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Home| Social / RH| Fonction publique| Dépêche n°661221

Loi Dussopt : Bercy va "ouvrir plusieurs négociations" touchant aux conditions de travail des agents (Christophe Landour)

Conséquences de la crise sanitaire et des mesures du gouvernement sur l’organisation du travail mais aussi application des principales dispositions de la loi de transformation de la fonction publique de 2019… où en sont les administrations, qui ont dû mener de front la lutte contre l’épidémie de Covid-19 et l’application des réformes prévues par la loi Dussopt ? Près de deux ans après le début de l’épidémie de Covid-19 et à quelques mois de la présidentielle d’avril 2022 qui pourrait à nouveau changer la donne pour la fonction publique, AEF info publie une série d’interviews de DRH de grandes administrations, ministères et collectivités locales. Second entretien ce mardi 26 octobre 2021 avec Christophe Landour, sous-directeur des RH ministérielles au ministère de l’Économie et des Finances, qui explique comment les services de Bercy se sont emparés des outils RH créés par la loi Dussopt.

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Christophe Landour, sous-directeur des ressources humaines ministérielles du ministère de l’Économie et des Finances. Droits réservés - DR

AEF info : Quelles ont été et quelles sont encore les conséquences de la crise sanitaire sur l’organisation du travail au ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance ?

Christophe Landour : La crise sanitaire a en premier lieu provoqué un changement total de paradigme avec la mise en place du télétravail généralisé, qui était très peu développé au ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance, avec des taux compris entre 3 % et 5 %. Elle a eu un effet déclencheur très massif sans lequel nous n’afficherions peut-être encore que 7 % ou 8 % de télétravailleurs. Au dernier décompte, sur la semaine du 11 octobre 2021, nous comptons plus de 50 000 télétravailleurs sur un effectif total de 116 000 fonctions télétravaillables (sur les 132 000 agents que compte le ministère), soit un taux de 43 %. Nous sommes donc passés d’un seul coup d’un mode de travail "très classique" en présidentiel à un mode distanciel très banalisé. Le changement a été particulièrement complexe pour les managers dans la mesure où le télétravail a engendré un coût de coordination plus important, a parfois mis à mal les collectifs de travail et peut, d’une manière générale, nuire à la bonne transmission des informations.

Par ailleurs, le télétravail n’est pas sans risque sur les agents eux-mêmes, de par l’isolement qu’il peut impliquer. Le ministère encourage le développement du télétravail qui peut constituer une réponse adaptée à une meilleure conciliation vie professionnelle-vie privée, notamment pour les agents dont le temps de trajet domicile-travail est long ou les agents vulnérables, mais nous devons prendre garde à ne pas les isoler. Nous devons donc rester vigilants.

 

"Nous avons reçu 32 000 réponses de télétravailleurs en juin 2020 [à notre enquête], ce qui fait [d’elle] la plus grande consultation sur le télétravail en France."

 

Dès le 7 mai 2020, à la sortie du premier confinement, nous avons ainsi réuni les organisations syndicales, mis en place un premier groupe de travail et diffusé un questionnaire à destination de tous les agents, en particulier ceux en télétravail. Nous avons reçu 32 000 réponses de télétravailleurs en juin 2020, ce qui fait de cette enquête la plus grande consultation sur le télétravail en France. Les résultats ont été riches d’enseignement : les agents disaient avoir plutôt bien vécu la période, une très grande majorité prévoyant de demander à télétravailler à la fin de la crise. Malgré les problèmes d’équipement, de management parfois et d’isolement, il y a eu une certaine adhésion au télétravail.

À la suite du questionnaire, nous avons élaboré au second semestre 2020 un document de cadrage fixant les grands principes du déploiement du télétravail au sein du ministère, qui a été décliné par les directions. Dans ce document, nous nous engagions par exemple à atteindre un taux d’équipement de 50 % à l’horizon 2022, qui, depuis, a été largement dépassé (ce taux est proche de 100 % au sein de l’administration centrale par exemple) et nous fixons, non pas un plafond de jours de télétravail, ce qui pourrait s’avérer contraire au déploiement du télétravail, mais un plancher de 12 jours de télétravail par an. Est également prévu un programme de formation assez conséquent composé de 16 thématiques, notamment à destination des managers, et des dispositifs d’accompagnement locaux.

À ce jour, nous n’avons pas constaté de risques psychosociaux particuliers. Maintenant que nous sommes entrés dans une pratique pérenne du télétravail, nous effectuerons un bilan dans 6 mois et mènerons une étude qualitative pour mesurer le degré de satisfaction ou d’insatisfaction des agents et des managers.

AEF info : Les modalités de versement de la prime Covid ont-elles créé des tensions ?

Christophe Landour : Le versement de la prime Covid a été l’objet d’échanges assez importants et d’une analyse objective, mais dès lors que les agents ont connu un surcroît de travail, ils ont eu droit à la prime en fonction des trois paliers fixés (330 euros, 660 euros et 1 000 euros). Il n’y a pas eu de recours.

