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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°652607

"Depuis le début de la crise, le dialogue social s’est intensifié, avec une adaptation limitée des moyens" (Anact)

Le réseau Anact-Aract a réalisé une consultation en ligne pour tirer les premiers enseignements de la période de crise en matière de dialogue social. 1 415 acteurs ont répondu au questionnaire portant sur la qualité du dialogue social et des relations sociales, le fonctionnement des instances et la dynamique de négociation pendant la crise. Les résultats font apparaître "une intensification du dialogue social avec une adaptation des moyens limitée, ainsi qu’une perception nuancée des relations sociales et des besoins forts d’outillage pour les personnes concernées".

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La montée en compétences des acteurs du dialogue social peut concerner les méthodes permettant de préparer les négociations Pixabay

Quatre tendances ressortent de la consultation sur "les pratiques du dialogue social en temps de crise", réalisée par le réseau Anact-Aract du 12 janvier au 26 février 2021, et dont les résultats sont rendus publics le 25 mai (1), indique Marion Gilles, chargée de mission à l’Anact, spécialiste du dialogue social et des relations sociales.

Augmentation de la charge de travail liée au dialogue social

L’Anact observe tout d’abord "une intensification du dialogue social depuis le début de la crise sanitaire". Plusieurs éléments permettent d’étayer cette tendance : "les acteurs du dialogue social, que cela soit la direction ou les représentants des salariés, parlent d’une augmentation de la charge de travail depuis le début de la crise sanitaire (66 % disent que la charge de travail est plus importante depuis le début de la crise, ce taux atteint 72 % chez les représentants d’employeurs). L’intensification du dialogue social est également liée à l’augmentation des temps d’échanges et de coordination, entre élus (pour 40 % des répondants), entre élus et direction hors réunions d’instance (39 %), entre élus et personnel (28 %)".

Pendant la crise, les représentants du personnel ont plus spécifiquement contribué au relais et à la résolution des problèmes rencontrés par les salariés (à 84 %), mis en œuvre des mesures liées à la crise (à 69 %), contribué au partage d’informations sur la situation économique de leur structure (à 60 %), ou participé à un travail d’analyse comme définition des activités télétravaillables (27 %). Enfin, de nombreux sujets, touchant plusieurs dimensions du fonctionnement de l’entreprise, ont été traités :

  • les sujets liés à l’organisation du travail et aux conditions de travail (PCA pour 77 % des répondants, ajustements de l’organisation du travail liés à la crise pour 70 %, modalités du télétravail pour 67 %) ;
  • les sujets liés à la santé et à la prévention des risques : situation des personnes vulnérables du point de vue de leur santé (62 %), expression des difficultés, risques ou craintes pour la santé (51 %), réévaluation des risques professionnels et mise à jour du DUERP (47 %) ;
  • les sujets liés aux aspects économiques : mise en œuvre du chômage partiel (40 %), préoccupations économiques et questions sur l’emploi (30 %).

"Il nous semble que le fort engagement dans le dialogue social souligné par cette consultation constitue une tendance positive", commente Marion Gilles. "En effet, un dialogue social soutenu entre la direction et les représentants du personnel a permis, et permet encore, de faire face à la crise, et de traiter de façon paritaire les problèmes rencontrés. Les CSE ont contribué à régler dans l’urgence des situations. En outre, l’investissement des acteurs se situe à différents niveaux : au sein des instances, entre les élus ou entre les élus et la direction. Cependant, ce dialogue soutenu ne doit pas s’effectuer au détriment de la relation de proximité avec les salariés. Il faut favoriser un investissement à ces trois niveaux : avec la direction, au niveau des instances et avec l’ensemble des salariés", conseille-t-elle.

Risque d’épuisement

Face à cette activité de dialogue social accrue, l’Anact relève "une adaptation limitée des moyens". 56 % des répondants estiment que les moyens techniques dédiés à l’exercice des mandats ont été adaptés (75 % parmi les représentants d’employeurs), mais seuls 14 % des acteurs du dialogue social interrogés ont constaté un assouplissement des heures de délégation, seuls 13 % estiment que les représentants du personnel ont bénéficié de ressources complémentaires pour maintenir le lien avec le personnel, et 6 % de ressources ou appuis externes (presse, expert, etc.).

