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Le caractère sérieux de la recherche de reclassement d’un salarié protégé déclaré inapte peut être apprécié en tenant compte des précisions apportées par le médecin du travail postérieurement à la déclaration d’inaptitude. C’est ce que retient le Conseil d’État dans une décision du 16 avril 2021. Une cour administrative d’appel ne peut reprocher à un employeur d’avoir tenu compte des préconisations du médecin du travail postérieures à l’avis d’inaptitude qui limitaient le périmètre géographique des recherches de reclassement.
Un juge administratif est saisi d’un litige portant sur la légalité de la décision de l’administration d’autoriser le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé. L’inspecteur a autorisé le licenciement tout en estimant que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement. L’employeur conteste cette appréciation. Le Conseil d’État précise le 18 novembre 2020 que le juge doit dans ce cas contrôler le bien-fondé de l’appréciation de l’inspecteur du travail sur le sérieux des recherches de reclassement. Il ne peut se contenter de reprendre les constatations de l’inspecteur.
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Le refus illégal d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé constitue une faute de nature à engager la responsabilité de l’État à l’égard de l’employeur s’il en est résulté pour celui-ci un préjudice direct et certain. Le Conseil d’État précise le 4 novembre 2020 la méthode que doit suivre le juge administratif pour vérifier si un employeur a subi un préjudice du fait de l’illégalité d’un refus d’autorisation de licenciement entaché d’un vice de procédure. Il doit rechercher si la même décision aurait pu légalement être prise au terme d’une procédure régulière.
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L’inspectrice du travail qui conseille un salarié protégé sur la rédaction d’un tract peut-elle ensuite, en toute impartialité, rejeter la demande de licenciement de ce dernier fondée sur le caractère diffamatoire de ce tract ? Oui, dès lors qu’elle s’est bornée à conseiller au salarié de ne pas diffuser le tract litigieux et d’en modifier le contenu, et qu’elle n’a pas pris publiquement position sur le litige opposant l’élu du personnel à son employeur avant de rejeter la demande de licenciement. C’est ce que retient la cour administrative d’appel de Nancy dans un arrêt du 11 juin 2020.
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L’administration, en présence d’une inaptitude d’origine professionnelle, ne peut autoriser le licenciement d’un salarié protégé qui a refusé des postes de reclassement que si les représentants du personnel ont été mis à même, avant que soient adressées au salarié les propositions de postes, d’émettre leur avis en toute connaissance de cause. C’est ce que rappelle le Conseil d’État le 27 février 2019. Si l’employeur a proposé les postes sans avoir consulté les IRP, il peut régulariser la procédure en leur soumettant ces postes pour avis avant de les proposer de nouveau au salarié.
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Le respect, par l’employeur, de son obligation de procéder à une recherche sérieuse de reclassement d’un représentant du personnel inapte, doit être apprécié en tenant compte des possibilités existant au sein de la société ou du groupe, et des motifs de refus du salarié. C’est ce que précise le Conseil d’État dans une décision du 30 mai 2016.
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Lorsque la demande de licenciement d'un salarié protégé est motivée par l'inaptitude physique, il n'appartient pas à l'inspecteur du travail de rechercher la cause de cette inaptitude. Tel est le cas, y compris si l'inaptitude « résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ». C'est ce que décide le Conseil d'État dans un arrêt du 20 novembre 2013 publié au recueil Lebon. La haute juridiction administrative ajoute que « la décision de l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s'il s'y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur ».
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