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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°661715

Formation, sensibilisation, accessibilité numérique… en 2021, la gestion du handicap dans les entreprises reste délicate

Après deux ans de crise sanitaire, et dans un contexte de recours toujours massif au télétravail, quelles sont les priorités des entreprises en matière d’emploi de travailleurs handicapés ? Comment les salariés en situation de handicap se sentent-ils dans leur collectif de travail et comment évoluent-ils au sein de leur entreprise ? Quelles solutions propose leur employeur pour leur offrir des conditions de vie au travail satisfaisantes ? À l’occasion de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, qui se déroule du 15 au 21 novembre 2021, AEF info interroge des salariés en situation de handicap sur leur quotidien, et donne la parole à des entreprises menant des politiques actives.

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Selon la Dares, le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés a stagné à 3,5 % entre 2016 et 2019 Pexels

Au mois d’avril 2021, Cyril Renaudin, 29 ans, commence un parcours en alternance au sein du groupe Apicil. Formé à l’IGS de Lyon à la relation client dans une session dédiée à 100 % aux personnes en situation de handicap, il a rejoint le groupe de protection sociale avec sept de ses camarades de promotion.

"À la base, je n’étais pas du tout dans le secteur de la relation client. J’ai un CAP d’agent polyvalent dans la restauration", raconte-t-il. "Après une perte de la vision, je ne pouvais malheureusement plus travailler dans ce secteur. Je souffre également de rhumatismes chroniques dans le bas du dos et ma perte de vue s’est aggravée au fil du temps. J’ai donc cherché une nouvelle voie et suis devenu autoentrepreneur. J’ai commencé à organiser des soirées privées et publiques à Lyon. J’ai découvert le secteur de la relation client comme cela, et je me suis dit que je reprendrais bien mes études dans ce domaine." Cyril Renaudin passe alors un Bac pro commence à travailler dans "une grosse entreprise de télécommunication française", en boutique. "Avec Cap Emploi, nous avons travaillé sur la suite, et j’ai passé un entretien pour intégrer une formation à l’IGS dans une promotion dédiée aux personnes en situation de handicap pour devenir conseiller en relation client. Apicil y est venu présenter son projet d’intégration et j’ai postulé", raconte le jeune homme, qui après plusieurs entretiens avec les RH et l’équipe opérationnelle a été emballé par le projet professionnel proposé par Apicil.

TROUVER SA PLACE DANS L’ENTREPRISE ET LE COLLECTIF

 

"J’ai reçu un accueil bienveillant, ce qui détonnait avec celui reçu lors de ma dernière expérience professionnelle lorsque je travaillais en boutique chez l’opérateur en télécommunications. Là-bas, j’étais l’objet de 'vannes' relatives à ma situation et on me disait ouvertement que l’on me gardait pour remplir les quotas mais qu’une fois mon contrat terminé, on ne me garderait pas. Quand j’ai cherché à rejoindre Apicil, j’ai compris que cela serait bien pour moi"

Cyril Renaudin, alternant chez Apicil

 

Lors de son arrivée, sa responsable le présente à l’équipe et lui demande s’il souhaite évoquer son handicap avec ses collègues. "L’intégration s’est très bien passée", explique-t-il, se disant toujours prêt à parler de sa situation "de façon libre et très ouverte". "Je me suis directement présenté lors de la réunion d’équipe qui compte dix personnes. J’ai reçu un accueil bienveillant, ce qui détonnait avec celui reçu lors de ma précédente expérience professionnelle lorsque je travaillais en boutique chez l’opérateur en télécommunications. Là-bas, j’étais l’objet de 'vannes' relatives à ma situation et on me disait ouvertement que l’on me gardait pour remplir les quotas mais qu’une fois mon contrat terminé, on ne me garderait pas. Quand j’ai cherché à rejoindre Apicil, j’ai compris que ce serait bien pour moi", confie-t-il.

