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Home| Social / RH| Fonction publique| Dépêche n°669354

Attractivité, égalité professionnelle, rémunérations, contractuels… les pistes issues de la conférence salariale

À l’issue de quatre mois de travaux, Paul Peny et Jean-Dominique Simonpoli ont remis leur rapport sur les perspectives salariales ce 14 mars 2022 à la ministre de la Fonction publique. Ce document de près de 100 pages, qui sera rendu public en fin de journée, propose, outre un diagnostic sur quatre thèmes (attractivité, égalité professionnelle, carrières-rémunérations, et agent contractuels) des pistes d’évolution, sinon de réforme, dont une rénovation du système de rémunération. Amélie de Montchalin s’était engagée en décembre à ouvrir une négociation salariale… après la présidentielle.

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Le lancement des travaux de la conférence sur les perspectives salariales, le 21 septembre 2021. © MTFP

Serait-ce le prochain chantier d’un second mandat d’Emmanuel Macron en matière de fonction publique ? Alors que la guerre en Ukraine porte le chef de l’État en tête des sondages d’intention de vote à moins de 30 jours du premier tour de la présidentielle, la perspective d’ouverture d’une négociation salariale dans la fonction publique, réclamée depuis des mois par les organisations syndicales, se précise. Lors d’un point d’étape sur les mesures salariales 2022, en décembre dernier, la ministre de la Transformation et de la Fonction publique avait en effet exprimé pour la première fois, après s’y être refusée, son souhait de voir engager une négociation salariale en 2022, après la présidentielle (lire sur AEF info).

Dans cette perspective, la restitution des travaux de la conférence sur les perspectives salariales que lui ont remis ce lundi 14 mars l’ancien DGAFP Paul Peny et l’ancien syndicaliste Jean-Dominique Simonpoli prend tout son sens puisque c’est sur cette base que l’éventuelle future négociation doit s’engager. Objectif affiché par la ministre : "Donner à chacun des perspectives réelles d’augmentation salariale, quelle que soit sa position dans la grille, de préserver l’attractivité et de réduire les inégalités entre les métiers pour mieux reconnaître les niveaux de qualification, et enfin d’assurer une situation équitable pour le calcul de la retraite".

Quelle prise en compte des propositions en cas de négociation ?

Pour mémoire, la conférence sur les perspectives salariales, lancée le 21 septembre dernier (lire sur AEF info) – et à laquelle la CGT, FO, la FSU et Solidaires ont décidé de ne plus participer – et dont le premier groupe de travail s’est tenu le 28 octobre (lire sur AEF info) devait traiter quatre thèmes : l’attractivité des métiers de la fonction publique (lire sur AEF info) ; l’égalité professionnelle (lire sur AEF info) ; les carrières et les rémunérations (lire sur AEF info), qui ont fait l’objet de deux réunions (lire sur AEF info) ; et la situation des agents contractuels (lire sur AEF info).

Ces groupes de travail ont davantage été consacrés à l’analyse de l’existant, comparaisons européennes à l’appui, et au recueil des observations des représentants syndicaux que, ont critiqué ces derniers, à l’analyse de propositions concrètes. Les trois quarts du rapport Peny-Simonpoli restituent par conséquent "les constats et échanges" des cinq groupes de travail. Les deux garants de la conférence salariale abordent tout de même sur une vingtaine de pages des "perspectives complémentaires", qui préconisent des pistes d’évolution.

Toutefois, si l’éventuelle négociation salariale à venir doit se fonder sur ce travail, Amélie de Montchalin a pris soin de préciser, dans un message aux organisations syndicales, le 12 mars, que "bien que s’appuyant sur des données partagées ou prenant en compte des points mis en discussion, les pistes évoquées ou les orientations suggérées n’engagent pas les participants à la conférence". La ministre invite néanmoins les organisations syndicales à lui adresser, d’ici au 31 mars, leurs "observations sur les constats et pistes évoquées". Observations qui seront annexées au rapport et publiées sur le site internet du ministère.

Les principales pistes d’évolution

Daniel Peny et Jean-Dominique Simonpoli précisent eux aussi que leurs "pistes d’évolution complémentaires" reflètent leur seul "point de vue" "qu’ils ont souhaité porter à la connaissance de la ministre" et "n’engagent pas les participants à la conférence pour les perspectives salariales", "bien que s’appuyant sur des données partagées ou prenant en compte des points mis en discussion".

