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Le Conseil d'État se prononce, le 14 juin 2021, sur le licenciement économique d’un salarié protégé par le repreneur après le transfert de son contrat de travail. Le nouvel employeur peut-il invoquer la mauvaise situation économique du fonds de commerce racheté ? Non, estime la Haute juridiction. Seules les difficultés économiques du repreneur ou celles des sociétés du groupe auquel il appartient et relevant du même secteur d’activité peuvent justifier le licenciement économique du salarié protégé transféré. Les difficultés économiques du précédent employeur ne peuvent être prises en compte.
Lorsque l’inspecteur du travail est saisi une demande d’autorisation de licenciement pour motif économique d’un salarié protégé, il doit examiner la réalité du motif invoqué. Si l’entreprise appartient à un groupe, cette appréciation s’effectue au niveau de l’ensemble des sociétés du groupe intervenant dans le même secteur d’activité que la société en cause. Pour cela, l’inspecteur du travail doit prendre en considération toutes les entreprises placées sous le contrôle d’une entreprise dominante ou d’une personne physique, précise le Conseil d’État le 14 juin 2021.
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Justifie le licenciement d’un salarié protégé le fait pour ce dernier d’avoir eu un rôle actif, prépondérant et constant dans des atteintes récurrentes à la liberté du travail pendant un mouvement de grève, peu importe que le blocage n’ait pas affecté le site de production lui-même. Ces agissements ne peuvent être regardés comme se rattachant à l’exécution normale de ses mandats représentatifs, décide une cour administrative d’appel approuvée par le Conseil d’État dans une décision du 27 mai 2021.
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Le caractère sérieux de la recherche de reclassement d’un salarié protégé déclaré inapte peut être apprécié en tenant compte des précisions apportées par le médecin du travail postérieurement à la déclaration d’inaptitude. C’est ce que retient le Conseil d’État dans une décision du 16 avril 2021. Une cour administrative d’appel ne peut reprocher à un employeur d’avoir tenu compte des préconisations du médecin du travail postérieures à l’avis d’inaptitude qui limitaient le périmètre géographique des recherches de reclassement.
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En cas de nullité du licenciement, le salarié réintégré a droit au versement des salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration. Toutefois, s’il tarde abusivement à demander sa réintégration, l’indemnisation sera limitée aux salaires perdus entre sa demande de réintégration et sa réintégration effective. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt publié du 13 janvier 2021 au sujet d’un licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale.
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Le licenciement d’un salarié protégé notifié sans autorisation de l’inspection du travail est nul, peu importe qu’il ait été retiré unilatéralement par l’employeur. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 18 novembre 2020. Elle approuve la cour d’appel qui a jugé que le refus d’un employeur, qui considère que la relation de travail se poursuit, de tirer les conséquences de la nullité du licenciement, constituait un trouble manifestement illicite auquel il convenait de mettre fin.
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Le salarié protégé dont le licenciement a été autorisé peut saisir le juge judiciaire pour mettre en cause la responsabilité de l’employeur et demander la réparation des préjudices que lui aurait causés une faute de ce dernier à l’origine de la cessation d’activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 25 novembre 2020 publié sur internet.
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