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Feuille de route RH : le "décloisonnement", une priorité pour Hélène Insel, rectrice de Grenoble

"Nous sommes une énorme administration. […] Il nous faut repenser notre structuration, nos organigrammes, afin d’être au plus près des agents", explique Hélène Insel, rectrice de Grenoble, qui prône un décloisonnement à tous les étages de la gestion des RH de l’académie. Une démarche qu’elle entend mettre en œuvre à travers sa feuille de route RH. Le rectorat souhaite se rapprocher géographiquement de ses agents, mais également de leurs besoins, en adoptant "des approches métiers, intercatégorielles et/ou en réseau".

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Rectorat de Grenoble Droits réservés - DR

Décloisonnement. Tel est le maître-mot d’Hélène Insel, rectrice de l’académie de Grenoble, dans le cadre de la redéfinition de la politique RH du rectorat. Une démarche qu’elle veut irriguer via la feuille de route RH de l’académie, élaborée à la suite du Grenelle de l’éducation, fin mai 2021 (lire sur AEF info).

Ce décloisonnement concerne d’abord le service RH lui-même. "Nous sommes une énorme administration, explique la rectrice. Nous sommes l’un des plus gros employeurs de la région et avons donc un service RH conséquent, qui compte des gestionnaires RH, très spécialisés, devenus experts de leurs applicatifs". Mais pour Hélène Insel, cette spécialisation, qui permet aux agents de "suivre des aspects très techniques de la gestion RH", a ses travers : "En devenant très technicien, on s’éloigne parfois un peu de la réalité du terrain."

Or, pour la rectrice, il est essentiel que la gestion des ressources humaines se fasse au plus près du terrain, d’un point de vue géographique mais aussi en termes de besoins. "À la rentrée, nous allons organiser un séminaire RH pour créer une culture commune du rectorat dans ce domaine", affirme-t-elle. "Il nous faut repenser notre structuration, nos organigrammes, afin d’être au plus près des agents."

Au plus près du terrain

Ce "changement de modèle" ne concerne pas que le service RH. Il dépend aussi de "la façon dont on communique, dont on informe nos agents." "En réalité, nous avons entrepris cette démarche depuis quatre ans déjà, à travers la mise en place de la GRH de proximité sur laquelle l’académie de Grenoble était assez pionnière", complète Fabien Jaillet, DRH de l’académie. Cette GRH de proximité a permis de se rapprocher du terrain, via l’organisation de réunions RH de bassin par exemple.

"C’est une façon différente de travailler avec les personnels de direction et d’inspection. Nous travaillons directement là où les problématiques se posent, au plus près du terrain", détaille Fabien Jaillet. De la même manière, l’académie a mis en place, il y a quelques années, des formations d’initiative de territoire. "Nous voulons généraliser cette pratique pour décloisonner notre schéma directeur de la formation. Pour l’heure, seul le second degré est concerné mais nous voudrions aussi intégrer le premier degré à cette démarche", indique la rectrice.

"Mieux répondre aux attentes des cadres"

En plus d’être plus près de ses agents géographiquement, le rectorat entend se mettre davantage à l’écoute de leurs besoins individuels et collectifs. Là encore, pour la rectrice, cela passe par une démarche de décloisonnement. Raison pour laquelle l’académie vient de créer une direction de l’encadrement au sein de la DRH. "C’est une sorte de laboratoire, dans lequel nous inventons un mode de fonctionnement complètement nouveau, explique Fabien Jaillet. L’objectif est de mieux répondre aux attentes des cadres, notamment en termes de formation et d’accompagnement." Des ateliers sur ces thématiques ont déjà été organisés et devraient se poursuivre à la rentrée.

Autre exemple : l’académie a "ouvert le dialogue avec les personnels de direction". L’écoute de leurs besoins a permis de "faire évoluer l’offre de formation". "Ils ont exprimé un besoin de formation et d’accompagnement au début de leur carrière, mais aussi tout au long de leur vie professionnelle, jusqu’à leur départ à la retraite", note le DRH. "Cette démarche va essaimer. De plus en plus, nous adoptons des approches métiers, intercatégorielles et/ou en réseau", complète Hélène Insel.

Ainsi, dans le même objectif, l’académie a mis en place un guichet unique pour les AESH. "Jusqu’à présent des considérations techniques, comme le type de contrat qu’elles avaient, entraient en ligne de compte dans la gestion de leur carrière. Ce n’est pas aux personnels de supporter la complexité de notre administration", fait valoir la rectrice.

Les actions envisagées dès la rentrée 2021

 

1. LA RECONNAISSANCE PAR L’ACADÉMIE DE L’ACTION DE TOUS SES AGENTS

À travers cet axe, l’académie entend être "à l’écoute de ses agents, au plus près de leur lieu d’exercice", mais aussi "accompagner et valoriser leurs parcours professionnels à tous les stades de leur carrière", et "aider et protéger ses agents".

  • Mettre en place des DRH adjointes au cœur des départements, renforçant ainsi les liens interdegrés et la coordination des conseillers RH de proximité ;
  • Professionnaliser les conseillers RH de proximité sur la mission Recrutement, pour faire vivre les viviers ;
  • Poursuivre la spécification des postes, pour assurer des perspectives de mobilité ;
  • Mettre en place le comparateur de mobilité, le numéro vert et l’application Colibris ;
  • Déployer l’application ACLOE assurant un meilleur suivi des contractuels ;
  • Déployer la mission académique pour l’encadrement.

2. LA COOPÉRATION AUTOUR D’OBJECTIFS PARTAGÉS

L’objectif est d’accompagner "l’évolution des métiers, dans le cadre de la transformation de la fonction publique", mais aussi promouvoir le dialogue social et développer "le travail collaboratif et en réseau".

  • Publier un guide de prévention des RPS à la rentrée 2021 ;
  • Déployer des binômes Anact sur le terrain ;
  • Installer un espace de travail collaboratif au rectorat, l’Astralab ;
  • Généraliser les réunions bilatérales avec les organisations syndicales ;
  • Réviser le cahier des charges de la formation pour généraliser les formations d’initiative territoriale et les modules d’échange pratique.

3. L’OUVERTURE

L’idée est d'"encourager les partenariats extérieurs", promouvoir "les nouvelles formes de travail" et améliorer les conditions de travail de ses agents.

  • Travailler avec les universités pour développer des certifications métier ;
  • Professionnaliser les conseillers RH de proximité à la fonction de recrutement et construire des liens avec les acteurs de l’emploi ;
  • Réunir des groupes de travail sur le télétravail pour actualiser le protocole académique et déployer des formations ;
  • Mettre en place des séjours de répit Human Tempo avec la MGEN ;
  • Généraliser les formations TMS et bruits et voix.
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