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Modification d’un règlement intérieur sur injonction de l’inspecteur du travail, date d’entrée en vigueur du règlement intérieur modifié, nature d’un document interne par lequel l’employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l’entreprise : la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle et précise dans un arrêt publié du 23 juin 2021 les règles que doit respecter l’employeur lorsqu’il modifie le règlement intérieur.
Une société d’investissement est tenue de mettre en place un code de déontologie qui doit être repris dans le règlement intérieur. La Cour de cassation précise le 5 mai 2021 qu’un tel document, s’il a été soumis à l’avis des institutions représentatives du personnel, transmis à l’inspecteur du travail et s’il a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévus pour le règlement intérieur, constitue une adjonction à celui-ci. Il est alors opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur. Peu importe qu’il ne soit pas formellement annexé au règlement intérieur.
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L’employeur soumis à l’obligation légale d’élaborer un règlement intérieur ne peut prononcer que les sanctions qui y sont prévues. À défaut, toute sanction autre que le licenciement est illicite. Un employeur ne peut ainsi prononcer une mise à pied et un avertissement à l’encontre d’un salarié en l’absence de règlement intérieur, rappelle la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 2 décembre 2020.
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La Cour de cassation précise le 26 juin 2019 que les modifications apportées à un règlement intérieur à la suite d’injonctions de l’inspecteur du travail n’ont pas à être à nouveau soumises à la consultation des représentants du personnel, dès lors que l’employeur ne pouvait que s’y conformer. Le règlement intérieur est dès lors opposable aux salariés.
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Est inopposable au salarié la modification du règlement intérieur tendant à lever l'interdiction totale faite aux salariés de porter leur tenue de travail à l'extérieur de l’entreprise, dès lors qu’elle n’a pas été soumise au CHSCT. En conséquence, le salarié, tenu de s’habiller et de se déshabiller sur le lieu de travail, est en droit de percevoir une contrepartie financière pour ses temps d’habillage et déshabillage. C’est ce que décide la Cour de cassation dans un arrêt du 11 février 2015 concernant un adjoint au chef de magasin de la société Aldi Marché.
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"Une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale", rappelle la Cour de cassation le 7 janvier 2015. L’employeur ne peut invoquer le fait que cette durée est prévue par la convention collective applicable au contrat de travail.
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