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Un CSE d’établissement n’a pas à être consulté sur le plan de reprise d’activité de la direction régionale, qui définit les modalités de la sortie progressive du confinement en mai 2020, dès lors que ce plan ne constitue pas une mesure d’adaptation spécifique à cet établissement du plan de reprise d’activité de la société. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt publié du 29 juin 2022.
Dans une entreprise divisée en établissements distincts, l’exercice du droit d’alerte économique étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Il en est ainsi, même lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre cette procédure et que le CSE d’établissement justifie de faits pouvant affecter de manière préoccupante la situation économique, considère la Cour de cassation le 15 juin 2022.
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La Cour de cassation retient le 9 mars 2022 que dès lors qu’un accord d’entreprise réserve au seul CSE central les consultations récurrentes, c’est à ce niveau que doit être désigné l’expert dans le cadre de cette consultation. Elle casse le jugement qui déboute un employeur de sa demande d’annulation de la décision d’un CSE d’établissement de désigner un expert dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise prévue par accord d’entreprise au niveau du CSEC.
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La Cour de cassation reconnaît le 2 mars 2022 qu’un syndicat non-signataire d’un accord est recevable à invoquer par voie d’exception, sans condition de délai, l’illégalité d’une clause d’un accord lorsque cette clause est invoquée pour s’opposer à l’exercice de ses droits propres résultant des prérogatives syndicales qui lui sont reconnues par la loi. Cette possibilité est également admise au profit du CSE s’agissant de l’illégalité d’une clause d’un accord collectif aux motifs que cette clause viole ses droits propres résultant des prérogatives qui lui sont reconnues par la loi.
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Que faire lorsqu’il résulte de deux jugements qu’un CSE d’établissement est représenté au CSE central par cinq titulaires et suppléants en application d’un accord et par deux titulaires et suppléants en application d’une décision de la Dreets ? Ces décisions, dont aucune n’est susceptible d’un recours ordinaire, sont inconciliables. Dans ce cas, la Cour de cassation doit annuler l’une des décisions, voire les deux s’il y a lieu, retient la Cour de cassation dans un arrêt publié du 3 février 2022.
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Dans le cadre d’une fusion au sein d’une entreprise, un établissement est absorbé par un autre. Un syndicat ne peut se prévaloir de sa représentativité au sein de l’établissement absorbé pour désigner un délégué syndical dans l’établissement absorbant, alors qu’il n’est pas représentatif dans cet établissement. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt publié du 5 janvier 2022. La représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral, y compris en cas de modification du périmètre de l’entreprise.
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Le critère de l’autonomie de gestion qui permet de caractériser l’existence d’un établissement distinct pour la mise en place d’un CSE peut être rempli même si certaines compétences en matière de ressources humaines et de budget sont partagées avec le siège. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 22 janvier 2020. Les hauts magistrats précisent en outre la charge de la preuve lorsque le Direccte et le tribunal d’instance sont saisis d’un recours contre la décision unilatérale de l’employeur fixant les établissements distincts pour la mise en place du CSE.
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