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Égalité professionnelle femmes-hommes : comment les grandes collectivités élaborent leurs plans d’action

Les collectivités territoriales sont-elles dans les clous pour l’élaboration de leurs plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle ? Comment s’y sont-elles prises pour les concevoir ? Que contiennent-ils ? Ces plans, prévus par l’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, ont été rendus obligatoires par la loi Dussopt de 2019. Ils devaient être élaborés avant le 31 décembre 2020 et transmis avant le 1^ermars dernier au préfet pour les collectivités territoriales et les intercommunalités de plus de 20 000 habitants. 2021 marque donc la première phase de mise en œuvre. Mais la crise sanitaire a quelque peu freiné le processus. Si certaines collectivités, telles Montpellier ou la région Bourgogne-France Comté ont adopté leur plan au printemps, d’autres, comme Strasbourg, sont en phase de préparation.

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L'élaboration de plans d'action "égalité professionnelle femmes-hommes" par les administrations des trois versants a été redue obligatoire par l’article 80 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019. Pixabay - © geralt

Emmanuel Macron l’a proclamée "grande cause nationale" de son quinquennat quelques mois après son arrivée à l’Élysée, en novembre 2017. Sur le volet professionnel, l’égalité entre les femmes et les hommes s’est traduite dans la fonction publique par l’accord du 30 novembre 2018 lequel prévoit l’élaboration et la mise en œuvre de plans d’action.

Une mesure rendue obligatoire par l’article 80 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 et dont les modalités d’application ont été définies par le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 (lire sur AEF info).

Quelles échéances pour 2021 ?

Ce texte prévoit des échéances relativement resserrées pour l’élaboration de ces plans a fortiori en période de crise sanitaire. Dans le versant territorial, chaque collectivité territoriale et EPCI (établissement public de coopération intercommunale) de plus de 20 000 habitants, devait avoir établi son plan après consultation du comité technique (ce sera le comité social territorial à partir des élections professionnelles de décembre 2022) avant le 31 décembre 2020 et l’avoir transmis au préfet avant le 1^er mars.

En cas de non-transmission de leur plan, les collectivités sont passibles d’une sanction équivalant à 1 % de leur masse salariale brute, mais seulement à l’issue de plusieurs relances impliquant un délai supplémentaire de 7 mois (par ailleurs, le montant de la pénalité est réduit à 0,5 % en cas de communication d’éléments durant le délai de mise en demeure).

Lors de la publication du décret, Olivier Dussopt, alors secrétaire d’État à la Fonction publique, avait évoqué la possibilité de reporter de 6 mois l’échéance des premiers plans d’action (soit juin 2021) en raison de la crise sanitaire, à la demande du Conseil d’État. Il n’en a finalement rien été mais la souplesse est de mise notamment si le contenu des plans s’avérait insuffisant.

Quel contenu ?

Ces plans, qui peuvent porter sur une durée de un à trois ans, doivent définir pour cette période, la stratégie et les mesures destinées à réduire les écarts constatés, notamment en termes de rémunération, de prévention des discriminations, d’actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que d’agissements sexistes. Ils doivent également préciser pour chacun de ces domaines les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et leur calendrier de mise en œuvre. Le comité social territorial doit être informé chaque année de l’état d’avancement des actions inscrites au plan et la collectivité le rendre accessible aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen.

De Montpellier à l’Île-de-France en passant par Nantes et Strasbourg, AEF info met le focus sur la stratégie adoptée par ces collectivités à l’égard de ces plans d’action et de l’égalité professionnelle en général. Plusieurs d’entre elles s’étaient déjà dotées de plans similaires avant l’obligation prévue par la loi de 2019.

À Montpellier, DÉVELOPPER UNE CULTURE DE L’ÉGALITÉ

La ville de Montpellier a adopté son plan d’actions lors de son conseil municipal du 12 avril 2021. Dans cette collectivité, 64 % des agents sont des femmes. Ce plan d’action 2021-2023 recense 20 actions projetées parmi lesquelles : la parité des jurys de recrutement, la prise en compte des contraintes personnelles dans les organisations de travail, la mise en place de référent binômes femmes-hommes en charge des questions d’égalité ou encore la création d’un observatoire de l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Au-delà des obligations réglementaires, la ville souhaite agir sur les inégalités constatées, promouvoir une culture de l’égalité professionnelle et améliorer la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Elle s’est ainsi engagée vers les labels Afnor "Égalité professionnelle" et "Diversité".

EN Bourgogne-Franche-Comté, RÉSORBER les inégalités salariales

Le plan 2021-2023 du conseil régional de Bourgogne-Franche-Comté (qui compte, sur 4 000 agents, 60 % de femmes et 40 % d’hommes) a été soumis au comité technique le 11 mars 2021. Le document a reçu un vote favorable de la CGT et de l’Unsa. FO s’est abstenue et la CFDT n’a pas pris part au vote.

