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L’employeur qui prononce une mutation disciplinaire notifie au salarié une proposition de modification de son contrat de travail. Si le salarié refuse, le délai de prescription de deux mois pour sanctionner une faute est suspendu. La convocation du salarié à un nouvel entretien préalable en vue d’une rétrogradation doit intervenir dans les deux mois de ce refus. La Cour de cassation précise, le 27 mai 2021, que ce délai court à partir de la date fixée par l’employeur au salarié pour accepter ou refuser la mutation. Peu importe qu’il ait refusé expressément postérieurement.
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L’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation de son droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt publié du 14 avril 2021. Le salarié peut en effet contester sa sanction devant le conseil des prud’hommes, auquel il appartient d’apprécier si la procédure suivie est régulière et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
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Lorsque l’employeur diligente des investigations complémentaires pour établir la réalité de la faute reprochée à un salarié protégé, le délai de prescription des faits fautifs de deux mois n’est reporté que si ces investigations ont été menées "avec diligence dans un délai raisonnable, sauf à ce qu’un fait nouveau justifie qu’elles n’aient pu être déclenchées auparavant". C’est ce que juge le tribunal administratif de Melun le 22 novembre 2019. En l’espèce, l’employeur avait laissé passer trois mois entre l’explication du salarié sur les faits reprochés et le recours à un huissier.
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L’ouverture d’une enquête préliminaire, qui n’a pas pour effet de mettre en mouvement l’action publique, n’est pas un acte interruptif du délai de deux mois, prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail, dont dispose l’employeur pour engager des poursuites disciplinaires. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 octobre 2016.
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L’employeur qui envisage de prononcer une mutation disciplinaire impliquant une modification du contrat de travail à l’encontre d’un salarié peut, si ce dernier refuse cette sanction, y substituer un licenciement disciplinaire. Dans ce cas, l’employeur doit reprendre la procédure disciplinaire et convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable. L’omission de ce second entretien prive-t-elle ce licenciement de cause réelle et sérieuse ? Non, retient la Cour de cassation dans un arrêt du 16 septembre 2015 qui rappelle que "l’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux".
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Ne justifie pas la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par une salarié revenant d'un congé maternité le seul fait pour l'employeur d'avoir désigné au poste de supérieur hiérarchique un collaborateur qu'elle avait auparavant encadré, dès lors que les fonctions et les responsabilités de cette salariée n'ont pas changé. Dans ces conditions, cette désignation ne constitue pas une rétrogradation. C'est ce que décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 3 juillet 2013 non publié .
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Lorsque l'employeur, après avoir engagé une procédure disciplinaire, notifie au salarié une rétrogradation, cette proposition de modification du contrat de travail interrompt le délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail qui court depuis la convocation à l'entretien préalable. Le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai de prescription de deux mois. Dès lors, la convocation du salarié par l'employeur à un entretien préalable en vue d'une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les deux mois de ce refus. C'est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 15 janvier 2013 qui figurera au rapport annuel de la Cour.
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