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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°660033

Le Conseil d’État décide que les branches peuvent définir la structure des salaires minima hiérarchiques

Le Conseil d’État remet en cause le 7 octobre 2021 la position du ministère du Travail, qui s’opposait à ce que les partenaires sociaux définissent au niveau de la branche une assiette élargie du salaire minimum hiérarchique dans la nouvelle structure des niveaux de négociation issue de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. La haute juridiction juge que les signataires d’un accord de branche ont toujours la possibilité de définir la structure du SMH et de prévoir qu’il s’applique à la rémunération effective du salarié, incluant le salaire de base et certains compléments de salaire.

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Le Conseil d’État précise les pouvoirs des branches dans la fixation des salaires minima hiérarchiques © Conseil d'Etat

Le Conseil d’État précise le 7 octobre 2021 le pouvoir des branches en matière de fixation des minima conventionnels, prenant le contre-pied de la doctrine de l’administration du travail qui retenait une interprétation stricte de la primauté de la branche (lire sur AEF info ici et ). Analysant l’articulation des niveaux de négociation issue de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, la haute juridiction administrative explique dans un communiqué que "les accords de branche peuvent non seulement fixer le montant des SMH mais aussi en définir la structure (qui peut inclure certains compléments de salaire, comme des primes)". Elle ajoute que "si depuis 2017, ces compléments de salaire peuvent être modifiés ou supprimés par accord d’entreprise, les salariés doivent obligatoirement bénéficier d’une rémunération effective au moins égale au montant des SMH défini dans l’accord de branche".

Appliquant cette grille de lecture à l’affaire qui lui était soumise, elle annule l’arrêté du 5 juin 2019 portant extension d’un avenant à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Il était contesté par cinq fédérations syndicales (CFTC, CFDT, FO, CFE-CGC, CGT) et la FCD (patronat) qui lui reprochaient d’exclure de l’extension les dispositions négociées par les partenaires sociaux incluant dans l’assiette des SMH des compléments de salaire (une prime annuelle et une majoration de 5 %).

Primauté de l’accord d’entreprise

Les hauts magistrats rappellent d’abord qu’en application de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, "la convention de branche peut définir les garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, auxquelles un accord d’entreprise ne peut déroger que s’il prévoit des garanties au moins équivalentes".

Ils ajoutent que "la convention de branche peut, y compris indépendamment de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, prévoir l’existence de primes, ainsi que leur montant". Toutefois, "les stipulations d’un accord d’entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, qu’elles soient ou non plus favorables", à l’exception des primes pour travaux dangereux ou insalubres : dans ce cas, la convention de branche, "lorsqu’elle le stipule expressément, s’impose aux accords d’entreprise qui ne peuvent que prévoir des garanties au moins équivalentes".

Salaires de base ou rémunération effective

Le Conseil d’État observe ensuite que les dispositions issues de l’ordonnance ne définissent pas "la notion de salaires minima hiérarchiques, laquelle n’est pas davantage éclairée par les travaux préparatoires" de l’ordonnance.

Dès lors, "il est loisible à la convention de branche, d’une part, de définir les salaires minima hiérarchiques et, le cas échéant à ce titre de prévoir qu’ils valent soit pour les seuls salaires de base des salariés, soit pour leurs rémunérations effectives résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire". La branche peut d’autre part "en fixer le montant par niveau hiérarchique".

L’accord d’entreprise peut substituer des éléments de rémunération

Enfin, énonce le Conseil d’État, "lorsque la convention de branche stipule que les salaires minima hiérarchiques s’appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de compléments de salaire qu’elle identifie, elle ne fait pas obstacle à ce que le montant de ces minima soit atteint dans une entreprise par des modalités de rémunération différentes de celles qu’elle mentionne".

Un accord d’entreprise peut ainsi "réduire ou supprimer les compléments de salaire qu’elle mentionne au titre de ces minima, dès lors toutefois que sont prévus d’autres éléments de rémunération permettant aux salariés de l’entreprise de percevoir une rémunération effective au moins égale au montant des salaires minima hiérarchiques fixé par la convention".

En l’espèce, l’arrêté contesté avait notamment exclu de l’extension les dispositions de l’avenant étendant l’assiette des SMH à certains compléments de salaire, au motif que les salaires minima hiérarchiques entrant dans le champ de l’article L. 2253-1 du code du travail et qui s’imposent aux accords d’entreprise ne peuvent se rapporter qu’à un salaire de base. L’arrêté est "entaché d’erreur de droit", estime le Conseil d’État. En effet, la convention de branche peut retenir, quant aux salaires minima hiérarchiques, qu’ils s’appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire.

Conseil d’État, 7 octobre 2021, n° 433053

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Lucy Bateman, journaliste