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Home| Social / RH| Fonction publique| Dépêche n°661273

"La crise sanitaire a mis à mal le modèle de manager traditionnel" (Pascal Bernard, DRH des ministères sociaux)

Conséquences de la crise sanitaire et des mesures du gouvernement sur l’organisation du travail mais aussi application des principales dispositions de la loi de transformation de la fonction publique de 2019… où en sont les administrations, qui ont dû mener de front la lutte contre l’épidémie de Covid-19 et l’application des réformes prévues par la loi Dussopt ? Près de deux ans après le début de la crise sanitaire et à quelques mois de la présidentielle d’avril 2022 qui pourrait à nouveau changer la donne pour la fonction publique, AEF info publie une série d’interviews de DRH de grandes administrations, ministères et collectivités locales. Troisième entretien ce mercredi 27 octobre 2021 avec Pascal Bernard, DRH des ministères sociaux. Il retient notamment de la crise la profonde modification des modes de management, le "manageur coach" s’étant substitué au "manager contrôleur".

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Pascal Bernard, DRH des ministères sociaux Droits réservés - DR

AEF info : Quelles ont été et quelles sont encore les conséquences de la crise sanitaire sur l’organisation du travail des ministères sociaux ?

Pascal Bernard : La crise sanitaire a profondément modifié nos modes de management, désormais davantage fondés sur la délégation et la confiance et moins sur le contrôle tatillon et l’exécution. Nous avons donc "gagné" sur ce point en passant d’un "manager contrôleur" à un "manager coach" et développeur. Nous avons développé des formations dédiées, des communautés, la pratique du Retex ainsi que des groupes de codéveloppement. Ces dispositifs ont radicalement fait évoluer le management. La crise sanitaire a en effet mis à mal le modèle de manager traditionnel. Et c’est une bonne chose car cela permet d’évoluer vers un mode de management beaucoup plus inclusif, plus ouvert aux initiatives, plus responsabilisant.  Nous expliquons plus le sens de nos actions et laissons les agents beaucoup plus libres sur le "comment".

S’agissant du télétravail, dans la lignée de l’accord télétravail dans la fonction publique signé en juillet, nous avons négocié notre propre accord pour notre administration centrale, conclu le 10 septembre, dans le cadre de l’ordonnance sur la négociation collective. Cet accord majoritaire (signé par des organisations syndicales représentant 69 % des voix aux dernières élections professionnelles) reprend non seulement les dispositions de l’accord national mais insiste, en plus, sur les formations, le suivi managérial, les moyens mis en œuvre, le tiers-lieu, la QVT. Nous y listons les tâches réputées difficiles pour le télétravail. Nous sommes en train de procéder à une analyse afin de répertorier celles qui peuvent réellement relever du télétravail. Des groupes de suivi doivent également se pencher sur les tâches qui, jusqu’à présent, étaient estimées non télétravaillables afin de voir dans quelles conditions elles peuvent le devenir.

Actuellement, les agents de la DRH des ministères sociaux télétravaillent en moyenne 1,7 jour par semaine, la grande majorité télétravaillant deux jours. Notre niveau d’équipement est nettement meilleur que lors du début de la crise.

AEF info : Les modalités de versement de la prime Covid ont-elles créé des tensions ?

Pascal Bernard : Nous avons essayé de désamorcer les tensions au maximum en communiquant en amont afin que les managers expliquent aux agents quels étaient les critères de versement des trois montants fixés par le gouvernement (330, 660 et 1 000 euros), à savoir l’accroissement durable et significatif des fonctions. Nous avons essayé de traduire ces critères en les déclinant activité par activité et au final, nous n’avons pas eu à déplorer de tensions particulières.

AEF info : L’application du passe sanitaire et de la vaccination obligatoire ont-elles été source de conflits ?

Pascal Bernard : Nous avons identifié les populations concernées et tout le monde a été à jour assez rapidement.  Il n’y a pas eu de contestation.

