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"Le CNU doit être une véritable instance consultative pour aider les établissements à décider" (M. Tunon de Lara, CPU)

"Les ressources humaines sont LA stratégie de l'établissement", déclare Manuel Tunon de Lara, président de la CPU, dans un entretien à AEF info fin mai 2021, au côté de Pierre Mutzenhardt, président de la commission des moyens et personnels, après la publication du rapport Blaise-Gilli-Desbiolles sur le recrutement des enseignants-chercheurs. Alors que ce dernier préconise un dialogue régulier entre établissements et CNU, la CPU souhaite "positionner le CNU comme une véritable instance consultative pour aider les établissements à prendre leurs décisions" et regrette "des différences de méthodes et de pratiques des sections". Pour le recrutement, qui "n’est désormais plus un sujet qui relève du CNU", la CPU s'oppose à des COS composés uniquement d'internes et plaide pour plus de partage de bonnes pratiques. Autres sujets abordés : le suivi de carrière, l'HDR et le temps de service.

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Manuel Tunon de Lara (université de Bordeaux), président de la CPU, et Pierre Mutzenhardt (université de Lorraine), président de la commission des moyens et personnels Droits réservés - DR

AEF info : Voilà un mois que le rapport Blaise-Gilli-Desbiolles sur le recrutement des enseignants-chercheurs a été rendu (lire sur AEF info ici et ici). Quelle est votre appréciation sur le contenu du rapport et quelles suites en attendez-vous ?

Manuel Tunon de Lara : L'objectif partagé par tous est d’améliorer la qualité du recrutement et d’être efficace. Nous sommes donc d’accord avec toutes les propositions permettant cette amélioration – qui relèvent souvent de bonnes pratiques –, à condition que cela se fasse sous la gouverne des établissements. Les ressources humaines sont LA stratégie de l’établissement. Pour ce qui est des suites, nous n’avons guère de visibilité sur le calendrier et avons l’impression que les choses se font un peu au fil de l’eau. Sur les décrets d’application de la LPR, n’est sorti pour l’instant que celui sur la revalorisation de la Pres. Le calendrier est en train de se décaler vers la fin de l’année voire vers le début 2022. Nous avons en outre compris qu’un travail supplémentaire était en cours sur l’HDR.

Pierre Mutzenhardt : Beaucoup de préconisations ne demandent pas de traduction législative ou réglementaire. Sur le doctorat par exemple, il suffit que tous les établissements – et toutes les disciplines – mettent bien en œuvre l’arrêté de 2016, notamment sur le comité de suivi de thèse. Pas besoin de légiférer de nouveau, il suffit d’évaluer les écoles doctorales. En revanche, nous sommes opposés à l’idée de la pré-soutenance à huis clos : ce serait très dangereux, pouvant donner un coup d’arrêt à une thèse juste avant sa soutenance. C’est précisément le rôle du comité de suivi d’être vigilant sur le déroulement de la thèse et d’autoriser la soutenance ou non.

Mais le principal point d’achoppement pour la CPU concerne la composition des comités de sélection, le rapport proposant de ne les constituer que d’internes. Les bonnes pratiques internationales montrent au contraire qu’il faut renforcer la présence des extérieurs. Heureusement, la ministre n’entend visiblement pas changer la loi dans ce sens. En revanche, nous sommes très preneurs d’un desserrement du calendrier entre les phases d’admissibilité et d’admission.

AEF info : Le rapport insiste beaucoup sur la nécessité d’un dialogue entre CPU et CP-CNU et entre établissements et sections CNU. Comment voyez-vous ces relations et le rôle que le CNU doit jouer ?

 

"Sur la question des promotions, certaines sections donnent le même avis pour tout le monde, d’autres rédigent un avis circonstancié et certaines ne formulent aucun avis ! "

Manuel Tunon de Lara

 

Manuel Tunon de Lara : D’une manière générale, le recrutement et les promotions, ce sont des décisions qui appartiennent aux établissements, parce que ce sont eux qui sont ensuite en charge de la gestion. Mais pour décider, il peut être utile d’avoir des avis éclairés et extérieurs sur le niveau des candidats, leur valeur scientifique, leur expérience, leur adéquation à la stratégie de l’établissement, etc. Nous voulons positionner le CNU comme une véritable instance consultative pour aider les établissements à prendre leurs décisions.