AEF info : L’application du passe sanitaire et de la vaccination obligatoire ont-elles été source de conflits ?

Christophe Landour : La vaccination obligatoire concerne environ 1 500 agents. Il s’agit notamment de ceux qui sont en contact avec le public ou des agents comptables exerçant dans les hôpitaux. Nous avons été confrontés à quelques réticences début septembre mais cela n’a concerné qu’une dizaine d’agents et s’est vite résorbé.

AEF info : Quels enseignements tirez-vous de la crise sanitaire ?

Christophe Landour : Le système a bien résisté. Nous sommes passés du jour au lendemain d’un mode de travail "normal" où tout le monde était au bureau au télétravail généralisé, ce qui aurait pu poser des difficultés de fonctionnement dans nos cœurs de métier – alors que la campagne de l’impôt sur le revenu démarrait, par exemple – ou des problèmes de contrôle ou de paie au niveau des ressources humaines.

Cette crise a également montré que les agents sont très investis, avec un sens du service public fort. Les structures sont donc solides. Sur le long terme, cette crise va sensiblement impacter nos modes de fonctionnement.

AEF info : Que change pour vous la loi de transformation de la fonction publique, dont les dispositions s’appliquent progressivement depuis août 2019 ?

 

La fonction publique d’emploi "est beaucoup plus souple mais il faut rappeler que la prévalence d’une fonction publique de carrière en France est liée à un État plus présent."

 

Christophe Landour : Cette loi fait partie des textes qui vont modifier durablement le paysage du droit de la fonction publique. Deux grands systèmes de fonction publique prévalent globalement : la fonction publique de carrière, qui est la nôtre, accessible par concours, avec un déroulement de carrière tout au long de la carrière, des promotions internes et des changements de grade ; et la fonction publique d’emploi, que l’on retrouve chez les Anglo-Saxons, avec un accès par contrats, et l’application d’un spoil system en cas de changement de gouvernement. Cette fonction publique est beaucoup plus souple mais il faut rappeler que la prévalence d’une fonction publique de carrière en France est liée à un État plus présent, ce qui implique une administration elle aussi plus conséquente.

La loi de 2019 ne consiste certes pas à passer d’une fonction publique de carrière à une fonction publique d’emploi mais elle instille de manière assez subtile dans notre modèle des éléments de fonction publique d’emplois qui, à terme, pourraient aboutir à un système hybride. L’un des changements majeurs qui illustre cette évolution est le recrutement des contractuels.

AEF info : Justement, comment vous êtes-vous emparés de l’élargissement du recours au contrat ?

Christophe Landour : Ce changement majeur se concrétise déjà dans les emplois de direction qui, depuis le 31 décembre 2019, sont ouverts aux agents contractuels. Peut y prétendre toute personne dès lors qu’elle a 6 ans d’expérience la conduisant particulièrement à l’exercice des fonctions sur lesquelles elle candidate ; rappelons qu’il y a encore 2 ans, les emplois de direction étaient réservés aux seuls fonctionnaires.

Concernant le recours aux contractuels en général, nous partions d’assez loin puisqu’au ministère de l’Économie et des Finances, il se limitait à l’administration centrale qui affichait un taux de 17 %, alors que dans les directions à réseau, ce taux est marginal. À titre d’illustration, la DGFIP a recruté, en 2020, 300 contractuels localement, avec un objectif de 600 pour 2021. C’est également le cas pour les contrats de projets. Nous en avons recruté une quarantaine l’année dernière, notamment dans le domaine immobilier.

L’ensemble des directions se sont emparées de cet outil mais attention, il ne s’agit pas de procéder à un remplacement des titulaires par des contractuels ! Les contractuels sont généralement recrutés sur des expertises particulières ou techniques, en particulier pour les contrats de projet. Cela montre qu’il y a un vrai besoin et que les administrations ont su se saisir de cet outil.

AEF info : L’une des autres mesures importantes de la loi de 2019 est la création de la rupture conventionnelle individuelle dans la fonction publique. Qu’apporte-t-elle selon vous et avez-vous eu beaucoup de demandes ?

Christophe Landour : Depuis le 1er janvier 2020, date du démarrage, et jusqu’au 1er juin 2021, nous avons conclu près de 300 ruptures conventionnelles sur l’ensemble du périmètre du ministère, sur plus de 500 demandes (une grande partie d’entre elles est en cours de traitement). Encore une fois, rapportée aux 132 000 agents du ministère, le ratio peut sembler faible, mais cela traduit aussi un attachement au ministère.

Cela signifie également que cet outil répond à certaines attentes, d’autant que le montant moyen des indemnités spécifiques de rupture conventionnelle versées est d’environ 30 000 euros, ce qui n’est pas une somme "astronomique" lorsque l’on quitte définitivement la fonction publique. Certains agents étaient donc prêts à se saisir de cet outil qu’ils ont considéré comme une opportunité, notamment pour engager une nouvelle étape professionnelle.

