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Un agent de maîtrise retraité assimilé cadre en raison de son coefficient ne peut revendiquer, au nom du principe d’égalité de traitement, son inscription au contrat collectif de santé réservé aux non-cadres. En effet, rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 9 juin 2021, en matière de prévoyance, l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle.
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Les différences de traitement entre salariés appartenant à des catégories professionnelles différentes en matière de régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, sont admises, et n’ont pas à être justifiées. L’égalité de traitement ne s’applique en la matière qu’au sein d’une même catégorie. La Cour de cassation censure le 9 juin 2021 une cour d’appel qui reprochait à un employeur de ne pas avoir justifié le refus fait à un ancien agent de maîtrise assimilé cadre de le faire adhérer à un régime de prévoyance réservé aux non-cadres.
Un ancien salarié prend sa retraite après avoir fini sa carrière classé dans la catégorie agent de maîtrise, coefficient 325 avenant 3 groupe 4 de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952. Quelques mois plus tard, invoquant le principe d’égalité de traitement, il saisit le conseil de prud’hommes afin qu’il ordonne à son ancien employeur de l’affilier au contrat collectif de prévoyance santé du groupe des retraités aux mêmes conditions que celles afférentes aux employés retraités partis à la retraite en même temps que lui.
Différence de traitement en matière de couverture santé
La cour d’appel saisie du litige lui donne raison et ordonne son inscription au contrat collectif de prévoyance santé "Adrea" réservé aux salariés et retraités de la catégorie "non articles 4 et 4 bis". Les juges d’appel énoncent que le critère retenu par l’employeur - l’appartenance ou non à la catégorie '"4 et 4 bis" - n’est "pas étranger à toute considération professionnelle". Le coefficient permet "en effet de distinguer les salariés en fonction de leur niveau de compétence et des responsabilités exercées sans intervention d’un facteur personnel".
La cour d’appel ajoute que "l’employeur n’explicite pas en quoi ce critère est pertinent pour opérer une différence de traitement en matière de couverture santé". Elle estime que "le coefficient attribué à un salarié est au contraire sans rapport avec le niveau de protection qui doit être accordé en matière de frais de santé". Elle en déduit que "l’inégalité de traitement est caractérisée, faute pour l’employeur de justifier de la pertinence du critère retenu pour opérer une différence de traitement entre les salariés en matière de maintien du régime de frais de santé à la retraite".
Spécificités de chaque catégorie professionnelle
La Cour de cassation, saisie par l’employeur, censure cette analyse, en se fondant sur le principe d’égalité de traitement. Elle rappelle (lire sur AEF info) qu’en "raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en œuvre la garantie d’un organisme extérieur à l’entreprise, l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle".
En l’espèce, les juges d’appel ont constaté que "le salarié, du fait de son passage au coefficient 325 en 1999, était assimilé cadre en application de l’article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947". Il "appartenait en conséquence à une catégorie de personnel distincte de celle des salariés classés 'non articles 4 et 4 bis' de la même convention, relevant de la couverture de santé maintenue à ces derniers lors de leur retraite". La cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le principe d’égalité de traitement, conclut la haute juridiction, qui casse l’arrêt.
Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-23.656, non publié
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La Cour de cassation écarte le 3 avril 2019 la généralisation d'une présomption de justification de toutes différences de traitement entre salariés opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs. En effet, dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l’Union, cette présomption se heurterait aux règles de preuve propres au droit de l’UE. Elle serait "contraire" à celui-ci "en ce qu’elle ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l’atteinte au principe d’égalité et en ce qu’un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement".
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Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées. Dès lors, il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Tel est le revirement de jurisprudence opéré par la Cour de cassation dans un arrêt du 27 janvier 2015 qui fait l’objet d’un communiqué publié sur son site internet.
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En raison des particularités des régimes de prévoyance – couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, et prennent en compte un objectif de solidarité tout en requièrant dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise – l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle. C'est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2013 qui figurera au rapport annuel de la Cour.
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Lucy Bateman,
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