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Feuille route RH : "l’employeur, c’est celui qui fait progresser les personnels" (E. Laporte, rectrice de Strasbourg)

La feuille de route RH de l’académie de Strasbourg met l’accent sur "la personnalisation des parcours professionnels", et "avant tout la personnalisation de la relation avec le personnel", indique la rectrice Élisabeth Laporte, dans un entretien accordé le 29 juin 2021, en compagnie de Claudine Macresy-Duport, SGA. Cette année a vu le déploiement de nouveaux dispositifs : plateforme de recueil des besoins en formation, immersions, constitution d’un vivier de talents, etc. Dans une académie marquée par "une forte fidélité au territoire", les agents sont incités à "développer [leurs] compétences", et "découvrir d’autres métiers et fonctions", souligne la SGA. Par ailleurs, la réorganisation en cours a donné lieu à la création d’une "cellule de facilitation des relations professionnelles", qui accompagne les personnels et encadrants confrontés à des tensions ou conflits au travail.

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Elisabeth Laporte, rectrice de l'académie de Strasbourg. Droits réservés - DR - Rectorat de Strasbourg

AEF info : En décembre dernier, vous avez installé le comité de pilotage du projet de feuille de route RH pour l’académie de Strasbourg. Dans quel état d’esprit l’avez-vous préparée ?

Élisabeth Laporte : Le point de départ au plan national vient du constat que la GRH a été pendant de longues années assez anonyme. Deuxième élément : le contexte sanitaire a, dans notre académie comme ailleurs, transformé l’environnement de travail. Il a mis à distance les personnels, fait éclater les collectifs. Les confinement successifs, les visio, etc. : cela a aussi mis un frein à des dynamiques personnelles. On constate une certaine difficulté à se projeter dans l’avenir, à poser des perspectives, avoir des projets… Plus que jamais, la responsabilité de l’employeur est de prêter attention à chacun et chacune, pour redonner du sens à l’action des personnels.

Dans notre feuille de route RH, nous insistons sur la personnalisation des parcours professionnels. Mais il s’agit avant tout de la personnalisation de la relation avec le personnel. Dans une petite académie, nous tendons naturellement vers cette approche. Il faut assurer un mouvement qui va de "l’agent" vers "la personne", dans la vie de tous les jours. Quel regard porte-t-on sur la personne que l’on croise, à qui l’on répond par courrier, et qui contribue au même service public ? Que faisons-nous pour que cette personne se sente bien et reconnue ?

Un autre enjeu est de simplifier la relation entre employeur et personnels, de faire évoluer la vision de la hiérarchie. L’employeur, c’est celui qui protège, qui prend en considération les personnels sous son autorité et les fait grandir, progresser, pour un service public de qualité.

Claudine Macresy-Duport : La feuille de route se veut modeste. Elle compte 3 axes et 20 mesures réalistes, avec des effets visibles à court terme, voire à très court terme. Cette construction est mise en œuvre en mode projet, avec 20 chefs de projet, chacun d’entre eux étant en charge d’une mesure. Les personnels se plaisent dans l’académie, ils sont attachés à leurs fonctions. Mais il est important de donner du sens, de créer une certaine dynamique, pour pouvoir attirer de nouveaux talents, faire germer des idées et actions.

AEF info : Vous souhaitez impulser davantage de mobilités, de progression dans les carrières…

Claudine Macresy-Duport : Une des caractéristiques de l’académie est un attachement très fort au territoire. Les personnels, en particulier les enseignants, qui quittent l’académie en début de carrière cherchent à y revenir et s’y installer durablement. Il y a peu d’ouverture aux autres académies. Il existe une forte fidélité au territoire. Si c’est un atout, cela ne saurait empêcher de développer ses compétences sur ce territoire.

Élisabeth Laporte : Cela rejoint notre ambition de "personnalisation"… Dans une petite académie, où tout le monde se connaît, il peut y avoir un risque de rester sur son poste. Nous nous attachons à susciter les envies, à recenser les besoins. Pour cela, nous avons développé une application permettant de recueillir les besoins en formation des personnels. Par rapport au dispositif habituel, où une offre de formation était proposée, et les personnes s’inscrivaient dans un parcours, nous avons inversé le processus. Cette plateforme va permettre une identification fine des envies de chacun, en les conjuguant avec les besoins de l’employeur.

Cette plateforme a été expérimentée en 2020-2021 auprès des personnels d’encadrement et des personnels enseignants du 2nd degré et sera étendue en 2022 à toutes les catégories de personnels. Près de 800 demandes ont été remontées. Nous avons vu émerger des besoins particuliers : pour des formations juridiques, des demandes autour de la différenciation pédagogique, etc. Certains personnels s’interrogent aussi sur les formations à suivre pour intégrer telle ou telle fonction. Chaque question posée doit recevoir une réponse.