Reste la question des différences de méthodes et de pratiques des sections CNU et de l’interface à trouver. Car sur la question des promotions, certaines sections donnent le même avis pour tout le monde, d’autres rédigent un avis circonstancié et certaines ne formulent aucun avis ! Le CNU doit aussi s’organiser pour tenir ce rôle d’instance consultative. Si je prends l’exemple, certes particulier, des hospitalo-universitaires, les sections CNU aident beaucoup les établissements à faire de bons recrutements, et aident aussi les candidats. C’est important pour une université et ça pourrait être le cas pour toutes les disciplines.

Pierre Mutzenhardt : Mais le chemin sera long pour y arriver… Il y a les sections médicales, les sections à agrégation… Quoi qu’il en soit, le recrutement n’est désormais plus un sujet qui relève du CNU. D’ailleurs, nous nous en passions déjà pour le recrutement d’étrangers, ce qui avait rendu les choses beaucoup plus faciles. Toutefois, nous sommes attachés au statut national, et au fait d’avoir une instance nationale pour le suivi de carrière et les promotions. Comme pour la PEDR : les établissements peuvent avoir recours aux avis du CNU, s’ils le souhaitent.

AEF info : Le rapport insiste beaucoup sur l’importance de généraliser le suivi de carrière. Qu’en pensez-vous ? Entendez-vous ceux qui reprochent aux établissements de ne pas utiliser ce suivi ensuite dans leur politique de ressources humaines ?

Pierre Mutzenhardt : Le suivi de carrière est d’autant plus important que la qualification pour devenir professeur n’existe plus. Cela permet notamment d’avoir des informations sur ceux qui pourraient être recrutés. J’entends les critiques mais les établissements reçoivent peu de dossiers de suivi de carrière. Et il faudrait que ce soit un vrai suivi individuel, et non, comme ça l’est parfois, une fausse évaluation de l’établissement. Il faut vraiment que ça puisse aider un collègue : est-il trop chargé administrativement, pas assez ? Seul le CNU peut porter un regard national sur cette question par exemple. C’est de ce genre d’avis dont on a besoin. Parallèlement, on peut discuter entre CPU et CP-CNU sur des dispositifs, comme les CRCT, qui peuvent favoriser les évolutions de carrière.

 

"L’environnement RH est très variable d’un établissement à l’autre […]  Avec l’autonomie, les universités ont fait des progrès mais il en reste encore à faire, indéniablement."

Manuel Tunon de Lara

 

J’ajoute que pour les promotions, on ne sollicite l’avis de l’établissement que sur les aspects enseignement et les tâches collectives. J’estime que nous pouvons aussi nous prononcer sur la recherche. Ça ne doit pas être l’apanage du CNU.

Manuel Tunon de Lara : L’environnement RH est très variable d’un établissement à l’autre. Je rappelle qu’il n’y a pas si longtemps, on parlait de services du personnel et non de service des ressources humaines ! Recourir au CNU peut aussi être une forme de facilité, à la fois pour des questions de moyens mais aussi pour ne pas assumer certaines décisions. Si je reprends l’exemple de la PEDR, peu d’universités ont décidé de ne pas faire appel au CNU : il faut y consacrer des compétences et du temps et tous les établissements ne sont pas armés pour tout faire. Avec l’autonomie, les universités ont fait des progrès mais il en reste encore à faire, indéniablement.

AEF info : Le rapport fait état d’une grande défiance de la communauté sur le fonctionnement des COS. Est-ce justifié selon vous ? Êtes-vous favorables aux nombreuses propositions formulées pour améliorer le processus : pas d’extérieurs parmi les membres des COS, présence d’un référent recrutement, mises en situation professionnelle publiques, allongement du processus, formation des membres, plus de transparence… ?

 

Sur le recrutement, "on peut encore progresser, mais par des bonnes pratiques à partager plutôt que par la loi ou le règlement."

Pierre Mutzenhardt

 

Pierre Mutzenhardt : La création des comités de sélection a été très bénéfique pour améliorer la qualité des dossiers et le recrutement. La défiance qu’évoque le rapport est, je pense, fondée sur le ressenti datant de leur mise en place qui n’a pas toujours été simple. Les choses ont été améliorées depuis – d’ailleurs le nombre de recours a diminué. On peut encore progresser, mais par des bonnes pratiques à partager plutôt que par la loi ou le règlement.