Attractivité

Il s’agit d'"identifier les situations justifiant des mesures spécifiques et y répondre par une gamme d’outils plus pertinente et plus complète". Les deux garants identifient "quatre types de situations justifiant le recours à des dispositifs dérogatoires du droit commun", tout "en tenant compte de l’attachement exprimé au principe d’unité des trois versants de la fonction publique". Ces "facteurs de différenciation à aborder prioritairement" concerneraient, en matière de métiers :

  • "Les métiers disposant d’un équivalent dans le secteur privé et pour lesquels il convient de tenir compte de cet effet de concurrence ;
  • les métiers en tension, qui imposent de disposer d’un vivier suffisant, en utilisant divers instruments pour susciter des candidatures ;
  • les métiers nécessitant des compétences 'de niche' peu répandues au sein du secteur public et pour lesquels des modalités de recrutement spécifique pourraient être imaginées."

Quant aux territoires peu attractifs, il est proposé "une valorisation des agents acceptant d’y exercer des fonctions ". Sur les deux tableaux (métiers et territoires), sont préconisées "des mesures ponctuelles mais aussi, plus largement", "l’évolution des systèmes de rémunération dans leur ensemble". Le rapport recommande plus précisément de rénover les instruments de soutien aux secteurs et territoires moins attractifs via d’une part des mesures spécifiques (ciblage des recrutements et des premières affectations, développement des recrutements sans concours, expérimentation d’un quota de postes sur certains métiers et/ou territoires réservés à des agents déjà présents sur le territoire concerné, lignes directrices plus homogènes pour la rémunération des contractuels, extension de l’avantage spécifique d’ancienneté à certains métiers/territoire). Et d’autre part au travers de mesures facilitant et améliorant les carrières (développement des contrats PrAB, mobilité locale, intégrer la dimension attractivité dans la mobilité des agents sur les modèles de la Great de la gendarmerie nationale).

Ces mesures seraient complétées par des dispositions indemnitaires (actualisation de l’IR, ciblage de la PSI sur les communes franciliennes les plus tendues ou encore développement de l’ITM qui ne bénéficie qu’à 1 500 agents), d’action sociale (accès au logement) ou encore concernant la mobilité des conjoints. Sans oublier la stratégie toute récente de "marque employeur" de l’État (lire sur AEF info) qui gagnerait à monter en puissance.

Égalité professionnelle femmes-hommes

Les rapporteurs proposent de "favoriser la parité/mixité dans l’ensemble des métiers, impliquer, informer et contrôler" en agissant tout d’abord sur les filières et métiers peu féminisés via des "actions de communication à grande échelle" mais surtout "la mise en œuvre d’engagements mesurables". La restitution cite à cet égard l’accord signé par la SNCF en novembre 2021. Pour rappel, après un premier accord en 2013 (lire sur AEF info), un protocole relatif à l’égalité professionnelle a été conclu dans la fonction publique en novembre 2018, dont les mesures, en particulier la mise en œuvre de plans d’action (lire sur AEF info), ont été intégrées à la loi Dussopt d’août 2019.

Autres pistes complémentaires à une "approche par les 'sanctions'", mettre à disposition des agents "des outils notamment financiers destinés à valoriser les bonnes pratiques", tel qu’un "abondement de la rémunération". "Les objectifs fixés à tous les agents pourraient être issus du futur baromètre pour l’égalité [prévu pour septembre 2022], à l’image de l’atteinte du taux de 40 % de primo-nominations dans les emplois d’encadrement supérieur ou bien de ratios promus/promouvables identiques quel que soit le sexe" (lire sur AEF info), suggère le rapport, mentionnant l’exemple de la Caisse des dépôts (1). Ou encore détecter les biais, au travers d’une "approche renouvelée de la GRH" lors des phases de recrutement ainsi que des promotions et des avancements.

Et afin de lutter contre ces biais, "il pourrait être opportun d’objectiver les spécificités propres à chaque groupe de métier" et de se doter "d’outils tels que ceux mis en place aux Pays-Bas et en Belgique, pour contrôler la neutralité sur le plan du genre des classifications de fonctions", suggère le rapport. Classification qui devrait prendre en compte "la notion de responsabilité ainsi que les conditions de travail". La possibilité de mettre à disposition une "voie de recours" pour "les agents se sentant lésés" est également évoquée.

Carrières et rémunérations

C’est "le" sujet central pour les organisations syndicales. Réaffirmant d’emblée le "cadre statutaire, continuant à distinguer grades et emplois, à fonder la carrière sur l’appartenance à des corps ou cadres d’emplois", Paul Peny et Jean-Dominique Simonpoli plaident pour "un système à la fois plus équitable et dynamique, reposant sur des garanties-socles et des 'accélérateurs'". Prudents sur la dimension "négociation", les participants de la conférence salariale ne souhaitant pas voir la voir s’assimiler "à une logique de convention collective", les deux garants soulignent "à ce stade" tout l’enjeu qu’il y aurait à passer par la négociation sur de tels chantiers pour convenir, au préalable, d’une méthode globale puis approfondir les pistes suggérées".