Clavier à caractères agrandis, lampe de bureau adaptée pour une luminosité plus efficiente, pieds amovibles pour pouvoir s’approcher de l’écran quand cela est nécessaire et ne pas se pencher inutilement, logiciel de grossissement sur ordinateur, l’entreprise a fourni l’ensemble du matériel nécessaire à l’alternant. Un aménagement horaire lui est également proposé afin de pouvoir quitter le travail une heure avant les autres. "Dans mon ancien emploi, on avait mis trois mois à me fournir un écran adapté. Apicil disposait déjà du matériel, ce qui a grandement amélioré ma qualité de vie au travail", précise-t-il, insistant sur le fait qu’il est "important de parler de l’ensemble des caractéristiques de son handicap. Mais ce qui est important dans ma situation, c’est surtout la déficience visuelle. Certains de mes collègues n’ont pas forcément osé venir me voir au tout début. D’autres ont fait la démarche en me disant que si j’avais un souci, je pouvais me référer à eux. En tout cas, j’ai senti un réel intérêt pour ma personne", explique-t-il. 

Un accueil bienveillant qui a également été déterminant pour Nathalie Morand, Europe Employees' Digital Experience Care Center Leader chez Schneider Electric. Basée à Grenoble, celle qui optimise le fonctionnement du service informatique tant en interne que pour les prestataires, et est aussi responsable de l’accessibilité numérique, travaillait déjà pour Schneider Electric en tant que prestataire avant d’être embauchée. Atteinte d’un trouble de l’audition, elle a informé son employeur de sa situation et en parle à ses collègues, "quand [elle] l’estime nécessaire". "J’étais déjà appareillée donc je n’avais pas forcément besoin d’un aménagement particulier supplémentaire. Lorsqu’il y a trop de bruit autour de moi, je n’entends pas bien les aigus. Parfois, il m’arrive donc de ne pas pouvoir participer aux conversations. Cela arrive surtout à la cafétéria ou dans les open spaces. Si je suis au téléphone et que l’on parle dans mon dos, je ne comprends pas bien", explique-t-elle.

TROUVER LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

 

"Je me sens très bien au sein de l’entreprise. Les gens ont l’état d’esprit qui va bien. Quand on s’occupe de la question du handicap chez Schneider Electric, on est écouté et des améliorations sont possibles. Dans mon ancienne entreprise qui comptait 10 000 salariés, il y avait une mission handicap, mais rien ne semblait efficace et c’était une lutte permanente pour obtenir du soutien ou du matériel "

Nathalie Morand, salariée chez Schneider Electric

 

Chez Schneider Electric, Nathalie travaille au sein d’un nouveau site. "Pour travailler dans de bonnes conditions, je m’installe dans une bulle ou dans les espaces collectifs où des installations antibruit sont présentes. J’ai également très bien vécu la période du Covid et le confinement, car travailler depuis chez moi me permettait d’être dans un espace silencieux. Aujourd’hui, sur le site, nous ne sommes pas encore tous présents en même temps, ce qui fait que le bruit est réduit. Avant la crise, nous n’étions pas encore situés dans le nouveau bâtiment, et il y avait beaucoup de bruit. Mais nous trouvions, là aussi, des solutions. Un de mes collègues avait par exemple acheté une tour qui rougit lorsque le son est trop fort et tout le monde veillait à surveiller le niveau de bruit", raconte-t-elle.

Aujourd’hui, la salariée dit se sentir "très bien au sein de l’entreprise. Les gens ont l’état d’esprit qui va bien. Quand on s’occupe de la question du handicap chez Schneider Electric, on est écouté et des améliorations sont possibles. Dans mon ancienne entreprise qui comptait 10 000 salariés, il y avait une mission handicap, mais rien ne semblait efficace et c’était une lutte permanente pour obtenir du soutien ou du matériel", avoue-t-elle. "Une personne en situation de handicap, était, il faut le dire, considérée comme 'gênante' et n’apportant que des contraintes. Elle était vue comme beaucoup moins productive que les autres et beaucoup moins rentable. Étant référente handicap, j’avais fait embaucher une personne autiste. Cela avait fait peur à beaucoup de mes collègues, et j’ai dû entamer des démarches pour former et sensibiliser les salariés pour que la personne soit comprise et acceptée. Mais c’était il y a cinq ans, les entreprises font sans doute plus attention aujourd’hui dans leurs communications et leurs démarches en termes de formation et de sensibilisation", analyse-t-elle.