Claudine Macresy-Duport : Adapter les réponses participe de la personnalisation. D’ailleurs, les dispositifs d’immersion se multiplient aussi. Nous proposons aux personnels de découvrir d’autres métiers et fonctions, grâce notamment à nos partenariats avec les collectivités territoriales et les écoles de service public - IRA, Inet, etc., et selon des modalités souples. Ainsi, les enseignants peuvent en bénéficier durant les petites vacances, et les cadres à raison d’une demi-journée par semaine, par exemple. Plusieurs dizaines de personnes ont ainsi bénéficié d’immersions ou de formations particulières depuis janvier.

AEF info : La GRH de proximité a été lancée en 2019. Avec quels premiers résultats ?

Claudine Macresy-Duport : Son responsable Raphaël Manière a été le chef de projet de la feuille de route RH ; c’est notamment à partir des besoins recueillis en 2019-2020 qu’elle a été construite. Ce service RH, c’est à la fois un maillage territorial et une réactivité des réponses. Il intervient comme interface de premier niveau, et peut donner lieu ensuite à d’autres actions.

L’académie a fait le choix d’un service resserré (1), constitué de personnes spécialisées sur les mobilités et les carrières. Le développement va maintenant porter sur les relais en établissements et dans le premier degré : les personnels aguerris qui le souhaitent pourront être référents RH de proximité sous réserve d’être formés.

AEF info : Comment la "mission académique de l’encadrement" se met-elle en place ?

Claudine Macresy-Duport : Une équipe de trois personnes – SGA, SG adjointe DRH, déléguée à la formation – a été formée au repérage de talents. Puis, nous avons fait remonter par le Codir – qui a sollicité les personnels de direction, les inspecteurs, etc. – un premier vivier d’une vingtaine de personnes dites "à potentiel de progression" que nous allons accompagner, par des actions individuelles et collectives : formations, séminaires, etc. Cela prendra forme dès septembre.

 

"Aujourd’hui, on ne peut plus agir seul, avec sa seule compétence."

E. Laporte, Rectrice

 

Élisabeth Laporte : Il s’agit d’apporter une ouverture sur d’autres politiques publiques que l’Éducation nationale, avec une approche interministérielle. Les cadres de proximité pourront ainsi acquérir une vision large du système éducatif, de son rapport à la société et au monde.

AEF info : Autre mesure engagée, le déploiement d’une "cellule académique de facilitation des relations professionnelles". Sur quelles situations porte-t-elle ?

Claudine Macresy-Duport : Ce déploiement s’inscrit dans le cadre d’un travail collectif, pluricatégoriel, au sein de l’équipe RH. Cette cellule vise à accompagner tous les personnels et encadrants lorsqu’ils sont confrontés à des problématiques de tensions, de conflits au travail.

Composée d’un psychologue du travail, d’assistants sociaux du personnel et de référents RH de proximité, elle procède à une première évaluation de la situation, et propose des solutions diverses : entretiens individuels, collectifs, etc. Elle s’efforce d’être agile, et aussi de faire preuve de réactivité, pour ne pas laisser se détériorer les relations. Ces personnes ont été formées à la prise en charge de situations difficiles. Nous avons de très bons retours ; une quinzaine de situations sont suivies par ce dispositif à ce jour. Les personnels concernés apprécient particulièrement le cadre sécurisé qui leur est offert pour rechercher le plus sereinement possible des solutions à leur situation. Le dispositif est mobilisable tant pour l’accompagnement de situations conflictuelles entre pairs qu’avec la hiérarchie et ce, dans le premier et le second degrés.

AEF info : Quels sont les impacts de cette feuille de route sur l'organisation des RH dans l'académie ?

Élisabeth Laporte : Compte tenu des nouvelles modalités de travail – en termes d’organisation, d’échanges d’information (2), etc. – nous pouvons déjà parler de réorganisation. Un Copil, réuni toutes les six semaines, suit et évalue le déroulement de la feuille de route. Les 20 chefs de projet ont eu chacun une lettre de mission.

Et au-delà, nous réfléchissons plus largement à la réorganisation des services RH. L’organisation actuelle ne répond plus aux priorités des politiques à mener. On le voit avec la feuille de route, où plusieurs expertises sont amenées à travailler ensemble. On le voit aussi avec l’instauration du "carré régalien", pour lequel nous avons réfléchi à des réorganisations pour fluidifier l’information, apporter des réponses adaptées et rapides, sur un mode collectif. Aujourd’hui, on ne peut plus agir seul, avec sa seule compétence. Il est nécessaire de la croiser avec les compétences des autres.

(1) Le service RH de proximité est composé de six personnels avec des compétences territoriales différentes : quatre interviennent dans le Bas-Rhin et quatre dans le Haut-Rhin. Globalement, les services RH de l’académie de Strasbourg comptent 160 personnes.

(2) Une première "lettre d’information RH" a été diffusée en mars aux personnels.

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