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Dans un contexte de "libération de la parole", les entreprises sont confrontées à une "augmentation régulière des signalements de situations de harcèlement sexuel et moral", constate Arnaud Gilberton, fondateur du cabinet de conseil RH idoko. Cet état de fait "amène de nombreuses entreprises à renforcer leurs politiques de prévention : rédaction et partage de codes de conduite clairs et pédagogiques, actions de sensibilisation et de formation, et bien évidemment mise en place de processus de traitement des allégations des salariés se déclarant victimes de discriminations, harcèlements ou comportements inappropriés". Pour Arnaud Gilberton, l’enquête est devenue un outil "incontournable" de lutte contre le harcèlement moral et sexuel. Quand elle est réalisée en interne, elle doit respecter un certain nombre de conditions rigoureuses pour produire les effets vertueux espérés.
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Arnaud Gilberton, fondateur du cabinet de conseil RH idoko Droits réservés - DR
"La libération de la parole des femmes et des hommes victimes de harcèlement sexuel est un phénomène continu, qui marque l’actualité médiatique depuis maintenant plusieurs années, et auquel aucun secteur n’échappe. Au travail, 42 % des personnes actives déclarent avoir été témoins de discriminations (lire sur AEF info). Près d’une femme sur trois a déjà été confrontée à au moins une situation de harcèlement sexuel sur son lieu de travail (lire sur AEF info) et un homme sur sept déclare avoir été confronté à une situation de harcèlement sexuel au moins une fois au cours de sa vie professionnelle (Justifit, 2021).
Par ailleurs, les jeunes générations portent de fortes attentes en termes d’exemplarité de la part de leurs collègues et managers, et sont souvent promptes à faire entendre leur voix en cas de comportement inapproprié observé sur leur lieu de travail.
L’augmentation régulière des signalements de situations de harcèlement sexuel et moral amène de nombreuses entreprises à renforcer leurs politiques de prévention : rédaction et partage de codes de conduite clairs et pédagogiques, actions de sensibilisation et de formation, et bien évidemment mise en place de processus de traitement des allégations des salariés se déclarant victimes de discriminations, harcèlements ou comportements inappropriés.
L’enquête, un outil clé pour lutter contre le harcèlement
Au cœur des dispositifs de lutte contre le harcèlement, l’enquête constitue un maillon essentiel de la résolution d’une situation conflictuelle. Elle répond tout d’abord au besoin de faire la lumière sur le signalement d’un salarié, qu’il s’agisse d’une situation de harcèlement, de discrimination, ou de pratique non-éthique. Elle vise à traiter de manière équitable et objective les perceptions parfois contradictoires des différents témoins, afin de livrer une conclusion qui puisse caractériser la matérialité des faits, et éclairer la décision de l’entreprise. Il est important de noter que l’intérêt de l’enquête n’est pas uniquement de déterminer la nature éventuelle d’une sanction, mais de livrer des éléments d’analyse permettant la mise en place d’un plan d’action pouvant inclure médiation, formation, ou accompagnement managérial.
Si à ce jour, l’enquête reste du point de vue du législateur un moyen d’action parmi d’autres pour traiter les situations de harcèlement, elle est devenue en pratique une norme incontournable, devant être mise en œuvre dans les plus brefs délais par l’employeur lorsqu’il est confronté à ce type de risque, et même en dehors du cas spécifique du droit d’alerte. La jurisprudence sanctionne d’ailleurs systématiquement l’inertie de l’employeur face à une situation de harcèlement, allant même jusqu’à évoquer 'une faute' (Cass. Soc., 29 juin 2011 n° 09-70.902).
Enquête interne ou enquête externe
En cas d’allégation grave, l’appel à des enquêteurs externes (avocats, cabinets spécialistes des risques psychosociaux) garantit l’indépendance et le professionnalisme de la démarche. En effet, l’intervention d’un expert extérieur reste le meilleur moyen de démontrer aux salariés et aux représentants du personnel une certaine impartialité, notamment si les faits rapportés sont graves, si peu de preuves matérielles existent, ou encore si les interprétations des faits divergent entre les différents témoins concernés.
Néanmoins, face à la multiplication des signalements, de nombreuses entreprises font également le choix de mettre en place des processus d’enquête interne. Outre un coût financier moindre, l’avantage principal est la rapidité : plus l’enquête est réalisée vite, plus l’employeur met les chances de son côté pour éviter une escalade de la situation. Par ailleurs, un enquêteur interne sera plus à même de bien appréhender le contexte de l’entreprise, sa culture et ses politiques de prévention. Le défi pour de nombreuses entreprises est également de démontrer que les politiques de prévention sont suffisamment solides et matures pour traiter des signalements de salariés sans appel systématique à un appui extérieur.
