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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°658684

Quelles solutions concrètes pour revaloriser les travailleurs de la deuxième ligne ? (Forum Social Demain)

Les difficultés rencontrées pour reconnaître les travailleurs de la deuxième ligne prennent quatre dimensions : le temps de travail, la "visibilisation" des pénibilités, la légitimation des compétences et l’absence de collectifs de travail. Face à ces problématiques, quelles mesures prendre pour revaloriser les travailleurs de la deuxième ligne ? François-Xavier Devetter, économiste, et Olivier Guivarch, secrétaire générale de la fédération des services CFDT, sont venus apporter des pistes de solutions lors du forum Social Demain, organisé vendredi 17 septembre 2021.

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Une caissière peut porter jusqu’à une tonne par jour, observe l'économiste François-Xavier Devetter MaxPPP - BELPRESS/MAXPPP

La première question qui se pose quand on parle des "travailleurs des métiers de la continuité économique et sociale" est de "définir qui est dans cette catégorie, alors que l’on a plusieurs termes pour les nommer", souligne l’économiste François-Xavier Devetter, à l’occasion du forum Social Demain, organisé le 17 septembre 2021 (1). "Ces métiers, que tous, y compris les décideurs politiques, côtoient, ont une image à un moment donné qui va dicter une grande partie de la vision et du discours qui vont être diffusés. Par exemple, sur les métiers du lien, un député va porter des propositions sur la base de salariés qu’il a côtoyés. Cela renvoie à des rapports très interpersonnels", ajoute-t-il.

un temps de travail partiel et Une pénibilité rendue banale

Quatre problèmes apparaissent quand on parle de ces travailleurs, que Denis Maillard appelle "les travailleurs du 'back-office' de la société de services". Le premier concerne le temps de travail. C’est, pour François-Xavier Devetter, "le plus évident. Il s’agit de travailleurs peu rémunérés, pour beaucoup sous le seuil des bas salaires (entre 1 100 et 1 140 euros par mois), car leur temps de travail est partiel. Ces salariés ne travaillent pas à temps partiel, mais ils sont payés à temps partiel". Si l’on regarde la durée comprise entre leur première intervention du matin et la dernière du soir, "nous sommes sur des durées identiques à celles des travailleurs à temps plein, mais la rémunération est inférieure de 15 à 20 %". "La capacité à faire rémunérer son activité professionnelle n’est pas quelque chose de naturel, mais relève d’un rapport de force et d’une capacité à faire valoir. Cette question est pour eux absolument fondamentale et se double d’un enjeu sur les horaires, avec des moments de sous-présence en milieu de journée", détaille-t-il.

Autre sujet, celui de "la visibilité ou de la 'visibilisation' des pénibilités, alors qu’on présente souvent ces métiers comme invisibles". Pourtant, ils sont "omniprésents, y compris dans l’espace public. Ce qui reste invisible est la pénibilité du travail fait, la plupart de leurs tâches étant relativement banales", insiste l’économiste. Dans la vente, une caissière peut porter jusqu’à une tonne par jour, mais cette pénibilité est rendue banale et est "un obstacle à une forme de reconnaissance", ce qui n’est pas le cas dans le bâtiment, par exemple. Ces salariés sont en outre confrontés à une "obligation de disponibilité, car quand ils ne sont pas là, le travail n’est pas fait et cela se voit. Cette difficulté est d’autant plus intense que ces métiers sont souvent exercés en sous-effectifs".

Une organisation du travail déterminante

François-Xavier Devetter identifie un troisième obstacle à la reconnaissance, celui des compétences. Dans ces métiers, il existe en effet "une banalité apparente d’un certain nombre de compétences. Il est difficile de les reconnaître par des diplômes ou de les faire entrer dans des processus de formation. Ce sont des métiers où il est difficile de savoir soi-même que l’on apprend des choses", selon lui. Il ajoute que "l’organisation du travail est déterminante sur cette visibilité des compétences" (lire sur AEF info).