Le "combat" mené aujourd’hui par Nathalie au sein de l’entreprise consiste à "communiquer sur l’accessibilité numérique et sensibiliser un maximum de collaborateurs afin que tous aient en tête les particularités de chacun". Elle fournit un effort particulier pour faciliter l’inclusion des personnes malentendantes, comme elle, en demandant systématiquement le sous-titrage des vidéos, par exemple, ce que ne font pas forcément les personnes sourdes, "trop habituées à être dans des situations d’exclusion".

SENSIBILISER ET COMMUNIQUER, ENCORE ET TOUJOURS

Toutefois, en général, "le handicap est un sujet de moins en moins tabou", estime Guilhem Corbani, chargé de mission au sein du groupe de conseil et d’ingénierie Ausy, atteint d’un handicap invisible qui ne lui permet pas de réaliser des efforts physiques trop contraignants. Après un accident de vie qui a eu des conséquences sur ses capacités de mobilité au niveau des jambes et des épaules, le salarié et ancien manager insiste sur le besoin de communiquer sur le sujet du handicap, tant du côté de l’entreprise, que du côté de la personne concernée.

"Le sujet du handicap doit aujourd’hui prendre toute sa place au sein de l’entreprise, et faire partie des informations standards développées dans les newsletters et communications que reçoivent les salariés. En tant que salarié concerné, j’ai également communiqué à mon employeur les contraintes que représente ma situation. Il y a des gens que cela gêne de parler de leur handicap, car cela prend parfois du temps pour l’accepter. […] De mon côté, je fais tout pour que cela se passe bien. Je dédramatise le sujet et je me dis qu’il faut juste s’organiser", résume-t-il.

 

"En tant que salarié concerné, j’ai communiqué à mon employeur les contraintes que représente ma situation. Il y a des gens que cela gêne de parler de leur handicap, car cela prend parfois du temps pour l’accepter. […] De mon côté, je fais tout pour que cela se passe bien. Je dédramatise le sujet et je me dis qu’il faut juste s’organiser"

Guilhem Corbani, salarié chez Ausy

 

Si Guilhem Corbani travaille chez un client, qu’il prévient toujours des implications que son handicap induit. Des initiatives sont possibles selon lui pour améliorer les conditions de vie des salariés en situation de handicap. "En général, tout part des personnes. Il y a encore parfois un regard interrogateur sur les situations. On se demande, mais pourquoi il prend l’ascenseur pour monter un seul étage celui-là ? Au premier abord, cela peut être frustrant car les gens ne savent pas. Mais je le vis très bien et en parle très vite. Pour ma part je gère aujourd’hui une équipe. Je suis donc moi-même sensibilisé. Mais il y a encore sans doute des personnes qui ont été formées au handicap il y a longtemps et qui vont avoir des préjugés. Mais ce sont les mêmes personnes qui vont avoir des préjugés sur les femmes, ou sur une communauté particulière, qui vont faire des blagues déplacées, sexistes ou sur une ethnie en particulier. L’essentiel est d’éduquer sur ces questions", explique-t-il.

LES ENTREPRISES ACTIVES

Dans les entreprises, où les politiques d’inclusion ont remplacé les politiques de diversité, le handicap semble pourtant avoir toute sa place. Chez Apicil, l’employeur de Cyril Renaudin, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap avoisine les 6 %. Sur les trois prochaines années, le groupe s’est doté d’un plan d’action sur le sujet. "Nous avons fait un diagnostic en 2020. Collaborateurs comme managers reconnaissent que le groupe porte un message de bienveillance envers les personnes en situation de handicap et n’est pas discriminant. Cependant, pour dynamiser nos actions et les décliner sur toutes les entités du groupe, nous avons signé une convention avec l’Agefiph portant sur six axes d’action, notamment sur le recrutement et l’intégration, avec l’objectif d’engager chaque année une promotion d’étudiants en alternance et des contrats en CDD et CDI, mais aussi des stagiaires", explique Christine Dollé Delmotte, responsable missions handicap au sein du groupe Apicil.

