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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°654199

"Nous améliorons notre démarche sur la qualité de vie au travail, axe stratégique RH" (C. Derboeuf, Schneider Electric)

La direction de Schneider Electric a signé le 3 juin 2021 un avenant à son accord de juin 2018 sur la qualité de vie au travail (lire sur AEF info). "Notre démarche sur la qualité de vie au travail constitue un de nos axes stratégiques RH depuis plusieurs années. Nous continuons à améliorer le dispositif", explique Corinne Derboeuf, directrice diversité, inclusion & QVT de Schneider Electric France, à AEF info. Le texte fait évoluer le congé de paternité, allongé à un mois rémunéré à 100 %, et met en place des dispositions relatives à la mobilité durable au sein du groupe. "Quatre dispositifs sont développés : le covoiturage, l’utilisation de véhicules électriques, l’utilisation de vélos ou trottinettes, les abonnements aux transports en commun ou aux services publics de location de vélos, […] pour que chacun puisse trouver une modalité qui lui convienne", détaille Corinne Derboeuf.

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Corinne Derboeuf, directrice diversité, inclusion & QVT, Schneider Electric France Droits réservés - DR

AEF info : Vous venez de signer avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives (CFDT, FO, CGT, CFTC et CFE-CGC) un avenant à votre accord sur la qualité de vie au travail de 2018. Quelle philosophie a présidé à la réouverture de la négociation sur ce sujet ?

Corinne Derboeuf : Notre démarche sur la qualité de vie au travail constitue un de nos axes stratégiques RH depuis plusieurs années. Nous continuons à améliorer le dispositif, qui est un dispositif très transverse dans l’organisation. Il embarque plusieurs piliers : celui de la santé, de la sécurité et du bien-être des collaborateurs ; celui de leur flexibilité en contribuant à l’équilibre vie privée-vie professionnelle, celui de l’environnement de travail sur site et ailleurs, car il embarque également la question du télétravail. Enfin, le quatrième pilier porte sur le rôle du manager, qui est au cœur de l’organisation et possède un rôle essentiel pour s’approprier la démarche et la promouvoir au sein des équipes.

AEF info : L’avenant à l’accord sur la qualité de vie au travail comporte deux grands axes, le premier portant sur le congé de paternité. Pouvez-vous en décrire les nouvelles modalités ?

Corinne Derboeuf : L’accord de 2018 avait déjà permis de formaliser de nombreux points avec nos partenaires sociaux et d’engager des travaux sur de nombreuses mesures. Plus récemment, nous avons choisi de poursuivre cette démarche pour continuer à développer nos mesures en faveur de la parentalité. C’est en effet un élément essentiel qui contribue à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. Nous voulons donner du temps aux femmes et aux hommes à des moments essentiels de la vie. Nous avions déjà un congé de paternité plus long que le congé légal de quinze jours ouvrés, soit quasiment trois semaines, avec une rémunération à 100 %. À compter du 1er juillet, ce congé de paternité va passer à un mois, y compris les trois jours de naissance, totalement rémunéré par l’entreprise en complément de la rémunération de la sécurité sociale. C’est un vrai équilibre qui progresse dans ce rôle de parent.

AEF info : Le deuxième axe du texte porte sur la mise en place du forfait de mobilité durable. Quels en sont les enjeux pour une entreprise comme Schneider Electric ?

Corinne Derboeuf : Cela fait écho à notre raison d’être : nous sommes fortement impliqués dans les enjeux liés à la transition énergétique. Nous nous sommes ainsi engagés dans des mesures qui encouragent les salariés à utiliser des modalités plus vertes pour leurs trajets domicile-travail. Il y a non seulement des enjeux environnementaux, mais aussi de bien-être et de sécurité des salariés. L’accord vise à les inciter à utiliser d’autres moyens de se déplacer, l’entreprise prenant en charge une partie du coût de ces mobilités.

Quatre dispositifs sont développés : le covoiturage, l’utilisation de véhicules électriques, l’utilisation de vélos ou trottinettes, les abonnements aux transports en commun ou aux services publics de location de vélos. Nous harmonisons leur prise en charge financière sur tout le territoire et nous avons décidé de prendre en charge 75 % de ces abonnements pour tous nos salariés en France. Notre objectif est de se dire que toutes ces modalités sont vertueuses et qu’il faut reconnaître le salarié qui va les utiliser et inciter les salariés qui le souhaitent à utiliser le vélo ou la trottinette avec des mesures très portées sur la sécurité.