Pour Marion Gilles, "c’est un élément d’autant plus intéressant qu’on le met en regard avec la première tendance. Sans ajustement des moyens, cet engagement fort et dans la durée des acteurs du dialogue social fait peser un risque d’épuisement sur ces acteurs, en particulier sur les représentants du personnel". Par ailleurs, "le lien entre les salariés et leurs représentants est fondamental pour assurer le rôle d’alerte et de remontées d’informations sur les conditions de travail auprès de la direction. L’employeur peut contribuer à renforcer ce lien. Ces remontées sont complémentaires à celles que peuvent faire les managers : diffusion de mails des élus aux salariés, souplesse dans la prise en heures de délégation, appui logistique et informatique pour lancer des enquêtes auprès des salariés…".

Une évolution des relations sociale "en demi-teinte"

Alors que le dialogue social s’est intensifié, les relations entre les différents acteurs de l’entreprise ont évolué de manière différenciée : 56 % des répondants estiment que les relations sociales sont identiques à ce qu’elles étaient avant la crise, mais 35 % qu’elles se sont dégradées et 9 % qu’elles se sont améliorées. Dans le détail, la dégradation perçue concerne les interactions entre la direction et les salariés (à 35 %), l’encadrement et les salariés (34 %), la direction et les représentants du personnel (29 %), entre les salariés eux-mêmes (27 %). "On constate un lien entre conditions d’exercice du dialogue social et perception d’une amélioration ou d’une stabilisation des relations sociales. Un dialogue régulier et de qualité entre la direction et les représentants du personnel est un ingrédient essentiel d’un bon climat social", selon l’Anact.

La qualité du dialogue social repose donc "sur l’ensemble des canaux relationnels dans l’entreprise. Il nécessite que des relations équilibrées existent entre les quatre catégories d’acteurs : direction, représentants du personnel, encadrement, salariés", résume Marion Gilles.

Un besoin "fort" en outillage pour demain

Après plusieurs mois de crise sanitaire, 76 % des répondants estiment que de nouveaux outils et besoins techniques ont été identifiés (82 % parmi les représentants d’employeurs), 67 % que la crise a révélé des besoins de "montée en compétences" des acteurs du dialogue social, 69 % que la crise a fait émerger de nouveaux sujets de travail ou de négociation (78 % parmi les représentants d’employeurs). À la sortie de la crise, de nombreux thèmes seront à l’agenda du point de vue des acteurs du dialogue social : l’organisation et les conditions de travail (66 % des répondants), le télétravail (53 %), la reconnaissance des métiers et des compétences (38 %). Mais, "pour traiter ces thèmes, seuls 48 % des répondants estiment qu’ils disposent des outils ou méthodes d’analyse nécessaires".

"Il semble nécessaire de conforter, reconnaître, organiser la montée en compétences des acteurs du dialogue social dans l’entreprise. La montée en compétences peut concerner les méthodes permettant de préparer les négociations, les sujets à traiter et la capacité à les traiter de façon combinée", conseille l’Anact, ajoutant que "les formations communes sont une modalité particulièrement intéressante dans ces domaines".

(1) Le réseau Anact-Aract a diffusé un questionnaire sur l’impact de la crise sanitaire sur le dialogue social et les relations sociales. Cette consultation n’a pas été adressée à un échantillon représentatif mais proposée, en libre accès, à l’ensemble des acteurs du dialogue social (représentants syndicaux, membres du CSE et CSCT, élu ou représentants de l’employeur, acteurs de branche…). Les résultats sont issus des 1 415 questionnaires complétés du 12 janvier au 26 février 2021. Les répondants sont à 81 % des représentants du personnel (15 % de représentants d’employeurs). 66 % des acteurs du dialogue social qui ont participé la consultation exercent au sein d’une structure privée, 15 % dans une structure associative et 19 % au sein de la fonction publique.

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Sixtine de Villeblanche, journaliste