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Les violences à l’égard des femmes ne s’arrêtent pas à la porte de l’entreprise : non seulement les femmes peuvent être victimes de violences sur leur lieu de travail même, de la part de collègues ou de clients par exemple, mais les violences qui interviennent à l’extérieur de l’entreprise, dans la sphère privée, peuvent aussi avoir des répercussions sur les salariées au travail. Quel rôle peuvent jouer les employeurs pour lutter contre ces différentes formes de violence ? Quelles actions peuvent-ils mettre en œuvre concrètement ? À l’occasion de la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes, jeudi 25 novembre 2021, AEF info fait le point.
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Plus d’une femme sur deux dit avoir déjà subi des violences sexuelles ou sexistes au cours de sa vie professionnelle Wikimedi - Vanessa Gor
Comportements sexistes, harcèlement moral et sexuel, voire agressions sexuelles ou viols : les violences contre les femmes sont répandues dans le monde du travail, comme dans l’ensemble de la société. Huit femmes sur dix déclarent ainsi être régulièrement confrontées à des attitudes sexistes au travail
Des formations dispensées par des associations spécialisées
"Sur leur lieu de travail, les femmes subissent surtout des violences sexuelles ou des violences psychologiques, le plus souvent de la part de collègues ou de supérieurs hiérarchiques. Mais elles peuvent aussi être victimes d’agressions physiques ou sexuelles, voire de viols", confirme Alexia Lerond. Mais "les employeurs commencent à prendre conscience qu’il peut y avoir des violences au sein même de l’entreprise, ainsi que des violences subies à l’extérieur de l’entreprise qui ont des conséquences sur la vie de la salariée au travail". En témoignent par exemple la création du collectif #StopE contre le sexisme ordinaire au travail (lire sur AEF info), ou celle du réseau européen d’entreprises engagées contre les violences faites aux femmes OneInThreeWomen (lire sur AEF info).
En pratique, les employeurs qui souhaitent s’engager contre les violences à l’égard des femmes doivent en premier lieu sensibiliser et former l’ensemble de leurs collaborateurs, quels que soient leur responsabilité et leur poste, afin que chacun comprenne le phénomène. Ces formations sont dispensées par des associations spécialisées, qui vont également proposer aux entreprises des outils et des procédures à mettre en place : campagnes de communication, affiches, etc.
tous les moyens de communication sont valables
Car les employeurs doivent aussi faire connaître leur engagement, pour que les victimes se sentent autorisées à parler. "Cela peut passer aussi par une charte d’engagement, un accord qui comporte des mesures de lutte contre les violences, la mise à disposition d’information sur les dispositifs de protection existants, la mention des coordonnées d’association d’aide aux victimes", explique Alexia Lerond. Intranet, newsletters, dépliants… tous les moyens de communication sont valables. Ils doivent comporter des informations très concrètes, qui permettent à une salariée qui n’aurait pas forcément envie de parler à son employeur ou à ses collègues d’identifier des interlocuteurs potentiels ou des pistes de réponse.
Mais les employeurs doivent également faire preuve de fermeté quand des actes de violence sont commis : les auteurs de violences sexistes doivent être sanctionnés, la sévérité de la sanction variant en fonction de la gravité de l’acte et pouvant aller jusqu’au licenciement. "Quand des violences se produisent, il est important et nécessaire qu’il y ait une réaction claire de l’employeur", commente Alexia Lerond. "Ça ne sert à rien de faire de la sensibilisation si, quand il y a des violences, l’employeur laisse faire. Il faut sanctionner l’auteur et accompagner la victime."
La Fédération nationale des Centres d’information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF) regroupe 104 associations réparties sur l’ensemble du territoire métropolitain et en outre-mer. Signataire d’une convention d’objectifs et de moyens avec l’État, elle est un "relais de l’action des pouvoirs publics en matière d’accès au droit, à l’emploi et à l’éducation pour les femmes et les familles, de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles et de la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes". À ce titre, elle a récemment publié un "guide repère" à destination des entreprises sur les violences conjugales. En outre, elle mène actuellement un travail de recherche avec Séverine Lemière, maîtresse de conférences en gestion des ressources humaines à l’IUT Paris-Descartes, pour élaborer une méthodologie harmonisée d’intervention dans les entreprises qui identifient des salariées victimes de violences conjugales.