 

"Pour les services RH et les managers, la rupture conventionnelle est une corde de plus à l’arc des dispositifs de reconversion professionnelle des agents."

 

Pour les services RH et les managers, la rupture conventionnelle est une corde de plus à l’arc des dispositifs de reconversion professionnelle des agents. Il ne s’agit pas de diriger les agents vers la sortie mais de passer un accord conventionnel avec ceux d’entre eux désireux de partir, le plafond maximum de l’indemnité étant de 24 mois. Mais en tout état de cause, si l’agent veut rester dans la fonction publique, il restera.

Ce dispositif offre surtout la possibilité à des agents et à leurs services de se séparer "bons amis" et de permettre aux agents d’effectuer une reconversion professionnelle pour poursuivre leur carrière hors de la fonction publique. Si nous avions eu 50 000 demandes, nous nous serions interrogés sur le "désamour" des agents pour le ministère mais tel n’est pas le cas.

AEF info : Vous avez remis votre plan d’action égalité professionnelle au ministère de la Fonction publique en mars dernier. Où en êtes-vous en la matière ?

Christophe Landour : Le premier bilan de la mise en œuvre du troisième plan ministériel sur l’égalité professionnelle 2020-2022, signé par les ministres, les directeurs et directrices du ministère, qui comporte plusieurs axes prioritaires permettant de progresser vers l’égalité réelle, sera présenté aux organisations syndicales d’ici la fin de l’année.

Au second semestre 2022, une négociation sera engagée pour obtenir si possible un accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes pour une nouvelle période de trois ans dans le cadre de l’ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique, qui comporte une obligation de négocier sur ce sujet.

AEF info : La négociation sur la protection sociale complémentaire est en cours pour la fonction publique de l’État. Comment appréhendez-vous cette réforme ?

Christophe Landour : La participation de l’État au financement d’une partie de la mutuelle des agents, qui va commencer dès 2022 avec le versement du forfait de remboursement de 15 euros, est une avancée majeure qui participe d’une politique générale de convergence avec le secteur privé.

Deux phases principales de mise en œuvre sont prévues pour la fonction publique de l’État : d’une part, à compter du 1er janvier 2022, un mécanisme transitoire sera mis en place. Il prévoit la prise en charge d’un montant forfaitaire de 15 euros par mois qui correspond à environ 25 % des cotisations payées en moyenne par les agents qui ont souscrit un contrat de protection sociale complémentaire. En ce qui concerne le ministère, on peut estimer au regard des informations fournies par les mutuelles, qu’au moins 90 % des agents bénéficieront de cette mesure. Ces mesures financières au bénéfice des agents seront défiscalisées.

D’autre part, au 1er janvier 2024, un dispositif pérenne sera mis en place permettant à chaque employeur public de prendre en charge au moins 50 % du montant des cotisations. Les conditions de mise en œuvre de cette 2e phase font actuellement l’objet d’une négociation au niveau interministériel. Elle devra être suivie d’une négociation avec les fédérations au niveau ministériel.

AEF info : Où en êtes-vous dans la mise œuvre de vos lignes directrices de gestion en matière d’avancement et de stratégie RH (celles relatives à la mobilité étant entrées en application dès janvier 2020) ?

Christophe Landour : Les LDG "mobilité" ont été présentées en CTM fin 2019 et celles relatives aux promotions début 2021. Nous devons encore mener la réflexion sur la stratégie RH. Ces LDG porteront sur la politique RH du ministère dans toutes ses dimensions (formation, handicap, égalité, diversité, etc.). Après un premier groupe de travail cet automne avec les organisations syndicales, nous espérons parvenir à un document à la fin du premier trimestre 2022 avec une conclusion, je l’espère, au printemps 2022.

AEF info : Que va changer pour vous l’ordonnance sur la réforme de la négociation collective, alors que se profilent les élections professionnelles de décembre 2022, et dans la foulée, la mise en place des nouvelles instances de dialogue social ?

Christophe Landour : Il s’agit là aussi d’un outil très pertinent, qui a l’ambition d’un nouveau mode de dialogue social. L’ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique définit le cadre juridique de la négociation collective dans la fonction publique en vue de favoriser la conclusion d’accords négociés. Le ministère compte se saisir de cette nouvelle impulsion pour ouvrir plusieurs négociations sur des sujets qui impactent les conditions de travail des agents : télétravail, PSC, égalité professionnelle F/H, diversité, accompagnement des réorganisations…

De leur côté, les organisations syndicales se montrent également très favorables à l’ouverture de négociations, y voyant l’opportunité de peser davantage sur le cadre et les conditions de travail des agents. D’ores et déjà, un accord relatif au télétravail a été conclu pour l’administration centrale, ainsi qu’à la DGFIP pour l’accompagnement des agents dans la prise en compte de leurs efforts dans les transformations (lire sur AEF info).

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