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Après leur adoption par le Parlement en février 2022, Natacha Lesellier, avocate associée au cabinet Flichy Grangé, poursuit son analyse des impacts des lois sur la protection des lanceurs d’alerte. Sans attendre la publication des décrets, des entreprises évaluent les ressources à mobiliser pour s’assurer non seulement de leur respect de la loi, mais aussi de la protection de leur réputation. Or, 70 % des signalements reçus via les dispositifs d’alerte portent sur des sujets RH (difficultés interpersonnelles, harcèlement moral ou sexuel, discrimination). Les DRH sont les premiers concernés mais sans doute les moins bien préparés", comme l’a souligné l’avocate dans une précédente tribune. Elles souhaiteront aussi s’assurer d’être bien informées non seulement sur comment bien gérer les signalements "légitimes" mais aussi savoir réagir en cas d’éventuel dévoiement du dispositif.
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Est nul le licenciement du DRH d’une association motivé par sa dénonciation, de bonne foi, aux salariés de la structure, de malversations qui auraient été commises par le directeur général, et contre lesquels l’employeur, alerté par ses soins, ne souhaite visiblement pas agir. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 29 septembre 2021.
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Le tribunal administratif de Melun reconnaît le 18 octobre 2019 le statut de lanceur d’alerte à une responsable sécurité et environnement, également salariée protégée, pour laquelle l’employeur demandait une autorisation de licenciement parce qu’elle avait averti la Driee d’un risque de déversement d’eaux industrielles polluées dans les eaux pluviales. Le TA juge que compte tenu de l’imminence et de la gravité du danger, la salariée avait pu alerter directement la Driee sans prévenir son employeur. L’autorisation de licenciement devait donc être refusée.
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