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Aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, rappelle la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 14 avril 2021. Est ainsi sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié dont la procédure de licenciement a été engagée 7 jours après la notification de sa mise à pied, en l’absence de motif de nature à justifier ce délai. La mise à pied présentant le caractère d’une sanction disciplinaire, l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant son licenciement.
Un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés. C’est ce que juge la Cour de cassation le 12 mai 2021. Des salariées ne peuvent ainsi reprocher à leur employeur de ne pas leur avoir proposé de transaction comme il l’a fait pour d’autres salariés alors qu’elles se trouvaient dans une situation équivalente et avaient, comme ces salariés, réclamé le bénéfice de l’indemnité supra conventionnelle prévue par le PSE.
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Une société d’investissement est tenue de mettre en place un code de déontologie qui doit être repris dans le règlement intérieur. La Cour de cassation précise le 5 mai 2021 qu’un tel document, s’il a été soumis à l’avis des institutions représentatives du personnel, transmis à l’inspecteur du travail et s’il a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévus pour le règlement intérieur, constitue une adjonction à celui-ci. Il est alors opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur. Peu importe qu’il ne soit pas formellement annexé au règlement intérieur.
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La Cpam doit-elle prendre en compte les rappels de salaire versés ultérieurement à un salarié, dont la mise à pied conservatoire a été annulée, sur la période de référence servant de base au calcul des indemnités journalières ? Non, juge la Cour de cassation dans un arrêt publié du 8 octobre 2020. Elle ajoute que cette période de mise à pied conservatoire n’est pas un "congé non payé" autorisé par l’employeur, permettant de calculer les indemnités journalières sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé.
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Lorsque les déclarations du salarié au cours d’un entretien disciplinaire impliquent des investigations supplémentaires révélant de nouvelles fautes, l’employeur peut convoquer le salarié à un second entretien. Dans le mois suivant ce second entretien, l’employeur peut notifier au salarié son licenciement pour l’ensemble des faits reprochés, dès lors qu’il l’a convoqué à son second entretien dans le délai d’un mois à l’issue du premier. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans deux arrêts non publiés du 17 octobre 2018.
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Le fait pour l'employeur de notifier à un salarié une mise à pied qu'il qualifie de conservatoire et d'attendre six jours avant d'engager la procédure de licenciement sans justifier d'aucun motif à ce délai, donne à la mise à pied un caractère disciplinaire. L'employeur ne pouvant sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement, la rupture est sans cause réelle et sérieuse. C'est ce que retient la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 30 octobre 2013.
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