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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°672176

Comment l’index diversité et inclusion contribue à déclencher une dynamique de transformation RH

"L’intérêt de l’index [diversité et inclusion] n’est pas de mesurer pour mesurer, mais de mesurer pour s’améliorer", résumait l’entourage d’Élisabeth Moreno, ministre déléguée chargée de l’Égalité femmes-hommes, fin avril 2022. L’expérimentation, menée auprès de neuf entreprises et administrations, doit déclencher une dynamique de transformation RH et sert "d’observatoire", explique Laetitia Helouet, membre du groupe de travail ayant élaboré l’index. Les résultats ont conforté Pôle emploi dans ses politiques internes. Coca-Cola compte pour sa part améliorer la diversité de ses recrutements.

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"Des origines différentes induisent des complémentarités dans les manières de penser, les modes de faire, et ces complémentarités sont propices à plus de créativité, plus de performance", estime Laetitia Helouet, haute fonctionnaire et ex-présidente du club XXIe siècle. Pexels - Edmond Dantès

L’origine sociale, géographique ou culturelle est-elle impossible à mesurer en France ? Non : "On peut le faire, de manière complètement pragmatique et en respectant le cadre républicain", affirme Laetitia Helouet, haute fonctionnaire, ex-présidente du Club XXI^e siècle et membre du groupe de travail ayant élaboré l’index diversité et inclusion destiné tant au secteur privé qu’à la fonction publique.

Lancé en novembre dernier à titre expérimental par le ministère délégué chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, et les ministères du Travail et de la Fonction publique (lire sur AEF info), cet outil s’est traduit par une enquête menée en janvier par l’institut Ipsos auprès de 122 000 salariés et agents d’entreprises et d’administrations. Il se concentre sur l’origine sociale, culturelle et géographique des répondants. Neuf entreprises et administrations (1) ont participé au pilote (lire sur AEF info). Une enquête en population générale, auprès d’un échantillon de 1 000 personnes, a également été menée avec le même questionnaire.

accompagner un mouvement de fond

À Pôle emploi, qui fait partie des établissements publics ayant participé à l’expérimentation, "cela faisait quelques années que nous réfléchissions à d’autres actions et aux moyens de mesurer d’autres formes de diversité [que le handicap ou l’égalité femmes-hommes], donc la mise en place de l’index a été une vraie aubaine", explique Hervé Coudurier, responsable du département qualité de vie au travail.

"Il s’agissait d’accompagner un mouvement de fond : il y a vraiment une tendance diversité-inclusion qui monte, et il est important de proposer des solutions concrètes aux entreprises et aux administrations pour la mesurer", détaille l’entourage d’Élisabeth Moreno, ministre déléguée auprès du Premier ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes. D’autant plus que "des origines différentes induisent des complémentarités dans les manières de penser, les modes de faire, et ces complémentarités sont propices à plus de créativité, plus de performance", complète Laetitia Helouet.

Au total, le questionnaire a récolté plus de 38 000 réponses, soit "un volume significatif", salue le ministère de l’Égalité entre les femmes et les hommes. Cela a permis aux entreprises et administrations de mesurer la perception des sondés en matière de politique d’inclusion dans leur structure, ainsi que leur perception de l’égalité des chances dans le monde du travail. "Le taux moyen est de 35 % de réponse, c’est un bon taux de retour."

Le taux de réponses est similaire parmi les répondants de Pôle emploi : le questionnaire a été envoyé à 55 000 agents, soit tous ceux en CDD et CDI ayant au moins 3 mois d’ancienneté, et 16 700 réponses ont été reçues. "On a été agréablement surpris", se souvient Hervé Couturier.

induire un effet déclencheur

"Qui ne se mesure pas ne peut pas évoluer", aurait souligné Élisabeth Moreno lors de la présentation de l’index aux entreprises. Une phrase qui a marqué Hervé Coudurier et a convaincu Pôle emploi de s’engager dans l’expérimentation. L’objectif : déclencher une dynamique de transformation RH. "L’intérêt de l’index n’est pas de mesurer pour mesurer mais de mesurer pour s’améliorer", résume l’entourage de la ministre.

