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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°652785

"La réussite de notre contrat social tient à l’équilibre entre engagements sociaux et économiques" (C. Maximilien, TDF)

"Nous allons organiser le travail différemment, nous allons gérer le temps de travail différemment et nous allons répartir les bénéfices de manière égalitaire", explique Christophe Maximilien, le DRH de TDF, à AEF info. À l’issue de trois mois de négociation, la direction de l’opérateur d’infrastructures signe en effet avec les organisations syndicales CFDT et Unsa, représentant 75 % des voix aux dernières élections professionnelles, un ensemble de six accords "qui constituent un nouveau contrat pour l’équilibre social et économique de l’entreprise". "Chaque accord constitue la pièce d’un puzzle qui à la fin établit un équilibre et engage l’entreprise et les salariés pour les années qui viennent. La réussite de notre contrat social tient au bon équilibre entre engagements sociaux et économiques", ajoute le DRH.

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Christophe Maximilien, directeur des ressources humaines, TDF Droits réservés - DR

AEF info : Vous venez de signer avec la CFDT et l’Unsa un ensemble d’accords qui constitue un nouveau contrat pour l’équilibre social et économique de l’entreprise. Dans quel contexte s’inscrivent ces accords et la négociation qui les a précédés ?

Christophe Maximilien : Nous avons en effet signé six accords, à l’issue de trois mois de négociation. Ce qui est intéressant est le chapeau commun que nous plaçons au-dessus de cette démarche. L’ensemble de ces accords constitue des leviers permettant la mise en place d’un nouvel équilibre entre le social et l’économique chez TDF. Nous avons dit à nos partenaires sociaux que nous ne pouvions pas écrire un accord unique, notamment parce que nous avions déjà des accords sur ces sujets et que les modifier nécessitait parfois des avenants, mais nous voulions négocier l’ensemble avec une signature globale. Chaque accord constitue ainsi la pièce d’un puzzle qui à la fin établit un équilibre et engage l’entreprise et les salariés pour les années qui viennent. La négociation a été innovante dans sa méthodologie, ainsi que dans sa forme avec nos premières réunions de négociation en visioconférence pendant la période de confinement, et représente plus qu’une simple négociation sociale.

Nous avons tout d’abord voulu fixer le cadre économique. TDF est confrontée à un environnement très concurrentiel, notamment sur les activités d’infrastructures. C’est une réalité aujourd’hui, qui n’est pas celle d’il y a cinq ans et le sera encore plus demain. Nous devions adapter le contrat social à cette réalité pour rendre compétitif durablement notre outil industriel. Cela pose des sujets d’agilité, de souplesse dans l’organisation du travail et d’évolution du temps de travail.

En matière sociale, nous avons un contrat social auquel nous sommes très attachés et qui est très différenciant. Nous avons des différenciants sociaux qui rendent l’entreprise attractive, ce que l’on veut continuer à faire. Le réalisme économique ne doit pas amener à remettre en cause notre différenciant social. L’équilibre trouvé est gagnant pour les salariés qui trouvent une attractivité sociale, et gagnant pour l’entreprise qui solidifie ainsi son modèle industriel. Nous avons dépassé le champ de la négociation traditionnelle, estimant que ces leviers sont interdépendants les uns avec les autres. La négociation était donc à la fois innovante et ambitieuse. La réussite de notre contrat social tient au bon équilibre entre engagements sociaux et économiques.

AEF info : Comment avez-vous défini les sujets de négociation ?

Christophe Maximilien : Nous avons proposé les thèmes de discussion aux syndicats. Pour arriver à l’équilibre souhaité, nous avons estimé qu’il y avait plusieurs leviers : celui du temps de travail (des cadres et des Etam avec le cas particulier des techniciens), le corollaire de cela étant le CET, un accord autour des grands déplacements pour les techniciens car ils vont être amenés à plus se déplacer et nous souhaitions donc mieux les rémunérer, et un levier pour tous les salariés autour de l’organisation du télétravail. Enfin, nous avons voulu redéfinir la participation, pour la rendre égalitaire. L’ensemble de ces sujets répondait à notre volonté de trouver un équilibre entre le social et l’économique et de rester compétitifs. Nous allons organiser le travail différemment, nous allons gérer le temps de travail différemment et nous allons répartir les bénéfices de manière égalitaire. La prochaine étape est la négociation sur la GPEC que nous démarrerons fin 2021.

AEF info : Que prévoit votre nouvel accord sur l’organisation du télétravail ?

Christophe Maximilien : Nous avions signé un premier accord sur le télétravail en 2012. À la sortie du premier confinement, nous avons réalisé une enquête auprès des salariés sur les modes et rythmes de travail. Parmi nos 1 500 salariés, les deux tiers peuvent télétravailler, le tiers restant devant être sur le terrain ou au centre d’exploitation et de supervision. Nous avons défini dans l’accord la liste des activités non télétravaillables. Nous avons voulu simplifier : tout le monde est éligible au télétravail sauf ceux qui ont un travail qui nécessite d’être sur site ou sur le terrain (exploitation des réseaux, techniciens sur le terrain, certaines activités SI).

