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Est nul le licenciement du DRH d’une association motivé par sa dénonciation, de bonne foi, aux salariés de la structure, de malversations qui auraient été commises par le directeur général, et contre lesquels l’employeur, alerté par ses soins, ne souhaite visiblement pas agir. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 29 septembre 2021.
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Un consultant senior envoie un courriel à caractère politique aux salariés de la société où il est en mission. Son employeur le convoque à un entretien au cours duquel des propos antisyndicaux sont exprimés. Le salarié ayant enregistré cet entretien, il le poste sur YouTube. Licencié pour faute grave, il obtient de la cour d’appel la reconnaissance du statut de lanceur d’alerte. À tort, estime la Cour de cassation le 4 novembre 2020. Les juges n’ont en effet pas constaté "que le salarié avait relaté ou témoigné de faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime".
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La mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés par le salarié ne sont pas établis, rappelle la Cour de cassation dans un arrêt publié du 8 juillet 2020. La plainte déposée à la gendarmerie par un salarié qui ne donne pas lieu à des poursuites pénales ne suffit dès lors pas à démontrer sa mauvaise foi. La mauvaise foi du lanceur d’alerte résulte de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu’il dénonce.
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Le tribunal administratif de Melun reconnaît le 18 octobre 2019 le statut de lanceur d’alerte à une responsable sécurité et environnement, également salariée protégée, pour laquelle l’employeur demandait une autorisation de licenciement parce qu’elle avait averti la Driee d’un risque de déversement d’eaux industrielles polluées dans les eaux pluviales. Le TA juge que compte tenu de l’imminence et de la gravité du danger, la salariée avait pu alerter directement la Driee sans prévenir son employeur. L’autorisation de licenciement devait donc être refusée.
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La cour d’appel de Versailles annule le 20 septembre 2016 le licenciement pour faute grave d’un cadre supérieur expatrié au sein d’une filiale du groupe Vinci au Cambodge et ayant dénoncé des faits de corruption présumés sur le marché d’extension d’un aéroport. Les juges d’appel considèrent que les motifs du licenciement, notamment le refus du salarié de quitter son poste et son indiscipline, apparaissent "en lien direct" avec la révélation par lui de faits présumés de corruption au sein de la société. En effet, "en demandant avec insistance" à l’intéressé "de quitter ses fonctions" après qu’il a "refusé de signer le contrat litigieux", l’employeur "a fait en sorte de se débarrasser" du salarié qui "n’avait fait jusqu’alors l’objet d’aucun reproche, tant sur son travail que sur son comportement".
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Est nul le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales. Ce licenciement porte atteinte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 30 juin 2016 publié au rapport annuel et sur le site internet de la Cour de cassation. La chambre sociale "instaure cette immunité non seulement lorsque les faits illicites sont portés à la connaissance du procureur de la République mais également, de façon plus générale, dès lors qu’ils sont dénoncés à des tiers", précise la Cour dans la note explicative qui accompagne cet arrêt.
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