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Home| Social / RH| Fonction publique| Dépêche n°664728

La qualité des candidatures au poste d’administrateur civil progresse mais reste trop standardisée

À quelques jours de la suppression du corps des administrateurs civils, qui va intégrer au 1er janvier 2022 le nouveau corps des administrateurs de l’État, la DGAFP a publié le 23 décembre 2021 le rapport du comité de sélection des candidats pour la procédure du tour extérieur au titre de 2021. S’il se montre moins sévère que dans ses rapports de 2019 et de 2020 sur la qualité des candidatures, le comité estime que les CV restent "souvent médiocres" et les lettres de motivation standardisées. Il relève également une nouvelle baisse des candidatures.

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Des progrès mais peut mieux faire. C’est en substance l’analyse générale qui ressort du rapport 2021 du comité de sélection pour la procédure dite du tour extérieur des administrateurs civils au titre de cette année que la DGAFP a publié le 23 décembre 2021. S’il se montre moins sévère que les années précédentes, le comité de sélection émet toutefois plusieurs réserves sur la qualité des candidatures.

Réserves qui n’auront plus cours en l’état puisque le corps des administrateurs civils vit ses dernières heures. Dans le cadre de la réforme de la haute fonction publique, il intégrera le 1er janvier prochain le nouveau corps interministériel des administrateurs de l’État, créé par le décret n°2021-1550 du 1er décembre 2021 en application de l’ordonnance n°2021-702 du 2 juin 2021 (lire sur AEF info). Ce nouveau va ainsi devenir "le corps socle de l’encadrement supérieur de l’État".

Des CV au caractère "brouillon"

Outre une reprise de la baisse du nombre de candidatures, après le léger rebond de 2020, et leur analyse quantitative (lire encadré), le comité de sélection se livre à un examen qualitatif des dossiers. Premier enseignement, la qualité des CV reste "trop souvent médiocre", rendant "souvent illisible, par son caractère brouillon et imprécis voire lacunaire", le parcours du candidat "au lieu de l’éclairer".

À tel point que le comité se voit obligé de rappeler les règles de base de cet exercice qui "doit permettre de comprendre, au premier coup d’œil, quel poste occupe aujourd’hui le candidat de manière évidente, c’est-à-dire où il se situe dans la hiérarchie de l’institution, où il se trouve et les fonctions exactes occupées, sachant que le titre de la fonction n’est pas nécessairement éclairant". "Il en est de même pour la présentation du parcours avec les différentes étapes de carrière, qui doivent être présentées avec le même souci de lisibilité", ajoute-t-il.

Des lettres de motivation standardisées

Affichant un langage moins technocratique et moins présomptueux qu’en 2020, les lettres de motivation sont encore trop peu nombreuses à se détacher "par leur qualité ou leur originalité parce qu’elles livrent un récit du parcours souvent standardisé, sans relief et sans motivation réelle". Alors que le jury attend davantage que soient mis en avant "quel type de management a pu être pratiqué par le candidat et quelle exposition au risque a été la sienne dans son parcours professionnel".

Le comité de sélection épingle également l’emploi abusif de "formules toutes faites autour de l’humain qui serait au cœur des préoccupations du candidat ou sur son goût prononcé pour le mode projet" qui "sonnent souvent creux" et, à l’inverse, l’absence d'"indications sur des éléments essentiels, comme le suivi des politiques publiques, les relations avec les autres administrations, avec les citoyens, et le cas échéant, avec les élus".

In fine, ironise le comité, "on ne sait pas bien pourquoi le candidat est candidat au tour extérieur, faute de développement suffisant et réfléchi sur la partie motivation, trop souvent escamotée ou réduite au minimum". Et de rappeler que la lettre de motivation doit, outre la compréhension du "parcours qui a conduit à déposer un dossier de candidature", "donner l’envie à celui qui la lit de travailler avec le candidat".

Manque de préparation à l’oral

Autre critique, "trop de rapports d’expérience portent sur des sujets étroits et techniques qui se prêtent mal à de véritables développements". À cela s’ajoute un manque de lisibilité "mais aussi et surtout de précision voire d’intérêt parce que, outre une présentation trop longue et uniquement descriptive, le rôle, l’analyse et les conclusions que le candidat tire du retour d’expérience, voire même sa situation dans le temps du parcours professionnel, ne sont pas suffisamment travaillés et donc précisés". Alors que ces éléments sont "pourtant essentiels pour que cette pièce du dossier soit utile pour le jury", rappelle ce dernier.

Enfin, le rapport souligne les déceptions que peut réserver l’épreuve orale qui "se travaille sur le fond" mais aussi sur la forme (élocution, rythme, gestion du temps et du stress). Le comité mentionne notamment les plans souvent confus, "le ton monocorde" de la partie introductive, ainsi qu'"une motivation absente ou très insuffisante masquée par des formules très générales qui n’ont pas grand sens ou encore par la présentation de thématiques dans l’air du temps" (conduite de projet, transition écologique).

"Lacunes dans la culture générale administrative"

Quant à l’échange avec le jury, le comité observe "que les mauvaises prestations orales, outre la difficile gestion du stress, étaient le signe de lacunes dans la culture générale administrative, mais aussi et surtout, d’un manque manifeste d’accompagnement, de préparation et d’une juste appréciation de la difficulté de l’épreuve, conduisant certains candidats à une perte de confiance en soi et finalement à perdre pied".

À l’inverse, les meilleurs candidats sont ceux "qui ont joué le jeu d’un véritable échange avec les membres du comité, montrant leur capacité à l’interaction, faisant même parfois partager leurs doutes sur la réponse apportée à une question mais toujours en faisant la preuve d’une capacité à la réflexion, d’un réel potentiel, d’une personnalité sachant donner un sens à une présentation devant le comité".

Nouvelle baisse du nombre de candidats

 

Alors que le nombre de candidats avait affiché un rebond en 2020 après deux années consécutives de baisse, il a de nouveau diminué en 2021, tombant à 236 contre 258 l’année précédente, soit une baisse de 8,5 %. Toutefois, la sélectivité s’est maintenue par rapport à 2020 (1 pour 8), souligne le comité. Depuis 2014, année qui totalisait 340 candidats, la tendance générale reste à la baisse. T

Par ailleurs, quatre ministères (Intérieur, Armées, Économie et ministères sociaux) réunissent 64 % des postulants, seuls l’Intérieur et les Armées ayant enregistré une hausse du nombre de candidats. S’agissant de leur profil, l’âge moyen reste proche de 45 ans (46 ans contre 45,6 ans en 2020), "une parité presque parfaite" étant atteinte, avec 51,7 % de femmes parmi les lauréates (alors qu’elles étaient 47,46 % parmi les candidats).

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