Enfin, la question des collectifs de travail constitue un obstacle. "L’encadrement est loin et ne sert qu’à contrôler. Beaucoup de ces salariés travaillent isolés, seuls. La question de l’externalisation pour les agents d’entretien ou du particulier employeur est centrale", estime-t-il.

Des étapes à franchir pour trouver des solutions

Quelles solutions apporter à ces quatre problèmes ? La solution la plus simple a priori pour l’économiste est "le Smic, avec la possibilité de lui donner des coups de pouce", même si ce n’est pas suffisant. En matière de temps de travail, "il faudrait réussir à faire décompter toutes les heures. Cette question est au cœur de négociations dans la branche de l’aide à domicile". François-Xavier Devetter imagine que l’on puisse rémunérer toute demi-journée commencée, par exemple. Concernant les compétences, "on ne part pas non plus de zéro. Ces métiers font l’objet de formations ou de diplômes, mais ils sont peu utilisés". Il existe par ailleurs une question autour du "suivi médical de ces salariés, qui font face à des employeurs fuyants. Il est difficile pour les salariés de faire valoir leurs droits". Sur tous ces sujets, "il faut presque se poser la question métier par métier, d’autant que l’externalisation pose un véritable problème d’intégration dans la communauté de travail", conseille-t-il. Un des devoirs de l’employeur pourrait être d’organiser des temps collectifs où ils croisent leurs collègues.

Cela nécessite de passer par plusieurs étapes : d’abord, "que les salariés eux-mêmes aient conscience de ces conditions de travail", puis qu’ils les jugent "anormales. Aucun métier ne détruit naturellement la vie. Il faut donc trouver un moyen de rendre visible pour construire la revendication", recommande-t-il. D’autant que la question du prix est forte, car augmenter les salaires reviendra à augmenter les prix. "C’est un consentement à payer, individuel et collectif, qui est mis en question. Beaucoup de fonds publics sont mis dans la balance, et c’est là où il y a probablement des outils d’action et de réflexion."

Des solutions secteur par secteur

Il existe en effet "une forme de connivence dans l’invisibilité de ces salariés", confirme Olivier Guivarch, secrétaire général de la fédération des services de la CFDT. S’il existe des points communs à ces métiers de la deuxième ligne, "il n’y a pas une solution unique". Chaque secteur et chaque modèle économique doivent trouver les leurs, ce qui est complexe et nécessite de connaître la réalité de chaque métier. Pour la CFDT, l’axe prioritaire est toutefois "la rémunération, car la reconnaissance passera d’abord par le salaire". De même, il demande un changement des règles des marchés publics "pour que les critères sociaux, ou de respect des salariés, soient intégrés, et que l’on puisse se dire qu’on ne prendra pas le sous-traitant le moins cher, mais aussi celui qui est le mieux-disant social, sinon cela se répercute sur le salaire et sur les conditions de travail. Cela peut aussi se faire du côté des grandes entreprises en sortant de la logique 'cost killer'".

Il convient également de revoir les salaires minimums fixés dans les CCN, voire de regrouper les branches. "Attention à la question des exonérations de cotisations sur les bas salaires qui sont des trappes à bas salaires, sur lequel le modèle économique de certains grands groupes repose", prévient-il. Enfin, pour Olivier Guivarch, le dispositif des transitions collectives développé par le gouvernement depuis le début de l’année (lire sur AEF info) pourrait être une solution, tout comme, en matière de temps partiel, "la négociation d’un temps partiel plancher plus élevé, avec les temps de pause ou de déplacement rémunérés". Pour tout cela, "il faudra trouver des compromis avec les organisations d’employeurs", anticipe-t-il.


(1) Social Demain est un dispositif imaginé, crée et animé par Temps Commun, agence d’intelligence collective fondée en 2017 par Philippe Campinchi et Denis Maillard, deux spécialistes des relations sociales.

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