Même lorsque la violence ne se produit pas au sein de l’entreprise, l’employeur peut aussi avoir un rôle à jouer. "Il n’y a pas de profil type de femme victime de violences conjugales", rappelle Alexia Lerond. Mais certains indices peuvent amener un collègue ou un manager à soupçonner des violences intrafamiliales : "des conséquences physiques (bleus, dégradation de l’état de santé), une baisse de l’estime de soi ou de la motivation, une perte de confiance en soi", décrit la spécialiste. Mais aussi "des retards, le refus de participer à certains événements ou à des formations, voire le refus d’une promotion". Des absences ou des arrêts maladie à répétition peuvent aussi être des symptômes d’une situation de violence, de même qu’un présentéisme "forcé". Globalement, "une modification du comportement de la personne" au travail doit alerter.
Dans ce cas, il est utile d’avoir une personne référente au sein de l’entreprise, bien identifiée par tous les salariés, qui peuvent la solliciter s’ils pensent qu’une de leurs collègues est potentiellement victime. Alors, l’employeur peut "recevoir la salariée en entretien, lui poser quelques questions pour savoir si tout se passe bien tant dans le cadre professionnel que personnel, et l’informer des dispositifs existants, recommande Alexia Lerond : dépôt de plainte au commissariat ou à la gendarmerie, plateforme en ligne pour les personnes qui ne veulent ou ne peuvent pas s’y rendre, possibilité de demander un hébergement d’urgence, d’obtenir une ordonnance de protection, de se rendre dans une association spécialisée"…
une multiplication des #MeToo par branche professionnelle
"Le rôle de l’employeur n’est pas d’accompagner la salariée dans ses démarches, mais de l’informer, de l’orienter, et de lui permettre de réaliser les démarches nécessaires, en l’autorisant par exemple à poser des jours de congé." Il doit aussi s’efforcer de sécuriser la victime, en protégeant sa messagerie professionnelle pour éviter le cyberharcèlement, en garantissant ses allées et venues dans l’entreprise si le conjoint violent est susceptible de venir sur son lieu de travail… L’employeur peut aussi, le cas échéant, proposer à sa salariée un hébergement, ou une mobilité professionnelle, pour lui permettre de s’éloigner de l’auteur des violences.
"Le caractère massif des violences physiques et sexuelles envers les femmes ne peut plus être ignoré", dans toutes les sphères de la vie, y compris le monde du travail, souligne le Haut Conseil à l’égalité dans un communiqué du 25 novembre 2021, évoquant notamment "la multiplication des #MeToo par branche professionnelle". L’instance appelle à mener "une politique holistique contre les violences faites aux femmes", intégrant l’enjeu du genre "à l’ensemble des politiques publiques".
OneInThreeWomen, le réseau européen d’entreprises engagées contre les violences faites aux femmes co-fondé par La Fondation Agir contre l’exclusion (Face) et la Fondation Kering, a diffusé courant novembre quatre podcasts dédiés à la place des violences conjugales dans l’entreprise. Les quatre épisodes, disponibles sur les plateformes de podcasts, mettent chacun en avant "le témoignage d’une personne ayant été confrontée, au cœur d’une entreprise, à ce type de violences : une femme survivante, un manager témoin, une assistance sociale ou encore une association spécialisée". L’objectif : "sensibiliser toutes les entreprises" sur le repérage et l’accompagnement des victimes, mais aussi des managers et des collègues.
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Méconnaissance, incompréhension, manque de formation : la lutte contre les violences faites aux femmes reste taboue dans les entreprises, pourtant touchées indirectement voire directement par la détresse des victimes. S’ils ne sont pas tenus légalement de prendre en charge les collaboratrices victimes de violences conjugales, les employeurs peuvent néanmoins sensibiliser et former les managers, détecter les problèmes et orienter les collaboratrices vers des associations spécialisées, selon une étude de la Fondation Agir contre l’exclusion (Face) publiée à l’occasion de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, mercredi 25 novembre 2015.
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