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Une convention tripartite, conclue dans le cadre d’une mobilité organisée au sein d’un groupe entre un salarié et deux employeurs successifs, peut organiser la poursuite du contrat de travail. S, elle n’a pas prévu une application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail, elle n’emporte pas la transmission au nouvel employeur des obligations à la charge de l’ancien employeur. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt publié du 23 mars 2022, sauf stipulations expresses en ce sens.
Un cadre signe une convention tripartite afin d’organiser son départ de la société où il travaille pour rejoindre une autre société du groupe. La convention prévoit la rupture de son contrat de travail et la conclusion d’un nouveau contrat. Le salarié conteste les conditions de la rupture de son contrat. Il soutient que les règles de la rupture conventionnelle homologuée auraient dû s’appliquer. Non, répond la Cour de cassation dès lors que la convention n’a pas pour objet de rompre le contrat mais sa poursuite.
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Un salarié revendique, au nom du principe d’égalité de traitement, le versement de la prime de 13e mois dont bénéficient certains salariés à la suite du transfert de leur contrat au sein de la société. À tort, juge la Cour de cassation le 24 juin 2021. En cas de reprise du contrat de travail d’un salarié par application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail, l’employeur doit lui maintenir les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert. Cette obligation justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés.
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Lorsqu’un salarié fait l’objet d’une mobilité au sein d’un groupe, la clause de non-concurrence prévue dans son contrat de travail ne s’applique pas si les deux entreprises ne sont pas en situation réelle de concurrence et que le passage du salarié de l’une à l’autre est le résultat d’une entente entre lui et ses deux employeurs successifs. Toutefois, la clause reprend ses effets normaux à partir du jour où le contrat avec le second employeur a été rompu. À condition, précise la Cour de cassation le 12 septembre 2018, que la clause ne soit pas parvenue au terme fixé par les parties.
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Lorsqu’un transfert de salariés est organisé dans une branche par voie conventionnelle, le changement d’employeur suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail sous la direction du nouvel employeur. En outre, lorsque les deux entreprises appartiennent au même groupe, une clause de mobilité ne peut dispenser l’employeur d’obtenir cet accord du salarié. C’est ce que retient la Cour de cassation le 19 mai 2016 pour décider que la société Aircar, appartenant au groupe Transdev, ne pouvait imposer à des salariés d’être transférés à la société Aéropass, appartenant au même groupe, après la perte d’un marché.
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En cas de transfert conventionnel des contrats de travail, si les dispositions conventionnelles ne prévoient pas que le nouveau prestataire est tenu aux obligations qui incombaient à l’ancien au moment du transfert du contrat de travail, le nouvel employeur n’est pas tenu de payer à un salarié transféré l’indemnité de requalification de CDD due par l’ancien employeur. C’est ce que précise la Cour de cassation le 27 mai 2015 dans un arrêt qui figurera à son rapport annuel.
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Voici une sélection des brèves fonction publique de la semaine du 29 mai 2023 :
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