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Lorsque, un mois après l’examen médical à l’issue duquel l’inaptitude a été déclarée, le salarié n’a pas été reclassé ou licencié, l’employeur doit recommencer à lui verser son salaire. Ce dernier correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, il comprend l’ensemble des éléments constituant la rémunération, dont le treizième mois, qu’il aurait perçus s’il avait travaillé. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 5 mai 2021.
Le recours contre un avis du médecin du travail en matière d’aptitude, de proposition d’aménagement de poste ou d’inaptitude s’exerce, en référé, devant le conseil de prud’hommes. Saisie par un conseil de prud’hommes, la Cour de cassation a rendu un avis sur le rôle des juges le 17 mars 2021. Elle précise que cette contestation doit porter sur l’avis du médecin du travail. Le conseil des prud’hommes peut, dans ce cadre, examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour rendre son avis, retient la Chambre sociale.
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L’avis du médecin du travail sur l’aptitude du salarié peut comporter des restrictions et préconiser des mesures d’aménagement. Le fait qu’elles entraînent la modification du contrat de travail du salarié n’implique pas, en lui-même, que le médecin du travail ait formulé un avis d’inaptitude. C’est ce que retient la Cour de cassation le 24 mars 2021, en approuvant une cour d’appel qui a substitué à un avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, un avis d’aptitude avec réserves relatives au travail de nuit.
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L’employeur a en principe l’obligation de faire connaître par écrit au salarié inapte les motifs qui s’opposent à son reclassement, lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un autre emploi. Toutefois, il n’est pas tenu à cette obligation lorsqu’il a proposé au salarié, qui l’a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 du code du travail. C’est ce que retient la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 24 mars 2021 publié sur son site internet.
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En l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant, la clause d’un accord d’entreprise excluant les salariés licenciés pour inaptitude de l’indemnité de licenciement qu’elle institue est nulle, en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié. C’est ce que juge la Cour de cassation le 9 décembre 2020. En effet, même lorsque la différence de traitement en raison d’un des motifs discriminatoires résulte de dispositions conventionnelles, celles-ci ne peuvent être présumées justifiées au regard du principe de non-discrimination.
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Une salariée est déclarée inapte par le médecin du travail. Un mois après, son employeur reprend le versement de son salaire jusqu’à la date de son licenciement trois semaines plus tard. L’employeur ne peut réclamer le remboursement des salaires ainsi versés au motif que l’intéressée a retrouvé un emploi juste après sa déclaration d’inaptitude et qu’elle a donc perçu un salaire pour un autre emploi à temps plein durant cette période. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 4 mars 2020.
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Mode de calcul du salaire du salarié inapte, exclusion des salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté du bénéfice des conséquences de la nullité du PSE, modification unilatérale du mode de rémunération dans un sens plus favorable, modification du protocole préélectoral, appel à candidatures au CHSCT par courriel : voici une sélection d'arrêts récents de la Cour de cassation et du Conseil constitutionnel.
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Voici une sélection des brèves fonction publique de la semaine du 20 mars 2023 :
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