AEF info : Quels enseignements majeurs tirez-vous de la crise sanitaire ?

Pascal Bernard : Nous sommes désormais nettement plus opérationnels. Auparavant, nos comités de direction duraient parfois une demi-journée et favorisaient les postures, chacun défendant son pré carré. Nous avons supprimé tout cela et organisons désormais un Comex réduit à cinq personnes qui ne dure pas plus de 2 heures et donne lieu à des décisions préparées. Y participent les personnes qui travaillent elles-mêmes sur les dossiers quel que soit leur niveau dans l’organisation, ce qui permet de gagner en efficacité.

J’organise en complément des "réunions flash" dans la semaine regroupant une cinquantaine de personnes (tous les chefs de département et de bureau) qui n’excèdent pas 1 heure. L’objectif est de faire un point d’actualité et de traiter les actions à mettre en place. Ce nouveau dispositif nous permet de gagner énormément en opérationnalité et en efficacité.

AEF info : Que change pour vous la loi de transformation de la fonction publique, dont les dispositions s’appliquent progressivement depuis août 2019 ?

 

La loi Dussopt "a notamment donné un coup de boost à l’entrée des contractuels dans la fonction publique".

 

Pascal Bernard : Plusieurs dispositions de la loi ont été favorables. Cela a notamment donné un coup de boost à l’entrée des contractuels dans la fonction publique. Les ministères sociaux doivent être les premiers à avoir recruté un contractuel à un poste de chef de service qui est l’un des plus hauts niveaux après celui de directeur de l’agence centrale. J’ai ainsi recruté il y a 18 mois ma cheffe de service "vie au travail stratégie et compétences" dans le secteur privé.

Nous nous sommes vraiment emparés du dispositif. Nous développons des partenariats avec la Poste, l’Apec et le milieu associatif pour favoriser les passerelles entre le public et le privé. Un de nos managers est ainsi parti comme DG adjoint du Samu social. Nous avons organisé une série de webinaires avec l’Apec qui mettent en avant des témoignages de fonctionnaires partis dans le privé ou, à l’inverse, de personnes issues du privé ayant rejoint l’administration, avec des regards croisés, des conseils. Ces webinaires ont à chaque fois été suivis par 200 à 300 participants. Il est encore un peu tôt pour dresser un bilan mais nous avons eu quelques belles réussites. Le mouvement est en train de s’accélérer.

Quant aux contrats de projet, nous n’y avons pas encore fait appel mais nous sommes en train de recruter des renforts sur des compétences spécifiques pour les missions de mutations économiques, afin de soutenir l’activité, sur des contrats d’une durée suffisamment longue (jusqu’à 2 ans) pour permettre une vraie évolution.

AEF info : L’une des mesures importantes de la loi de 2019 est la création de la rupture conventionnelle individuelle dans la fonction publique. Qu’apporte-t-elle selon vous et avez-vous eu beaucoup de demandes ?

Pascal Bernard : Nous avons fait appel à la rupture conventionnelle notamment pour des agents ayant un vrai projet, ce qui est d’ailleurs l’une des conditions prévues pour ce dispositif.  Nous avons eu pas mal de demandes que nous avons satisfaites pour la plupart (une quarantaine à ce jour), hormis quelques cas qui n’étaient pas dans les clous. Nous avons, en amont, expliqué cette mesure pour aider les agents à formuler leur demande et à vérifier la validité de leur projet.

AEF info : Vous avez remis votre plan d’action en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes au ministère de la Fonction publique en mars dernier. Où en êtes-vous en la matière ?

Pascal Bernard : Nous étions déjà bien avancés sur le sujet grâce notamment aux labels "égalité professionnelle" et "diversité" dont le cahier des charges, très précis, comporte nombre de domaines d’action : mesures salariales, recrutement managérial, évolution professionnelle, formation, etc.  Les ministères sociaux sont labellisés depuis 2011. Or, si un ministère est labellisé, cela signifie qu’il est doté d’un plan d’action ambitieux puisqu’il est audité par l’Afnor tous les deux ans et peut se voir retirer son label.

