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Feuille de route RH : en Normandie, un enjeu de "proximité" dans un contexte de fusion d’académies

La "spécificité normande" de la feuille de route RH est la création de la nouvelle académie depuis le 1er janvier 2020 suite à la fusion de celles de Caen et de Rouen. Interrogé par AEF info, le DRH François Foselle explique l’approche retenue pour développer dans ce contexte une "RH de proximité" avec un objectif "d’irrigation du territoire". Le chantier de construction d’un SIRH commun, engagé depuis fin 2019, est piloté par le ministère et doit déboucher sur des phases d’expérimentation puis une base RH unique qui sera opérationnelle en 2023. Au niveau syndical, les intentions de cette feuille de route sont plutôt bien accueillies mais les interrogations demeurent sur leurs concrétisations face aux réalités du terrain.

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Le rectorat de Normandie, à Caen Libre de droits - Karldupart CC BY-SA 4.0

AEF info : Quels sont les principaux axes de la feuille de route RH de l'académie de Normandie ?

François Foselle : Des mots-clés ont été définis au niveau national par le ministère, posant des principes de travail communs aux académies : la reconnaissance, la coopération, l’ouverture, la protection. La feuille de route RH de l’académie fixe des axes importants et en particulier l’individualisation des rapports aux agents pour mieux connaître et reconnaître, la proximité pour rapprocher le lien entre l’institution et les personnels, et l’accompagnement qui doit être fort.

AEF info : Avec la création de l’académie de Normandie, quelles sont les spécificités et les difficultés à prendre en compte ?

François Foselle : Nous allons retrouver bien sûr des similitudes entre académies, dans la mesure où toutes s’inscrivent dans le cadre de la politique ministérielle. La spécificité normande est la création de la nouvelle académie depuis le 1er janvier 2020. À partir de ce qui existait à Caen et à Rouen, il s’agit de construire une politique RH académique. Cet enjeu préexistait à la feuille de route et s’est concrétisé par de nombreux travaux de convergence commencés dès 2019.

La mise en place de la nouvelle académie a aussi coïncidé avec la stratégie ministérielle de développement de la GRH de proximité. En 2019, nous avons ainsi recruté simultanément six conseillers RH de proximité (trois sur l’ancienne académie de Caen, trois autres pour celle de Rouen). Dès 2019, ces six personnes ont travaillé ensemble pour structurer le dispositif de manière commune. Notre approche de la RH de proximité se fait également dans une optique d’irrigation du territoire, avec les établissements et les circonscriptions du premier degré. Cela permet un meilleur accompagnement des personnels et une individualisation, des objectifs que l’on retrouve dans la feuille de route.

AEF info : Où en est l’harmonisation entre les dispositions préexistantes des deux académies de Caen et Rouen ?

François Foselle : Il reste toujours à faire, mais beaucoup de travail a déjà été réalisé. Nous avons connu une phase de comparaison des méthodes de travail, par des lectures croisées et des comparaisons de procédures. En termes d’approche RH, les choses sont souvent très comparables. S’il existe encore une distinction des périmètres de gestion RH jusqu’au renouvellement des instances paritaires, la plupart des méthodes, les approches, sont aujourd’hui communes et identiques. L’enjeu est de retenir ce qu’il y a de plus qualitatif de part et d’autre, pour mieux répondre à l’objectif d’individualisation inscrit dans la feuille de route. Parfois il faut aussi concevoir une forme de synthèse de ce qui existait…

AEF info : Comment cela se matérialise-t-il au niveau des outils RH ? Un chantier de SIRH mutualisé est-il en cours ?

François Foselle : Ce SIRH commun n’existe pas encore, c’est une construction longue avec tout un ensemble d’enjeux techniques liés à la fusion des bases RH. Le chantier est engagé depuis fin 2019, il est piloté par le ministère avec la DNE et le SEMSIRH (Service de modernisation des systèmes d’information des ressources humaines pour l’éducation) qui ont défini un programme de convergence et d’émergence d’une base RH unifiée, en lien avec la direction des systèmes d’information de l’académie. Des phases d’expérimentation sont prévues avant de parvenir à une seule base RH en 2022, qui sera opérationnelle en 2023.

 

"Sur la qualité de vie au travail, nous menons un travail important avec l’Aract"

 

AEF info : Avez-vous prévu un suivi de politique RH au travers d’indicateurs, en particulier sur la QVT ?

François Foselle : Toutes les actions inscrites à la feuille de route RH sont rattachées à des indicateurs. Certaines l’étaient d’ailleurs déjà, comme le travail autour de l’accompagnement des personnels. Les indicateurs sur la QVT sont plus difficiles à définir en tant que tel : nous avons toutefois défini des indicateurs pour mesurer les RPS qui permettent de mesurer la QVT. Sur la QVT, nous menons un travail important avec l’Aract sur la prévention des risques et les conditions de travail, qui permet d’associer les personnels à l’évaluation des RPS et à la qualité de leurs conditions quotidiennes de travail. La crise sanitaire a un peu ralenti la mise en œuvre de cette action mais il vient de reprendre.

