenance à une catégorie (§ 1 000). La version consolidée prévoit que le changement de catégorie (par exemple, passage du statut de non-cadre à cadre) "s’opère lors du changement de situation" et non plus "lors du renouvellement annuel du contrat définissant les garanties de l’entreprise", comme cela était prévu dans le projet de cette rubrique.

Appartenance aux catégories cadres et non-cadres (§ 1 030). Concernant l’extension de la catégorie des cadres à des salariés non-cadres par accord de branche agréé par l’Apec (ex-article 36), la version consolidée précise que cet "accord peut, sans conséquence sur le caractère collectif et obligatoire, laisser la possibilité aux entreprises entrant dans son champ d’application d’intégrer ou non les salariés ainsi définis dans la catégorie des cadres".

Il convient de consulter le site de l’Apec pour vérifier les conventions qui ont été agréées.

Période transitoire pour les catégories objectives (§ 1 070 et s.). En application du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021, les contributions patronales qui bénéficient, à la date d’entrée en vigueur du décret, de l’exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, continuent d’en bénéficier jusqu’au 31 décembre 2024, sous réserve qu’aucune modification relative au champ des bénéficiaires des garanties n’intervienne avant cette même date. La rubrique PSC ajoute que "les entreprises créées postérieurement à l’entrée en vigueur du décret du 30 juillet 2021 peuvent également bénéficier de cette tolérance si la branche professionnelle dont elles relèvent ne s’est pas encore conformée au décret".

Condition d’ancienneté (§ 1 250 et s.). La version consolidée rappelle que l’accès aux garanties peut être soumis à une condition d’ancienneté. Elle ajoute "sous réserve des dispositions légales applicables". Ainsi, s’agissant des dispositifs de remboursement de frais de soins de santé, aucune condition d’ancienneté ne peut être appliquée.

Il est donc expressément prohibé de réserver l’accès aux garanties "frais de santé" aux salariés comptant plus de six mois d’ancienneté. À défaut, l’entreprise pourrait encourir un redressement, même si des arguments peuvent être apportés, notamment en ayant recours au décret de 2012 qui maintient la possibilité d’introduire une condition d’ancienneté de six mois pour en bénéficier. Pour le cabinet, le Boss invite implicitement les agents de l’Urssaf à procéder au contrôle et au redressement des régimes maintenant une condition d’ancienneté.

Modification de la situation juridique de l’entreprise (§ 1 300). La rubrique reprend les précisions qui avaient été apportées par la circulaire DSS du 25 septembre 2013 sur l’appréciation du caractère collectif en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise, en distinguant selon que le régime est institué par accord collectif ou par DUE.

Lorsque le dispositif a été mis en place par référendum, il suit le même régime que celui de la DUE. Dans ce cas, "il subsiste chez le nouvel employeur jusqu’à sa dénonciation ou jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord collectif ayant le même objet. À défaut de dénonciation ou d’adoption d’un texte conventionnel ayant le même objet, le dispositif continue de s’appliquer aux seuls salariés de l’entreprise absorbée, sans remise en cause du caractère collectif".

Néanmoins, le cabinet préconise le maintien temporaire de la DUE. Le maintien d’un groupe fermé d’anciens salariés transférés pendant plusieurs années est risqué et soulève des difficultés en termes RH.

Actualisation sur la suspension du contrat de travail

Période transitoire (§ 1 430). En dernier lieu, la mise en conformité avec les nouvelles dispositions devra être réalisée avant le 1er janvier 2025 pour les accords collectifs ou référendaires, et avant le 1er janvier 2023 pour les contrats d’assurance y afférents, et avant le 1er janvier 2023 pour les DUE et les contrats d’assurance y afférents.

Calcul de l’assiette (§ 1 500 et s.). L’instruction DSS du 17 juin 2021 indique qu’en l’absence de stipulations particulières dans l’acte instituant les garanties, l’assiette à retenir pour le calcul des contributions et des prestations est celle du montant de l’indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat.

La rubrique PSC ajoute que lorsque l’assiette des cotisations et prestations du régime est calculée sur une base forfaitaire, sans lien avec le montant des rémunérations perçues, cette assiette continue à s’appliquer en cas de suspension du contrat de travail.

Des points restent à préciser

Les avocats considèrent que certains points méritent encore d’être précisés, comme l’externalisation de la gestion du régime, la définition des cadres, l’articulation des périodes transitoires afférentes à l’actualisation des actes de droit du travail en matière de catégories objectives et en cas de suspension du contrat de travail, ou encore la mise en œuvre opérationnelle d’une condition d’ancienneté.

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