 

En matière d’égalité professionnelle, sur "le volet rémunération, nous avons recensé les disparités pour calculer des enveloppes de rattrapage".

 

Nous insistons beaucoup sur la formation. Les cursus managériaux des cadres comportent une partie sur l’égalité professionnelle et la diversité. Nous avons rénové les cursus et les process de recrutement avec des jurys mixtes et veillons à la parité des shorts listes. Nous sommes très attentifs aux nominations équilibrées et, lors de l’entretien annuel, les managers sont interrogés sur les actions qu’ils ont mises en œuvre concrètement dans leur service pour favoriser l’égalité professionnelle et la diversité. Sur le volet rémunération, nous avons recensé les disparités pour calculer des enveloppes de rattrapage. Nous faisons très attention aux revalorisations et aux promotions, celles-ci devant refléter la part des femmes dans les effectifs.  À titre d’illustration, notre taux de féminisation est de 67 %. Il est de 71 % pour les admis aux concours, de 62 % pour les avancements de grade et de 75 % pour les avancements de corps. Par ailleurs, nous sommes relativement avancés sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée : nous avons une crèche au ministère et avons mis en place des horaires aménagés et adaptés.

Nous abordons régulièrement ces questions avec les instances de dialogue social, en CTM et en CHSCT. Nous allons ainsi organiser fin novembre-début décembre un comité technique conjoint qui regroupe tous les secteurs des ministères sociaux afin d’établir le diagnostic de nos actions en matière d’égalité professionnelle et de diversité, en fonction des objectifs fixés, afin d’améliorer nos plans d’action.

AEF info : Où en être vous dans la mise en place de vos lignes directrices de gestion en matière d’avancement et de stratégie RH (celles relatives à la mobilité étant entrées en application dès janvier 2020) ?

Pascal Bernard : Concernant la mise au point de nos LDG en matière d’avancement et de promotion, nous avons veillé à déconcentrer le plus possible la prise de décision en accord avec toutes les administrations, centrales et déconcentrées. Quant aux LDG relatives à la stratégie RH pluriannuelle, nous sommes en train d’y travailler.  Nous y abordons notamment l’optimisation des compétences et avons réussi à boucler un référentiel de rémunération pour le recrutement des contractuels.

AEF info : La négociation sur la PSC est en cours pour la fonction publique de l’État. Comment appréhendez-vous cette réforme, sachant que le ministère de l’Intérieur était le seul à ne pas avoir eu de référencement lors de la vague de renouvellement de 2017 ?

Pascal Bernard : Ce qui fait l’intérêt d’un système de protection sociale complémentaire, c’est son caractère obligatoire ne serait-ce que pour obtenir des tarifs intéressants. En attendant le résultat de la négociation, le forfait de remboursement de 15 euros qui va s’appliquer à compter de janvier 2022 est un bon début.

AEF info : Que va changer pour vous l’ordonnance sur la réforme de la négociation collective, alors que se profilent les élections professionnelles de décembre 2022 ?

Pascal Bernard : Cette réforme est positive. Cela va favoriser la négociation d’accords locaux. Plus la négociation se passe près du terrain, mieux c’est. Nous allons l’expérimenter pour le télétravail, afin de décliner l’accord au niveau des autres domaines et des directions régionales par exemple.

Mais il est vrai que, dans la perspective des élections professionnelles de 2022, quelques tensions apparaissent de la part des organisations syndicales qui commencent à se mettre en ordre de bataille. Cela est notamment favorisé par la tenue, en décembre prochain, des élections au sein des Dreets, qui ont été créées en avril dernier (lire sur AEF info). D’ici à décembre 2022, nous devons mettre en place la cartographie des nouvelles instances prévues par la loi de 2019. Le sujet est en cours de discussion.

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