Faire évoluer des composantes de rémunération

Premier bloc de réflexion, l’évolution des composantes de rémunération et leur articulation, afin de mieux répondre à trois objectifs :

  • "la préservation des moyens d’existence et du pouvoir d’achat tout au long de la carrière, ce qui relèverait préférentiellement de la part principale ou "fixe", à caractère indiciaire de la rémunération ;
  • la valorisation des qualifications et des compétences détenues au moment du recrutement ou acquises par l’expérience professionnelle au cours de la carrière, en cohérence avec la nature et la technicité des métiers ainsi que l’évolution des responsabilités exercées, ce qui relèverait là aussi d’abord de la part principale indiciaire ;
  • la reconnaissance de l’engagement, de la manière de servir, de la contribution aux résultats individuels ou collectifs, ce qui devrait principalement justifier une part variable de rémunération à caractère 'indemnitaire.'"

Parallèlement, le régime indemnitaire serait "recentré sur la seule dimension liée à la performance" ce qui conduirait "à aller au bout de la logique de transfert 'primes- points' [amorcée par le protocole PPCR] en intégrant dans la part indiciaire principale tout ce qui relève de la prise en compte des niveaux de compétence ou de responsabilités ainsi que de la capitalisation de l’expérience". Concrètement, "il s’agirait pour les corps relevant aujourd’hui du Rifseep, de transférer la composante 'IFSE' au sein de la part principale, tandis que la part 'CIA' prendrait une place progressivement accrue pour jouer pleinement son rôle de levier managérial de reconnaissance de la performance".

Des évolutions qui, si elles venaient à être engagées, nécessiteraient d’aborder leur impact "sur l’assiette des droits à pension et sur la période de référence prise en compte dans le calcul". Et par ricochet, le niveau d’intégration de l’ensemble de la rémunération dans l’assiette des pensions, préalable à une réforme des retraites.

Par ailleurs, le rapport préconise de mieux articuler la rémunération indiciaire "autour de garanties socles communes à tous les agents et d’accélérateurs permettant de valoriser les étapes du parcours professionnel de chacun". Ces garanties socles, communes aux trois versants, permettraient de "préserver le pouvoir d’achat" et un "niveau minimal d’évolution de la rémunération tout au long de la carrière". Tout en "restant dans un cadre budgétaire soutenable" et en "préservant des marges de modulation ou d’accélération des carrières, en lien avec la politique de GRH et les objectifs d’attractivité, de fidélisation et de motivation des personnels".

Sont également recommandés "des facteurs de différenciation permettant de bénéficier d’accélérateurs pour mieux valoriser la diversité des parcours ou tenir compte de situations particulières". Ces accélérateurs pourraient "se traduire par une augmentation en pourcentage de la rémunération ou par le positionnement sur des niveaux indiciaires supérieurs, selon des règles prédéfinies, des fourchettes ou sur la base de référentiels laissant une marge d’adaptation".

Les rapporteurs soulignent l’accent mis lors des débats "sur les promotions de grades ou de corps ou la reconnaissance de qualifications supérieures donnant accès à des responsabilités plus élevées, qui pourraient être reconnues par des majorations indiciaires plus marquées que dans les grilles actuelles". Ont également été évoquées des "mesures de rattrapage/d’accélération pour compenser certaines inégalités" et la reconnaissance des agents exerçant certains métiers, en mobilité ou ayant acquis une expérience dans le privé "utile pour l’administration".

Rénover le positionnement des grilles

Deuxième piste, la nécessité de davantage objectiver et de "réinterroger systématiquement le positionnement de chaque corps ou cadre d’emploi sur la grille selon une triple logique : de valorisation des qualifications nécessaires pour exercer les métiers concernés ; de reconnaissance des compétences nécessaires ; de prise en compte du niveau de responsabilité". Cette approche s’inscrirait dans le souci de "renforcer l’unité de la fonction publique, quel que soit l’employeur et dès lors qu’il existe une réelle homologie des métiers" et "de favoriser une approche plus différenciée des besoins d’adaptation propres à chacun d’eux (transformation des conditions d’exercice, contraintes spécifiques…)".

Sur ce sujet, les rapporteurs soulignent par ailleurs "l’enjeu d’un rééchelonnement" "en partant du bas de la grille, compte tenu notamment de l’impact de l’augmentation du Smic […], avec la situation particulière de la catégorie B dans ce contexte".

