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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°650305

Vouloir préserver l’image de l’entreprise ne justifie pas d’interdire le port du voile à une vendeuse de prêt-à-porter

Est nul car discriminatoire le licenciement d’une vendeuse de prêt-à-porter pour avoir refusé de se conformer à une interdiction du port du voile fondée sur l’image de marque de l’entreprise. L’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait en effet constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante susceptible de justifier l’interdiction faite à l’intéressée de porter le foulard. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 14 avril 2021 publié sur son site.

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Le licenciement d’une vendeuse de prêt-à-porter qui a refusé de se conformer à une interdiction du port du voile fondée sur l’image de marque de l’entreprise est nul car discriminatoire Unsplash

La Cour de cassation a jugé en 2017, après avoir interrogé la Cour de justice de l’UE (CJUE), qu’en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, le licenciement d’une salariée fondé sur son refus de retirer son voile au contact de la clientèle était discriminatoire, faute de répondre à une "exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice" (Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19.855 publié, lire sur AEF info). L’arrêt de 2017 portait sur le licenciement d’une ingénieure d’études d’une société de conseil informatique, licenciée pour faute pour avoir refusé de retirer son foulard islamique chez un client.

La Cour de cassation applique ce raisonnement le 14 avril 2021 à une vendeuse employée dans un magasin de prêt-à-porter de la chaîne Camaïeu, licenciée pour avoir refusé de retirer son voile. L’employeur justifiait son licenciement par sa volonté de préserver "l’image de marque" de l’entreprise aux yeux des clients.

Restrictions à la liberté religieuse

À son retour de congé parental, la salariée se présente à son poste de travail avec un foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou. L’employeur lui ayant demandé de retirer son foulard, la place en dispense d’activité après son refus, puis la licencie pour cause réelle et sérieuse.

La salariée, s’estimant victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, saisit la juridiction prud’homale pour faire juger nul son licenciement. La cour d’appel saisie du litige lui donne raison, approuvée par la Cour de cassation.

Les hauts magistrats s’appuient sur les dispositions du code du travail qui énoncent que "les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché". Ils ajoutent que "le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

Exigence professionnelle essentielle et déterminante

La Cour de cassation rappelle ensuite les termes de son arrêt de 2017 (lire sur AEF info) : "l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur", une "clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients".

Elle cite ensuite la jurisprudence de la Cour de justice de l’UE (lire sur AEF info) relative à la notion "d’exigence professionnelle essentielle et déterminante", au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000. Cette notion "renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause". Elle "ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client".

Image de l’entreprise

En l’espèce, la cour d’appel a relevé "qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur". Elle "en a déduit à bon droit que l’interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique caractérisait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée".

La cour d’appel a "relevé ensuite, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que la justification de l’employeur était explicitement placée sur le terrain de l’image de l’entreprise au regard de l’atteinte à sa politique commerciale, laquelle serait selon lui susceptible d’être contrariée au préjudice de l’entreprise par le port du foulard islamique par l’une de ses vendeuses". Les juges d’appel ont "exactement retenu que l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante", au sens de la directive.

La cour d’appel "en a déduit à bon droit que le licenciement de la salariée, prononcé au motif du refus de celle-ci de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle, qui était discriminatoire, devait être annulé".

Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-24.079, publié

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Lucy Bateman, journaliste