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Certaines dispositions du droit disciplinaire impliquent de connaître la date à laquelle l’employeur a été informé d’un fait fautif ou a exercé son pouvoir d’avertissement ou de sanction. La Cour de cassation précise dans deux arrêts du 23 juin 2021 la définition de l’employeur, pour l’application de ces dispositions. L’employeur "s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir".
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Lorsque l’employeur diligente des investigations complémentaires pour établir la réalité de la faute reprochée à un salarié protégé, le délai de prescription des faits fautifs de deux mois n’est reporté que si ces investigations ont été menées "avec diligence dans un délai raisonnable, sauf à ce qu’un fait nouveau justifie qu’elles n’aient pu être déclenchées auparavant". C’est ce que juge le tribunal administratif de Melun le 22 novembre 2019. En l’espèce, l’employeur avait laissé passer trois mois entre l’explication du salarié sur les faits reprochés et le recours à un huissier.
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L’employeur dispose en principe d’un délai de deux mois après avoir pris connaissance de faits fautifs pour sanctionner un salarié. Cette connaissance peut résulter d’un compte rendu d’enquête du CHSCT présenté plus de deux mois après les faits, dès lors que celui-ci permet à l’employeur d’être informé de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 7 décembre 2016. En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour faute après qu’un rapport d’enquête du CHSCT avait conclu que les accusations de harcèlement moral qu’elle portait contre son supérieur hiérarchique étaient de mauvaise foi.
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L’ouverture d’une enquête préliminaire, qui n’a pas pour effet de mettre en mouvement l’action publique, n’est pas un acte interruptif du délai de deux mois, prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail, dont dispose l’employeur pour engager des poursuites disciplinaires. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 octobre 2016.
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Lorsque l'employeur, après avoir engagé une procédure disciplinaire, notifie au salarié une rétrogradation, cette proposition de modification du contrat de travail interrompt le délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail qui court depuis la convocation à l'entretien préalable. Le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai de prescription de deux mois. Dès lors, la convocation du salarié par l'employeur à un entretien préalable en vue d'une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les deux mois de ce refus. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 15 janvier 2013 qui figurera au rapport annuel de la Cour.
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En cas d'annulation de l'autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé, l'employeur bénéfice d'un délai de deux mois à compter de la réintégration du salarié (si celui-ci en fait la demande) pour poursuivre la procédure disciplinaire pour les mêmes faits. C'est ce que juge le Conseil d'État dans un arrêt du 15 décembre 2010.
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