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Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés d’une entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge contrôle la réalité et la pertinence. La volonté de l’employeur de réduire, sur un même site, les disparités entre les salariés transférés et ceux recrutés ultérieurement et placés dans une situation identique constitue une justification objective et pertinente. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 24 juin 2021.
Un salarié revendique, au nom du principe d’égalité de traitement, le versement de la prime de 13e mois dont bénéficient certains salariés à la suite du transfert de leur contrat au sein de la société. À tort, juge la Cour de cassation le 24 juin 2021. En cas de reprise du contrat de travail d’un salarié par application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail, l’employeur doit lui maintenir les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert. Cette obligation justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés.
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Un agent de maîtrise retraité assimilé cadre en raison de son coefficient ne peut revendiquer, au nom du principe d’égalité de traitement, son inscription au contrat collectif de santé réservé aux non-cadres. En effet, rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 9 juin 2021, en matière de prévoyance, l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle.
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Un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés. C’est ce que juge la Cour de cassation le 12 mai 2021. Des salariées ne peuvent ainsi reprocher à leur employeur de ne pas leur avoir proposé de transaction comme il l’a fait pour d’autres salariés alors qu’elles se trouvaient dans une situation équivalente et avaient, comme ces salariés, réclamé le bénéfice de l’indemnité supra conventionnelle prévue par le PSE.
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Les salariés d’une équipe de suppléance obtiennent le bénéfice d’une majoration pour travail de nuit accordée aux salariés de semaine en application du principe d’égalité de traitement. À tort, estime la Cour de cassation le 5 mai 2021. Les salariés de l’équipe de suppléance se comparent aux salariés de l’équipe de semaine alors qu’ils bénéficient d’un régime salarial légal qui leur est propre. N’étant pas dans une situation identique à celle des salariés de semaine, ils ne peuvent revendiquer l’application du principe d’égalité de traitement.
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En l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant, la clause d’un accord d’entreprise excluant les salariés licenciés pour inaptitude de l’indemnité de licenciement qu’elle institue est nulle, en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié. C’est ce que juge la Cour de cassation le 9 décembre 2020. En effet, même lorsque la différence de traitement en raison d’un des motifs discriminatoires résulte de dispositions conventionnelles, celles-ci ne peuvent être présumées justifiées au regard du principe de non-discrimination.
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