En somme, créer du dialogue interne, construire des plans d’action qui toucheront au recrutement et à la gestion des talents. "Le fait d’avoir un retour à la fois quantitatif et qualitatif [sur les politiques d’inclusion internes] peut induire un effet déclencheur et démultiplicateur", espère Laetitia Helouet. "L’index était un point de départ pour nous, nous étions très curieux de savoir à quoi tout cela allait mener, poursuit Hervé Coudurier. Et surtout, l’idée était de savoir : qu’est-ce qu’on va en faire ?"

"Si par ces actions, une diversité est représentée à tous les niveaux des entreprises et de la fonction publique, cela veut dire que la perception que l’on a de la diversité change, analyse Laetitia Helouet. Donc cette dynamique que nous créons dans les entreprises est vertueuse et efficace aussi du point de vue de l’égalité des chances, y compris dès l’enseignement." Un cycle vertueux pourrait ainsi être créé. En améliorant la diversité dans les entreprises et les administrations, les jeunes issus de la diversité pourront plus facilement se projeter et accéder aux enseignements nécessaires aux postes qu’ils convoitent.

Le principe de volontariat des entreprises et administrations participantes était un élément clef de l’index. L’anonymat des salariés et agents ayant répondu était également primordial pour réaliser l’étude (lire sur AEF info). Des questions simples, "compréhensibles par tous et rapides" étaient posées dans le questionnaire. "Il faut qu’il n’y ait pas de doute sur ce qu’on attend", développe Laetitia Helouet. Au final, l’index aurait été un "facilitateur du dialogue social" dans les administrations et entreprises participantes, estime le ministère. Hervé Coudurier relève toutefois le caractère peu clair de certaines questions pour les agents.

Résultats à la discrétion des organisations

En ce qui concerne les résultats des questionnaires, "les tendances sont globalement les mêmes" entre les entreprises et administrations, commente le ministère. Il y aurait notamment une corrélation très forte "entre la connaissance que les salariés ont des politiques de diversité-inclusion et de leur efficacité", et l’engagement des travailleurs vis-à-vis de leur entreprise. Néanmoins, ces résultats restent à la discrétion des dirigeants des entreprises et administrations participantes : ils sont libres de les publier ou non. Aucune comparaison ni mise en commun des données ne sera opérée.

Si Pôle emploi n’a pas l’intention de mettre en ligne les résultats de l’index publiquement, et ne les a partagés qu’en interne auprès de ses agents, Hervé Coudurier révèle qu’ils ont plutôt conforté l’organisation dans ses politiques et ses actions. "Deux agents sur trois estiment qu’il est facile pour eux de parler des sujets [de la diversité]. Par conséquent, Pôle emploi est une entreprise inclusive" et ouverte à la discussion, considère-t-il. 70 % des répondants déclarent se sentir respectés et valorisés quelle que soit leur origine ou leur culture, détaille-t-il également.

Axes d’amélioration

D’un autre côté, sept agents sur dix considèrent que leur origine n’a pas d’impact sur leur carrière, et 22 % qu’elle aurait un impact positif. Restent donc environ 8 % des sondés qui considèrent que leur origine a un impact négatif sur leur progression professionnelle. "Il y a des marges de progrès, reconnaît-il, et cela justifie le travail que nous menons en interne et nos politiques en matière de diversité."

Autre point de vigilance, l’index a révélé une méconnaissance des personnels en matière desdites politiques internes. "Beaucoup d’agents déclarent savoir que Pôle emploi met en place des actions de lutte contre les discriminations et en faveur de la diversité, mais peu sont capables d’en citer ou d’en évaluer l’efficacité", constate-t-il. Hervé Coudurier identifie donc la communication interne comme faisant partie des points d’amélioration.