Ce plan, bâti avec l’appui d’Altidem (cabinet conseil en diversité et égalité professionnelle), a notamment été élaboré à partir d’un diagnostic établi à l’issue d’auditions, conduites entre novembre 2020 et janvier 2021 auprès des agents, de rencontres avec les organisations syndicales et de l’étude des indicateurs publiés dans le rapport annuel consacré à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Il "offre un cadre méthodologique pour améliorer l’ensemble des procédures et des pratiques de la collectivité", indique le document, et fixe six "grandes ambitions" :

s’engager collectivement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
lutter efficacement contre les discriminations, le harcèlement, les violences et les agissements sexistes ;
agir pour un égal accès à l’emploi et une progression équilibrée des femmes et des hommes ;
garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
créer un environnement de travail inclusif et favorable à l’égalité professionnelle.

Chaque axe se décline en actions dont la priorisation et la planification sont en cours de discussion avec les organisations syndicales. Les indicateurs de suivi seront précisés lors de cette deuxième étape.

Parmi les actions marquantes, inscrites dans le plan, figure la résorption des inégalités salariales. Les hommes gagnent en moyenne 15 % de plus que les femmes au siège et, dans les lycées, les femmes ne perçoivent en moyenne que 93 % du salaire des hommes. Plusieurs actions correctives sont prévues : une attribution du complément indemnitaire annuel (CIA) équilibrée entre les femmes et les hommes ; des mesures individuelles de correction en cas d’inégalité constatée ; la formation des personnels de la DRH à l’analyse verticale des écarts de rémunération et à l’utilisation de l’outil d’analyse développé par la DGAFP.

D’autres mesures sont saluées par le Ceser dans un avis adopté le 7 avril : la constitution d’un réseau de correspondants égalité et d’un groupe de travail "dialogue social et égalité femmes-hommes" ou encore la formation à l’égalité femmes-hommes des agents au siège et, depuis février 2021, dans les lycées. Le Ceser approuve également le recours au centre de gestion pour animer le dispositif d’écoute – dont l’action est complémentaire à celle de la cellule de signalement interne et à celle de l’instance de coordination réunissant les services concernés pour traiter les situations (propos sexistes, harcèlement, discrimination). La région prévoit également, sur ce sujet, un suivi des personnes qui ont fait un signalement. Objectif : vérifier qu’elles ne subissent pas de préjudice dans leur carrière à la suite de cette saisine.

Toutefois, le plan ne comporte aucune mesure permettant de favoriser l’articulation vie professionnelle-vie personnelle, regrette cependant le Ceser. L’instance invite en particulier la région à s’engager en faveur des familles monoparentales à travers une charte de la monoparentalité, une bonification des aides existantes appliquée aux familles monoparentales ou encore la création de crèches pour les agents.

À Nantes, Une démarche mutualisée dès 2015 entre ville et métropole

Les représentants de la ville de Nantes ont expliqué leur démarche en avril dernier, lors d’une conférence en ligne sur le sujet organisée par l’EMRH (lire sur AEF info). 7 600 agents travaillent pour la ville de Nantes et Nantes Métropole, avec des différences en matière de parité dans les deux collectivités : "Nous avons une majorité de femmes dans la ville et au CCAS, mais des effectifs plutôt masculins au sein de la métropole", relate Christine Corbou, directrice qualité de vie et santé au travail de Nantes Métropole. En septembre 2015, en dépit de cette diversité de structuration, les deux collectivités ont décidé de mutualiser leurs démarches en matière d’égalité professionnelle dans le cadre de leur plan d’actions RH. Après que la ville s’est engagée dès 2012 dans le label diversité, la métropole l’a fait en 2015.

De même, un conseil consultatif interne égalité, mixité, diversité a été monté. "Il associe les élus et l’administration aux représentants des organisations syndicales et aux agents ou contractuels volontaires. Ce sont nos experts d’usage qui nous permettent de structurer nos actions. Le conseil consultatif a pour mission de veiller au respect des engagements et de proposer des actions. Il appartient ensuite à l’administration et aux élus de faire les arbitrages", indique-t-elle.

Quant au plan d’actions proprement dit, adopté, il a été élaboré sur la base du précédent programme. "Il s’inscrivait dans le contexte particulier des élections municipales de 2020. Nous avons rencontré les nouveaux élus en septembre, il a fallu poser le cadre pour adopter le nouveau plan dans un calendrier très serré", se souvient-elle. Les collectivités, qui étaient déjà engagées dans une démarche de labellisation "égalité" ont proposé aux syndicats de participer à l’adoption d’un plan transitoire, qui transpose, avec des ajustements (dont l’ajout des enjeux sur les violences sexistes et sexuelles), le précédent programme. "Cela nous a permis de nous mettre en conformité avec les obligations légales, tout en nous laissant le temps de coconstruire avec les syndicats, les agents et les directions une V2 du plan d’actions, tenant compte de l’existant et du diagnostic à affiner avec ce que l’on a pu vivre pendant la crise sanitaire", explique Christine Corbou.

À Strasbourg, un plan "Droits des femmes et égalité de genre"

À Strasbourg, la municipalité élue l’été dernier prépare un plan d’action "Droits des femmes et égalité de genre" d’une durée de trois ans, dans la continuité de deux précédents plans (portés par la mission Droits des femmes entre 2012 et 2020). Son premier volet, dédié à l’égalité professionnelle, concerne l’ensemble des agents de la ville et de l’Eurométropole de Strasbourg (8 268 personnes).