AEF info : Quels sont les objectifs en termes de formation des agents pour les évolutions et transitions professionnelles ?

François Foselle : La formation est un fort levier pour faire évoluer les approches RH, les cultures, les représentations professionnelles. Au niveau national comme académique, la formation des personnels est à la fois un moyen de développement des compétences métiers mais également un moyen pour un agent de travailler sur son projet professionnel au sein ou en dehors de l’environnement institutionnel.

Il s’agit d’aller aujourd’hui un cran plus loin, pour permettre aux personnels qui le souhaitent et qui ont des projets d’évolution professionnelle de construire des parcours. Pour cela, il faut d’abord les connaître, leur offrir la possibilité d’exprimer leurs attentes, un moment d’expression avec notamment les chefs d’établissements, puis construire avec eux un projet de parcours en envisageant les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre (tutorat, mentorat, etc.).

Il y a aussi la volonté institutionnelle que chacun puisse bénéficier de la formation, c’est un enjeu d’information des personnels qui passe par la proximité. D’où la nécessité de travailler en réseau avec tous les acteurs et notamment avec les chefs d’établissement et les inspecteurs.

 

"L’idée est aussi de renouveler les modalités du dialogue social"

 

AEF info : Cette feuille de route prend-elle en compte les transformations induites par la crise, comme le télétravail, qui pourraient être destinées à perdurer ?

François Foselle : Tout l’enjeu est de pouvoir tirer les meilleurs enseignements de cette situation tout en mesurant qu’il s’agit d’une situation vraiment très particulière. La crise est un accélérateur d’expérience dont il faut tirer les enseignements mais sans oublier qu’il s’agit d’un contexte particulier. Sur le télétravail en particulier, nous avons beaucoup appris de ce moment de crise.

Nous avons tenu un groupe de travail sur le distanciel l’année dernière : comment faire que ces outils puissent trouver une place équilibrée dans les organisations de travail tout en améliorant le quotidien professionnel ? Tous s’accordent aujourd’hui sur l’importance de préserver les collectifs et les dimensions sociales du travail. Comment le préserver avec le télétravail ? Je suis assez confiant sur la façon dont nous pourrons avancer car les constats sont partagés.

AEF info : Pour cette feuille de route RH, les syndicats ont-ils été associés et le seront-ils ?

François Foselle : La feuille de route a été présentée aux organisations en mars dernier dans le cadre des comités techniques académiques, à Caen et à Rouen. Il reste à la mettre en œuvre à construire, et à enrichir la feuille de route, dans des dimensions de dialogue.

L’idée est aussi de renouveler les modalités du dialogue social en travaillant davantage sur des thématiques. Nous l’avons déjà engagé sur certains thèmes, comme le télétravail, la formation des personnels, l’action sociale, que l’on retrouve dans la feuille de route. D’autres sujets feront l’objet de groupes de travail thématiques avec les syndicats comme l’égalité professionnelle femmes/hommes ou la question du handicap.

Côté syndicats, interrogations sur l’adéquation avec la réalité du terrain


Dans ses principes, la feuille de route RH de l’académie paraît bien accueillie par les syndicats contactés par AEF info, mais ceux-ci s’interrogent sur sa portée réelle dans le quotidien des personnels. Pour Olivier Buon, du Sgen-CFDT, elle "se fracasse sur les réalités" et François Ferrette, du Snasub-FSU, déplore un "décalage entre les discours et la réalité du terrain". Cette feuille de route, les syndicats ont pris connaissance de son existence lors d’un "point d’information" en mars dernier, mais sans qu’ils n’aient eu sous la main de document préparatoire, indiquent-ils.

La version dévoilée en juin est bien accueillie par le Sgen-CFDT qui se dit "favorable à une GRH digne de ce nom" et souligne "l’importance de prendre en compte les situations individuelles, une volonté exprimée à plusieurs reprises". Mais, note Olivier Buon, "quand on soulève une question individuelle sur les mutations, la réponse est d’abord l’application des règles" avec des RH de proximité qui "n’ont pas de pouvoir, ne décident pas, et doivent consulter des services qui leur opposent les règles fixes".

François Ferrette insiste sur le contexte de la loi transformation de la Fonction publique qui "diminue les espaces de dialogue social" avec la fin des CHSCT et des attributions transférées dans une unique instance, les CSA (lire sur AEF info). De plus, argue-t-il, "la transformation des espaces de dialogue CAPA et CAPN a abouti en 2020 à perdre la compétence sur les mouvements des personnels non-enseignants, et cette année celle sur les promotions.

Une interrogation commune au Sgen-CFDT et au Snasub-FSU concerne les moyens à mobiliser pour l’application de la feuille de route. "Dès qu’on entre dans l’individualisation cela nécessite un travail non plus de catégorie C mais B, et l’essentiel des personnels dans les académies est en catégorie C", remarque Olivier Buon. "Les déclarations d’intention, aussi généreuses soient-elles, nécessitent un accompagnement financier et si on supprime des emplois, ça coince", considère François Ferrette.

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