Il note cependant que quatre agents sur cinq recommanderaient Pôle emploi comme employeur – soit le même taux que pour le baromètre interne QVT. Par ailleurs, un nouvel accord QVT a été signé le 24 avril dernier, dont l’axe "amélioration des relations de travail" reprend des premiers résultats de l’index. "Nous allons mener une étude de fond sur le sentiment de discrimination ou d’iniquité perçue au sein de Pôle emploi."

reproduire l’index dans le temps

Le baromètre qui découle de ce questionnaire "sert aussi d’observatoire", remarque Laetitia Helouet. "Une telle démarche, si elle est reproduite dans le temps, donnera une vision à la fois large et intéressante sur les politiques qui fonctionnent et sur la connaissance des populations." L’ancienne présidente du Club XXI^e siècle estime qu’il faudrait donc reproduire l’index, ce que n’exclut pas l’entourage d’Élisabeth Moreno. "C’est un outil à mobiliser sur la base du volontariat dans les organisations qui souhaitent s’en saisir. L’objectif c’est de le mettre à disposition des entreprises et des administrations, et s’en saisit qui veut." Hervé Coudurier se dit, lui aussi, "très partant" si d’autres index se mettent en place. "L’intérêt est de voir l’évolution dans le temps", considère-t-il.

Après un premier retour d’expérience en février, le ministère espère que d’autres retours seront organisés dans le futur, "pour voir comment l’index a permis de nourrir une stratégie RH à plus long terme". Un travail dont devra s’emparer le nouveau gouvernement.

"L’index permet de parler du sujet de la diversité en interne" (Odile renard, Coca-Cola Europacific Partners)

"La diversité et l’inclusion sont un des piliers de notre culture d’entreprise. Ils sont inscrits dans notre ambition stratégique pour 2024", indiquait Odile Renard, DRH France de CCEP, à AEF info, fin mars 2022. Ainsi, avant d’être sollicitée par le gouvernement pour participer à l’expérimentation de l’index, l’entreprise avait déjà lancé sa propre enquête avec un prestataire externe sur le sujet en octobre 2021 afin d’interroger ses salariés, au niveau mondial, sur la façon dont ils percevaient l’ensemble des piliers de la diversité. CCEP a ensuite été sélectionnée par le gouvernement pour participer à l’enquête lancée avec Ipsos, visant l’origine sociale et culturelle. 35 % des 2 500 salariés de CCEP y ont répondu. "Notre volonté était d’avoir une mesure concrète et claire de la situation pour nous permettre d’avancer et surtout d’aller plus loin dans notre engagement. Cette enquête permettait aussi d’avoir un benchmark entre les salariés du privé et ceux du secteur public", affirme la DRH.

Concernant les résultats, Odile Renard se félicite que 82 % des salariés de CCEP répondent par l’affirmative à la question : "La prise en considération des sujets liés à l’égalité hommes-femmes, le handicap, l’âge, les originales sociales, géographiques ou culturelles est-elle une préoccupation majeure de l’entreprise ?". De même, 78 % des salariés de CCEP disent oui à la question "évoquer les sujets liés à la diversité vous paraît-il facile dans l’entreprise ?". Enfin, 85 % répondent oui à la question "des actions sont-elles mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer la diversité en son sein", se réjouit-elle. "Cela nous motive encore plus en interne de voir que nos initiatives sont bien perçues : 65 % des salariés disent que les actions mises en place sont efficaces. Néanmoins, 27 % n’en ont pas connaissance, ce qui constitue un levier d’amélioration direct", ajoute la DRH. "Le mouvement initié par l’État est intéressant pour que l’on fasse bouger collectivement la société. En interne, les index permettent de remettre le sujet à l’ordre du jour tous les ans et d’en parler", conclut-elle. À l’issue de l’enquête, l’entreprise s’est déjà fixé comme projet de "faire augmenter la diversité dans le recrutement, par exemple", en travaillant sur le sujet avec le cabinet spécialisé Mozaïk RH.

(1) Groupe Adecco, BNP Paribas, Coca-Cola Europacific Partners, Crédit Agricole Île-de-France, Keolis, L’Oréal, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, le ministère des Solidarités et de la Santé (dont l’agence régionale de santé d’Auvergne-Rhône-Alpes), Pôle emploi, Siemens.