"Ici, le poste de conseiller dédié à l’égalité femmes-hommes remonte à 2008 [sous Roland Ries]", indique Christelle Wieder, adjointe à la maire en charge des droits des femmes et de l’égalité des genres, le 7 mai, à AEF info. La ville de Strasbourg a mis en place dès 2012 un rapport de situation comparée annuel avant l’obligation légale, à l’initiative de Mine Günbay (conseillère municipale aux droits des femmes et l’égalité de genre). "Il y a donc déjà eu une prise de conscience et des réflexions autour des freins à l’égalité professionnelle. Avec des avancées, dans la formation des personnels et la lutte contre le sexisme".

Ce chantier a repris en début d’année avec la tenue, en février, d’un Copil (réunissant élus, DRH, DG et chargé de mission Droits des femmes). S’en est suivie la mise sur pied d’un groupe de travail, réuni depuis à plusieurs reprises afin d’identifier les principaux axes du plan d’égalité professionnelle. "Nous avons commencé à travailler sur sept axes principaux, en concertation avec les organisations syndicales" :

mettre en place une organisation administrative en mesure de traduire dans une action efficace et pérenne la volonté et les orientations politiques ;
développer les connaissances nécessaires à une action efficace en faveur de l’égalité ;
développer la formation et la sensibilisation en faveur d’une culture de l’égalité ;
mieux articuler les temps de vie ;
garantir l’égalité salariale ;
lutter contre les discriminations et favoriser la mixité dans les métiers et les responsabilités ;
lutter contre les violences sexuelles et sexistes".

"En matière de rémunération et d’inégalités salariales, la décision la plus significative prise au cours des dernières années pour remédier aux écarts a résidé dans la réforme du Rifseep, qui a été l’occasion de revaloriser les indemnités de tous les agents de catégorie B et de catégorie A afin de les aligner sur la filière la mieux valorisée", rappelle l’élue. "À l’avenir, la première piste de travail est la poursuite de cette orientation, via un rattrapage progressif de la filière technique par l’ensemble des autres filières. L’enjeu est de prévenir et corriger les pratiques à l’origine des écarts, en identifiant les variables explicatives : statut, quotité de travail, mixité des métiers, etc."

Concernant l’articulation des temps de vie, l’adjointe à la maire de Strasbourg indique que "plusieurs réflexions ont été lancées : effectuer une évaluation genrée des effets du télétravail et faire en sorte que le développement du télétravail contribue à l’égalité, structurer la mise en œuvre réelle d’un droit à la déconnexion, engager la réflexion sur les emplois à temps non-complet et les temps partiels, réviser la charte de la réunion, etc." Autre priorité, "structurer un dispositif de prévention, de signalement et de traitement des situations de violences sexistes et sexuelles, de harcèlement et de discrimination", ajoute l’élue, évoquant "plusieurs scénarios" à l’étude.

Le plan "Droits des femmes et égalité de genre" strasbourgeois sera présenté "dans les prochains mois", indique Christelle Wieder. En 2021, le budget de la mission Droits des femmes et égalité de genre a triplé, étant passé à 415 000 euros (en permettant notamment d’augmenter le financement dévolu aux associations). Autre voyant au vert : l’organigramme de l’administration mutualisée (Ville et EMS) a été "modifié au profit des femmes, avec notamment une DGS, et deux DGA (sur 5)".

en Île-de-France, un logiciel pour identifier les biais de genre

Trois collectivités franciliennes ont obtenu l’an dernier le label égalité de l’Afnor : la ville de Paris, le département de Seine-Saint-Denis et le conseil régional. Parmi les mesures prises par la Seine-Saint-Denis, l’installation d’une permanence contre les violences conjugales, assurée par le CIDFF (centre d’information sur les droits des femmes et des familles) pour les agentes. À Suresnes (Hauts-de-Seine), qui a obtenu ce label dès 2014, un focus a également été fait pour prévenir contre les violences sexistes et sexuelles. Une baisse du régime indemnitaire de 25 % est prévue pour tout agent ou agente reconnus coupables d’agissements sexiste. Les syndicats sont associés tout au long des procédures de traitement des signalements des violences.

Pour lutter contre les discriminations à l’embauche, la région Île-de-France a choisi de mettre en place un logiciel de recrutement pour identifier les biais de genre. Il doit permettre de mener un suivi genré du métier pour lequel le recrutement est lancé, de la répartition des candidatures, des entretiens réalisés et du candidat ou de la candidate retenue. Est également prévue une évaluation de la répartition entre les promouvables et les promus, selon leur genre, pour permettre un égal accès à la promotion interne entre agents.

Enfin, à Fresnes (Val-de-Marne), les agents ont été associés dès le début à l’élaboration du plan d’action, avec une recherche de représentativité par filière et par genre. Il a été adopté en comité technique début 2021. Parmi les principales actions prévues, figure le rattrapage salarial au profit des femmes de catégorie C via le Rifseep.

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