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Ne constitue pas un avertissement disciplinaire le compte rendu d’un entretien professionnel du salarié rédigé par son supérieur hiérarchique énumérant les faits fautifs imputés au salarié pour lesquels il indique vouloir demander une sanction. En effet, cette décision de sanctionner l’intéressé relève exclusivement de la direction et du responsable des ressources humaines. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 12 mai 2021. Ce document n’a dès lors pas pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
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L’employeur soumis à l’obligation légale d’élaborer un règlement intérieur ne peut prononcer que les sanctions qui y sont prévues. À défaut, toute sanction autre que le licenciement est illicite. Un employeur ne peut ainsi prononcer une mise à pied et un avertissement à l’encontre d’un salarié en l’absence de règlement intérieur, rappelle la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 2 décembre 2020.
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Lorsque les déclarations du salarié au cours d’un entretien disciplinaire impliquent des investigations supplémentaires révélant de nouvelles fautes, l’employeur peut convoquer le salarié à un second entretien. Dans le mois suivant ce second entretien, l’employeur peut notifier au salarié son licenciement pour l’ensemble des faits reprochés, dès lors qu’il l’a convoqué à son second entretien dans le délai d’un mois à l’issue du premier. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans deux arrêts non publiés du 17 octobre 2018.
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Ne constitue pas une mesure disciplinaire un document rédigé par l’employeur qui n’est qu’un compte rendu d’un entretien au cours duquel ont été énumérés divers griefs et insuffisances imputés au salarié, sans traduire une volonté de la part de l’employeur de les sanctionner. Ce document n’a dès lors pas pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 12 novembre 2015.
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