Introduire une dimension collective accrue

En complément, les débats n’ayant "permis d’aborder qu’à la marge la question de la rémunération à la performance collective", la mission Peny-Simonpoli suggère "d’en faire un axe de réflexion plus approfondi" en abordant par exemple "un dispositif de reconnaissance financière de l’engagement collectif" pour "valoriser l’atteinte de différents objectifs au sein d’une même administration ou d’un même service". Cela se ferait via plusieurs objectifs "liés aux politiques publiques mises en œuvre", "de qualité du service rendu aux usagers", "d’efficience" et "internes à la structure et relevant de sa responsabilité sociale et environnementale, à l’image du taux de féminisation de l’encadrement supérieur ou de ratios promus/promouvables équilibrés du point de vue du sexe".

Contractuels

Le rapport préconise de tendre "vers des dispositifs apportant plus de garanties et de possibilités de parcours aux contractuels, en tenant compte de leur grande diversité de profils", sachant que les agents sous contrat représentent environ 20 % des effectifs publics.

Mieux définir l’évolution des salaires

Il s’agirait en premier lieu de mieux définir et de rendre "plus dynamiques" les conditions de fixation et d’évolution des salaires. "La différence de nature entre titulaires et contractuels paraît continuer à devoir exclure la mise en place de 'grilles' équivalentes pour ces derniers, même si la pratique peut exister dans certaines administrations", observe-t-il ainsi.

Par ailleurs, si "la référence aux grilles des corps ou cadres d’emplois pour fixer la rémunération au moment du recrutement d’un contractuel" "demeure évidemment pertinente", "cela ne suffit toutefois pas à couvrir la diversité des cas de recrutement de non titulaires prévus par les textes et significativement élargis par la loi de 2019" dont "il serait intéressant d’en tirer plus encore toutes les conséquences".

Deux orientations ont émergé du groupe de travail du 15 février : le "besoin de traiter spécifiquement le cas des contractuels en bas de grille aux perspectives d’évolution modestes" et la nécessité de poser "des jalons d’évolutions salariales tout au long de la carrière" pour les contractuels "durables", notamment ceux en CDI. Sur le premier point, la restitution de la conférence salariale estime que les cas des contractuels les plus précaires "justifieraient une réflexion sur d’éventuelles mesures spécifiques afin de prioriser la préservation de leur pouvoir d’achat" via notamment des "garanties minimales d’évolution de la rémunération en dessous d’un certain niveau" et, en complément, le développement du "temps complet dans un contexte multi-employeurs".

Sur le second point, observant que "la clause de revoyure prévoyant un réexamen de la rémunération a minima triennal sans autre précision ou engagement d’en tirer des conséquences, ne semble plus adaptée à des agents pouvant réaliser parfois l’ensemble de leur carrière au sein de la fonction publique", le rapport préconise une nouvelle rénovation du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 (un décret le toilettant doit être publié incessamment) pour "matérialiser des jalons réguliers et identifiables de réévaluation de la rémunération pour tenir compte, comme les titulaires, de leur progression en termes d’expérience, de technicité et de savoir- faire". Cela pourrait se faire par "la définition et la diffusion plus systématiques d’éléments de 'référentiels' par filières et métiers" et la sanctuarisation d'"une enveloppe dédiée, dont le montant et la ventilation (entre mesures de portée générale et mesures particulières) feraient au préalable l’objet d’une négociation au niveau de l’employeur concerné".

Harmoniser les composantes de la rémunération

Les deux rapporteurs jugent "cohérent et équitable" de rapprocher "la rémunération des titulaires et des contractuels occupant des fonctions équivalentes et disposant d’une expérience et de compétences identiques". D’ailleurs, ajoutent-ils, "toute rénovation des composantes de rémunération […] devrait concerner l’ensemble des agents de la fonction publique, quel que soit leur statut, pour établir d’une part une rémunération principale fixe, d’autre part une part variable".

Développer les parcours de carrière

Enfin, Paul Peny et Jean-Dominique Simompoli recommandent d’approfondir la réflexion sur la construction de parcours de carrière pour les contractuels. "Le principe de tels parcours, à la fois horizontaux et promotionnels, pourrait être plus systématiquement posé par les textes, sans préjudice des voies ouvertes aux contractuels vers des dispositifs de titularisation ou de l’élargissement de l’accès à des emplois fonctionnels de direction", commentent-ils, mentionnant la "possibilité pour les contractuels d’effectuer des mobilités internes au sein des différents emplois des administrations ou collectivités publiques".

(1) où "une part de la prime annuelle d’intéressement collectif est spécifiquement liée à l’obtention d’un taux de primo- accédants de femmes aux postes de cadres de direction d’au moins 45 % et dont l’effet mobilisateur est réel".

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