Intégrer un référent recrutement à tous les COS d’une composante ? Personnellement, je ne suis pas d’accord. En revanche, former les présidents et les membres de COS aux biais de recrutement, oui. Est-ce qu’il faut élargir les profils de postes ? Pas systématiquement, ça dépend des besoins en enseignement et de la stratégie de l’établissement. Mais il faut évidemment veiller à ce que le poste puisse être ouvert à un vivier suffisamment large et qu’il ne corresponde pas à une seule personne. Ainsi, pour certains recrutements, on a besoin de sortir du prisme des sections CNU, je pense par exemple à l’aéronautique… Sans doute que la tendance au resserrement des profils des postes est un effet collatéral de la procédure de mutation prioritaire : pour pouvoir refuser un candidat à la mutation, les établissements ont pu en effet publier des profils très étroits. Et c’est une mauvaise raison.

AEF info : Quelle appréciation portez-vous sur l’expérimentation qui va être mise en place pour le recrutement de professeurs dans les disciplines juridiques, qui donne un droit de regard au CNU après le COS (lire sur AEF info) ?

Pierre Mutzenhardt : Sur le principe, nous sommes favorables à une convergence des critères et des règles et à un décontingentement de toutes les sections CNU. Nous pensons que des règles communes sont une bonne chose. Les sections 1 à 4 ont des spécificités notamment avec des taux de qualification très différents. Cette expérimentation devra être évaluée dans trois ans. L’évaluation du dispositif à terme est importante pour nous.

AEF info : Des universités sont-elles d’ores et déjà candidates pour expérimenter le recrutement de maîtres de conférences sans qualification ? Quelles sont les conditions nécessaires à la mise en œuvre de cette nouvelle expérimentation découlant de la LPR ?

Pierre Mutzenhardt : Je ne peux répondre que pour mon université. Ma perception est que cela n’est pas évident de suite et qu’un débat doit s’installer dans l’établissement.

AEF info : Êtes-vous favorable à l’idée d’un cadrage national de l’HDR et d’une convergence des attendus entre toutes les disciplines ?

Pierre Mutzenhardt : Sur la partie "recherche" de l’HDR, il n’y a pas de problème : d’ailleurs, il y a peu de recalés à la qualification professeur parmi les titulaires de l’HDR. En revanche, on a besoin d’exigences sur d’autres compétences, de management notamment, et que les établissements fassent davantage d’accompagnement. Plutôt qu’un grand cadrage national, je préférerais des recommandations.

Manuel Tunon de Lara : Ces compétences complémentaires peuvent varier selon le contexte professionnel et la discipline, bien sûr. On ne demande pas nécessairement les mêmes compétences à quelqu’un qui encadre des thèses isolément et à quelqu’un qui coordonne le dépôt de projets ANR ou ERC, etc. Là aussi, ce sont des bonnes pratiques, il n’est pas nécessaire de légiférer sur le sujet.

AEF info : La crise sanitaire – avec le développement de l’enseignement en ligne notamment doit-elle conduire à revoir l’obligation de service de 192h équivalent TD et les référentiels de tâches ? Faut-il, comme certaines écoles le font déjà, faire un décompte à partir des crédits ECTS (lire sur AEF info) ?

Pierre Mutzenhardt : On n’a pas attendu la crise pour dire que cette manière de compter les obligations de service des enseignants-chercheurs n’est plus du tout adaptée. On a trouvé jusqu’ici des moyens de contourner le problème avec le référentiel, mais tout cela est daté. On a transformé un métier de cadre en un métier analytique où chaque tâche est comptée.

 

"La question se pose de ne plus faire référence à un nombre d’heures, mais plutôt à une activité à accomplir quelle qu’en soit la forme."

Manuel Tunon de Lara

 

Manuel Tunon de Lara : Ce décompte horaire n’est pas du tout adapté en effet pour reconnaître l’énorme travail fourni par les enseignants-chercheurs. La traduction des 1 607 heures annuelles, au niveau de l’enseignement, en 192 heures équivalent TD en présentiel, est de plus en plus en décalage avec les nouvelles pratiques pédagogiques, et désormais obsolète.

La question se pose de ne plus faire référence à un nombre d’heures, mais plutôt à une activité à accomplir quelle qu’en soit la forme. L’exemple de l’université du Québec peut être cité en référence : le service n’est pas évalué en volume horaire mais toutes les missions sont comprises dans le service et valorisées. Il faut notamment donner aux établissements la capacité de décharger toute activité en lien avec le monde socio-économique (contrats, consultance, aide au montage de start-up, etc.). Cela permet l’autonomie et l’individualisation des services.

La CPU a défendu cette idée lors de l’audition pour la préparation de la LPR. Il peut y avoir d’autres modèles, d’autres propositions, mais il faut réfléchir à une évolution de la référence.

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Anaïs Gérard, journaliste