La législation ne désigne pas spécifiquement la personne qui sera chargée de l’enquête : c’est à l’employeur de la désigner. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, cela peut être le rôle du référent harcèlement dont la mission est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés (article L. 1153-5-1 du code du travail). Autrement, l’enquête interne peut être réalisée par un collaborateur des ressources humaines dès lors qu’il est formé à la tenue de celle-ci. Or, à ce jour, la pratique des enquêtes internes constitue en France une discipline récente et encore trop peu maîtrisée par les entreprises : de nombreux professionnels RH expriment leur appréhension dans la conduite d’enquêtes, notamment dans le cadre de contextes sociaux sensibles.
Les conditions pour un dispositif efficace d’enquêtes internes
Pour l’entreprise, il est tout d’abord important que le processus d’enquête apporte toutes les garanties nécessaires de confidentialité et d’impartialité. À cette fin, et bien que cela ne soit pas une obligation légale, la rédaction d’une procédure interne de traitement des allégations, partagée avec les instances représentatives du personnel, demeure indispensable. Cette procédure ou charte doit notamment encadrer la mise en place des enquêtes internes, en rappelant les droits des salariés et en définissant clairement les attributions et compétences attendues des enquêteurs pouvant intervenir, qu’ils soient responsables RH, référents harcèlement ou préventeurs en risques psychosociaux.
Un des enjeux de la mise en place d’une telle procédure est de garantir qu’aucun conflit d’intérêts interne à l’entreprise ne puisse fausser les conclusions d’une enquête : cela signifie garantir l’indépendance des enquêteurs nommés par l’entreprise, en s’assurant qu’aucune pression interne ne puisse être exercée sur eux, même de manière indirecte.
D’autre part, il est essentiel que les enquêteurs soient bien formés et accompagnés, par exemple en faisant appel à des cabinets indépendants dont le rôle peut être d’apporter soutien et conseil aux enquêteurs, sans se substituer à leur rôle. L’offre de formation, bien qu’encore modeste, commence justement à se développer et à se structurer pour répondre aux besoins des entreprises.
Le premier rôle de l’enquêteur est de faire la lumière sur la situation rencontrée par un salarié, au regard du droit du travail et des règlements internes de l’entreprise. Ainsi, l’enquêteur doit tout d’abord disposer de compétences juridiques solides, pour être en mesure d’identifier les faits répréhensibles, tout en les replaçant dans leur contexte. À ce titre, une bonne connaissance de la jurisprudence en matière de harcèlement est indispensable, notamment au regard de l’évolution rapide des normes en matière de santé psychologique au travail.
Par ailleurs, les compétences de l’enquêteur sont également d’ordre psychologique : il s’agit d’accueillir la parole de victimes potentielles dans un cadre bienveillant et neutre, de savoir réagir à des expressions de souffrance, et d’accompagner lors d’un ou plusieurs entretiens les salariés concernés à partager les faits, à livrer leur ressenti mais aussi l’impact de ces situations sur leur santé et leurs conditions de travail. De fait, l’accueil de victimes d’actes de harcèlement sexuel est souvent délicat, notamment parce qu’il est important d’accompagner la victime potentielle à se détacher de toute forme de culpabilité ou de minimisation des faits, et de la soutenir dans une procédure qui est souvent vécue comme très éprouvante.
Enfin, la rédaction du rapport d’enquête doit s’appuyer sur une trame claire, respectant le cas échéant l’anonymat de certains témoins, et permettant de livrer une information structurée, objective et fondée sur des éléments probants. Le partage de ce rapport auprès de la direction de l’entreprise et des représentants du personnel est également un moment important, qui exige un réel sens de la pédagogie, dans la mesure où c’est bien l’alignement des différents acteurs sur l’interprétation d’une situation qui garantira la mise en place d’actions cohérentes et suivies dans la durée.
Les bénéfices
Si aujourd’hui, de nombreux groupes internationaux renforcent leurs équipes en charge des enquêtes internes, un trop grand nombre d’entreprises sont encore en phase de latence sur le traitement interne des sujets de harcèlement sexuel et moral. Pourtant, c’est bien la résolution rapide des situations les plus délicates qui est à même de démontrer l’efficacité des dispositifs de prévention. Et le fait de constituer des équipes d’enquêteurs internes est une preuve de l’investissement des employeurs à adresser les situations de harcèlement avec professionnalisme et impartialité.
La démarche est certes exigeante, mais ses effets sont vertueux, d’une part, car elle permet d’initier des enquêtes courtes de manière plus rapide, dès les premiers signaux d’une potentielle situation de harcèlement, et d’autre part, car elle envoie un message clair à tous les salariés sur la volonté de l’entreprise d’être exemplaire en matière de lutte contre le harcèlement, et de traiter toutes les allégations des salariés avec sérieux et impartialité."
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Lucie Prusak,
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