Concernant le covoiturage, dont nous faisions déjà la promotion, nous nous sommes engagés à en reconnaître la pratique à la fois pour le conducteur et le passager, à raison d’un minimum de trajets par an, avec le versement d’une indemnité qui peut aller jusqu’à 200 euros par an. Sur la dimension des véhicules électriques, nous offrons leur alimentation sur les sites à titre gratuit. Pour les vélos, nous avons décidé de prendre en charge un forfait de révision annuelle d’un vélo, jusqu’à 40 euros par an. Nous versons aussi 40 euros, une seule fois, pour l’achat d’un kit de sécurité (casque et gilet).

AEF info : Comment avez-vous travaillé avec vos partenaires sociaux sur ces sujets ? Savez-vous combien de salariés pourraient être intéressés par ces nouveaux dispositifs de mobilité ?

Corinne Derboeuf : Concernant le congé de paternité, c’est une proposition que nous leur avons faite après leurs sollicitations sur le sujet. Nous leur avons très vite donné notre accord. Pour les mobilités durables, cela a été une discussion plus longue. Les syndicats ont partagé leurs attentes et celles des salariés.

Ce qui a conduit notre réflexion est le respect d’un principe d’équité entre nos salariés, des mesures axées sur la sécurité, tout en veillant à une utilisation effective de ces modalités de transport. Nous nous sommes aperçus que dans les entreprises, il y a peu de signatures d’accords dans ce domaine et qu’ils sont plutôt ciblés sur un ou deux dispositifs. Nous avons cherché à donner le choix, pour que chacun puisse trouver une modalité qui lui convienne. Nous avons aussi voulu une articulation des dispositifs. Nous avons ainsi pris en compte l’attente du multimodal.

Il est difficile d’anticiper les choix des salariés. Actuellement, 2 500 salariés (sur 15 000) bénéficient des transports en commun, principalement dans les grandes agglomérations. Nous voulons élargir les bénéficiaires, en allant chercher des modalités complémentaires. Notre accord de qualité de vie au travail arrive à son terme mi-2022. Nous nous donnons un temps d’expérimentation d’une année pour voir comment on dynamise ces modalités et nous en reparlerons mi-2022.

AEF info : Comment avez-vous travaillé sur le retour au bureau depuis le 9 juin et quelles en sont les étapes jusqu’à la rentrée de septembre ?

Corinne Derboeuf : Schneider Electric est dans un mode hybride. Certains salariés n’avaient pas un emploi télétravaillable, même si une grande proportion de salariés a télétravaillé. L’étape du 9 juin a été organisée autour de trois temps : du 9 juin à fin juin, nous revenons sur site progressivement, à raison de deux jours par semaine ; de fin juin à fin août, les salariés reviendront trois jours par semaine ; à partir du 1er septembre, nous espérons revenir à un mode d’organisation classique, dans lequel le télétravail (deux jours maximum par semaine pour garder le lien avec le collectif) est basé sur le volontariat, qui a été mis à mal pendant toute la période.

Nous allons continuer à veiller à la santé et à la sécurité de nos salariés en aménageant les mesures au fil du temps. Nous arrêterons fin juin la prise de température à l’arrivée sur nos sites, en cohérence avec la levée des mesures sanitaires au plan national. Il faudra à un moment donné tirer les enseignements de ce que l’on a pu vivre et repenser notre accord sur le télétravail, mais nous le ferons quand nous aurons la certitude d’être dans un environnement stabilisé. Par exemple, la prise de température est l’une des mesures mises en place qui a contribué à avoir très peu de contamination sur nos sites et a permis aux salariés d’être vigilants sur le fait que l’on peut se sentir bien mais être malade. C’est vertueux de voir que l’on peut aussi contaminer les autres.

AEF info : On entend beaucoup parler de problèmes de santé mentale dans les entreprises avec de forts risques de burn-out chez les salariés comme chez les managers. Comment Schneider Electric anticipe ces situations ?

Corinne Derboeuf : Même si le sujet était un peu tabou, nous avions déjà commencé à travailler sur le sujet de la santé mentale dans la démarche de qualité de vie au travail et de santé que nous conduisons depuis plusieurs années. Nous avions déjà affiché des principes sur la façon de travailler pour inciter les salariés à être vigilants sur leur propre état de santé physique, mentale ou émotionnelle. Quand on a été confrontés à cette crise sanitaire, ce sont des éléments qui ont beaucoup aidé les managers et les salariés à mieux comprendre ce qu’il se passait et à savoir détecter les signaux faibles. Nous avons dédié des animations et des supports à ce sujet et mis en place des hotlines pour permettre aux salariés qui en avaient le besoin de s’exprimer. Du côté des managers, nous avons mis en place des webinaires et de la formation pour continuer à les équiper sur l’adaptation de leurs modes de management et les sensibiliser à cette dimension de bienveillance, tout en les aidant à partager entre eux les bonnes pratiques managériales.

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