 

"Même si les salariés reconnaissent que l’entreprise fait beaucoup d’efforts pour intégrer les personnes en situation de handicap, il existe encore des résistances et des freins. Il faudra accentuer notre travail envers la ligne managériale pour développer la formation et permettre à ces salariés d’occuper de nouveaux postes et évoluer dans l’entreprise"

Christine Dollé Delmotte, responsable missions handicap au sein du groupe Apicil

 

Formation, sensibilisation et maintien dans l’emploi font également partie des objectifs de l’entreprise. "Nous allons former toutes les strates de l’entreprise, des managers aux comités exécutifs, en passant par les représentants du personnel, les responsables RH et les référents handicap au travers de webinaires, de l’e-learning, et via des jeux de rôle et des cas pratiques en présentiel. Le service recrutement sera sensibilisé sur le sourcing et une approche du handicap sans arrière-pensées", poursuit-elle. Enfin, les sous-traitants seront également impliqués via un système pensé avec le service des achats pour recourir au secteur protégé. Cellules d’écoute psychologique ou encore ateliers sur l’accessibilité numérique viendront compléter la politique d’entreprise.

Toutefois, "même si les salariés reconnaissent que l’entreprise fait beaucoup d’efforts pour intégrer les personnes en situation de handicap, ils peuvent parfois regretter de ne pas être assez suivis dans leur parcours professionnel. Il existe encore des résistances et des freins. Il faudra accentuer notre travail envers la ligne managériale pour développer la formation et permettre à ces salariés d’occuper de nouveaux postes et d’évoluer dans l’entreprise", projette Christine Dollé Delmotte.

MESURER LES EFFORTS DE L’ENTREPRISE

Des démarches similaires ont été entreprises au sein du spécialiste de la paie et des RH ADP. Formation, sensibilisation, financement d’appareillages ou encore aménagements de postes et du temps de travail font partie des initiatives portées par l’entreprise. "L’objectif aussi cette année était de mesurer l’efficacité de la mission handicap. Nous avons eu un bon taux de retour et les collaborateurs se sont exprimés librement sur différents sujets. Ils nous ont remonté qu’il serait bien de sensibiliser au handicap invisible. Ce que nous allons faire", explique Nolwenn Gourven, responsable relations sociales et RSE chez ADP.

 

"Il existe aujourd’hui des situations très diverses chez les salariés en situation de handicap. Il est important que ces derniers sachent qu’ils peuvent se référer à leur référent handicap mais aussi à leur manager, à un représentant du personnel ou aux RH"

Nolwenn Gourven, responsable relations sociales et RSE chez ADP

 

Juste avant la crise du Covid et les confinements qu’elle a provoqués, l’entreprise a signé un nouvel accord handicap pour la période 2019-2022. Parmi les engagements pris figurent le maintien d’un taux d’emploi satisfaisant, aujourd’hui de 5,52 %, et "la poursuite de l’accompagnement des personnes en situation de handicap dans les aménagements de postes sur site et à domicile", avance la responsable relations sociales et RSE, précisant que si l’entreprise est passée au 100 % télétravail durant la crise sanitaire, tous les salariés ont été accompagnés de manière similaire.

Enfin, sur l’intégration des personnes en situation de handicap, tous les managers sont formés depuis 2014, assure-t-elle. "Il s’agit d’une formation pour déconstruire les idées reçues, avec un cabinet spécialisé qui nous accompagne, avec une session sur une demi-journée pour mieux appréhender le handicap dans le quotidien et bousculer les préjugés. Il existe aujourd’hui des situations très diverses chez les salariés en situation de handicap. Il est important que ces derniers sachent qu’ils peuvent se référer à leur référent handicap mais aussi à leur manager, à un représentant du personnel ou aux RH", souligne-t-elle.

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Evelyne Orman, journaliste