En outre, nous avons voulu de la souplesse. Chaque salarié n’a plus un jour fixe, mais un volume de trois jours de télétravail maximum par semaine, avec une incitation à faire au moins un jour de télétravail, pour que cela soit équitable même si le télétravail ne constitue pas une obligation. L’organisation doit se faire équipe par équipe à la semaine, ou au mois. Nous décentralisons totalement. Ce n’est pas tant la question du télétravail qui est importante que celle de l’organisation du travail, pour ne pas casser le collectif. Les salariés en télétravail passent moins de temps dans les transports et ont un meilleur équilibre vie personnelle-professionnelle, ce qui peut être aussi un levier de performance. Nous autorisons le télétravail dans une autre résidence que son domicile ou sur un site TDF plus proche de son domicile, ce qui permet de résoudre le problème de la fatigue des transports tout en étant dans un collectif.

Pour les conducteurs de travaux ou les techniciens, qui ont par nature des activités difficilement télétravaillables, il peut y avoir des activités de préparation de mission. Nous leur permettons de réaliser des heures de travail à domicile que l’on reconnaît et planifie comme telles, notamment en leur versant une prime mensuelle pour supporter les frais de connexion internet. Nous avons également généralisé les titres-restaurant pour les jours télétravaillés. Nous avons prévu de travailler sur une charte du télétravail et de former les managers aux risques, pour ne pas avoir une utilisation abusive et hybride du télétravail.

AEF info : Qu’avez-vous prévu en matière de frais de télétravail ?

Christophe Maximilien : Là encore nous n’avons pas voulu faire pareil pour tout le monde, car il y a autant de situations que de personnes, donc il faut moduler les choses. En contrepartie des dépenses engagées et de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, les coûts liés à l’abonnement internet seront pris en charge à hauteur de 15 euros par mois pour les conducteurs de travaux et les techniciens, 20 euros pour les salariés réalisant un ou deux jours de télétravail par semaine, 30 euros pour ceux qui réalisent trois jours de télétravail par semaine. Nous avons également prévu de moduler la prime d’installation. Ainsi, le salarié réalisant un ou deux jours de télétravail par semaine bénéficiera d’une indemnité de 200 euros, celui qui réalise trois jours bénéficiera d’une indemnité à hauteur de 350 euros. Celle-ci lui permettra d’acheter de l’équipement bureautique, comme un siège ergonomique.

AEF : Qu’avez-vous modifié concernant les temps de travail au sein de l’entreprise ?

Christophe Maximilien : C’était le sujet le plus difficile à négocier. Nous avons voulu générer de la disponibilité chez les cadres. Actuellement, nous avons des cadres autonomes (forfait de 210 jours et 12 jours de RTT), sans avoir une liste définie de postes, et nous avons beaucoup de cadres à 39 heures hebdomadaires et 23 jours de RTT. Nous avons rendu l’ensemble des postes de cadres autonomes, à l’exception de ceux qui exploitent les réseaux qui sont dans une logique de tableaux de service. Là encore, nous faisons cela parce que c’est la réalité aujourd’hui. Nous offrons en outre la possibilité aux salariés qui sont à 39 heures et 23 jours de RTT de conclure des conventions individuelles de forfait jours, avec moins de RTT mais une augmentation de leur salaire de base annuel de 5,5 %. Nous associons cette souplesse à un dispositif de suivi de la charge de travail renforcé.

Le temps de travail des Etam (39 heures et 23 jours de RTT) n’est pas modifié pour ceux qui sont en poste. En revanche, ceux qui seront embauchés au 1er juillet 2021 passeront à 37 heures hebdomadaires et 12 jours de RTT. Nous nous alignons sur la réalité du marché. Cela permet de gagner en agilité.

Enfin, concernant les techniciens, nous avons en outre travaillé sur les temps de trajet, comptés jusqu’à présent en temps de travail effectif. La négociation a permis de neutraliser une partie de ces temps de trajet tout en garantissant un cadre protecteur : le temps de travail effectif commencera à 8 heures, le salarié ne pourra pas partir avant 7 heures, et nous valoriserons cela avec une prime de quinze euros de l’heure, que le salarié pourra aussi placer dans le CET. Ce sujet nous mettait en décalage par rapport à d’autres pratiques concurrentielles. Tout cela s’accompagne de garanties sociales fortes. Nous garantissons jusqu’en 2023 nos 270 postes de techniciens en CDI actuels, augmentons leur part variable (mise en place d’un bonus 0-10 %) qui compense la rationalisation des temps de trajet, et revalorisons les primes de montée aux pylônes, les primes de grands déplacements… Nous allons gagner en disponibilité, en nombre de jours travaillés pour les nouveaux embauchés, en productivité pour les autres. Cela constitue un changement équilibré et clair sur les enjeux.

AEF : La recherche d’un équilibre social et économique passe aussi par la signature de nouveaux accords sur le CET et sur la participation…

Christophe Maximilien : En effet, nous avons désormais un compte épargne temps plus attractif, avec la mise en place d’un abondement pour inciter à épargner les jours RTT. Nous avons modifié le CET pour les techniciens pour y déposer une partie de leur valorisation du temps de trajet. Pour les autres, nous avons augmenté de 16 à 20 le nombre de jours qu’ils peuvent placer sur le CET. Chaque jour de RTT placé sur le CET sera abondé de 10 %. Nous établissons une connexion avec l’accord sur la parentalité permettant d’utiliser jusqu’à 15 jours du CET pour allonger le congé de maternité ou de paternité. Cela donne des leviers de gestion de son temps professionnel et de sa vie personnelle extrêmement innovants et diversifiés.

Enfin, nous avons revu notre accord de participation, en décidant de verser une prime égalitaire à tous les salariés. Celle-ci ne dépendra donc que du temps de présence. Cela permet à TDF de se démarquer. Chaque salarié, quel que soit son poste, percevra le même montant de participation, dont le montant moyen était cette année de 5 300 euros.

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