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Égalité femme-homme : "une évolution des mentalités" mais encore "des marges de progression" (S. Bonneau, Sorbonne U)

Améliorer le passage des femmes au statut de professeur, renforcer l’accompagnement des doctorants, mieux former les comités de sélection comme les commissions disciplinaires aux enjeux de discriminations : telles sont les mesures prévues dans le plan pour l’égalité femme-homme récemment adopté par Sorbonne université. Pour Stéphanie Bonneau, vice-présidente Ressources, personnels et égalité professionnelle, l’évolution des mentalités doit être accompagnée dans les universités notamment par le biais des formations. Mais si les volontés sont bien présentes au sein des gouvernances, elles restent limitées par la question des décharges horaires prévues pour les personnels qui prennent en charge le rôle de référents égalité. Ces temps dédiés sont, dans les faits, difficiles à respecter dans une situation où la masse salariale est gelée alors que le nombre d’étudiants augmente.

Stéphanie Bonneau, vice-présidente Ressources, personnels et égalité professionnelle de Sorbonne université Sorbonne université - P. Kitmacher

AEF info : Vous venez d'adopter un plan d'action de trois ans pour l'égalité femmes-hommes, sur quels principes repose-t-il ?

Stéphanie Bonneau : On a voté la charte pour l’égalité femmes-hommes fin 2018, et nous avons travaillé en interne les deux années suivantes sur l’ensemble de nos données statistiques, à travers des groupes de travail, des ateliers, des entretiens avec les personnels pour affiner ces éléments quantitatifs. Le but de cette auto-évaluation était d’identifier les endroits de blocage pour savoir sur quels leviers agir, de sorte à lancer des mesures qui peuvent être prises sur un délai court et qui aient un effet réel sans tout bouleverser. On a élaboré un plan sur trois ans qu’on voulait réaliste et concret, et qu’on a fait valider par l’ensemble des services de l’université de façon à s’assurer de sa faisabilité.

Nous avons mis en place des indicateurs pour le suivi et nous referons, sur cette base, un nouveau plan de trois ans. L’idée d’avancer de façon suivie, pilotée et progressive est nécessaire. Sur ces questions, les grandes déclarations ne sont pas suffisantes.

AEF info : Qu’est-ce qui est ressorti de cette auto-évaluation ?

 

"Nous avons fait émerger deux points d’attention particuliers :  les doctorants et le passage au statut de professeur."

 

Stéphanie Bonneau : Nous avons fait émerger deux points d’attention particuliers. Le premier concerne les doctorantes et les doctorants, en début de carrière, pour lesquels nous avons une vision trop incomplète. La première chose à faire, c’est une cartographie de leurs situations : quels types de contrats, pour quels types de personnes, dans quelles disciplines etc., de façon à prendre des mesures adaptées. Car si nous avons, au niveau des chiffres globaux, un taux de féminisation relativement bon chez les doctorants, nous n’avons pas d’informations sur les types de financement qui peuvent être très variables d’une discipline à l’autre. Nous voulons nous assurer qu’il n’y a pas de discriminations.

Et alors qu’il y a une charte du doctorat et de l’accompagnement prévu avec les comités de thèses, on s’est aperçu que les doctorants connaissaient très mal les dispositifs à leur disposition. Un accompagnement plus important était donc nécessaire. Nous avons d’ores et déjà mis en place un accompagnement professionnel et médico-social, systématisé les visites médicales et mis en œuvre des formations pour les encadrants.

L’autre point d’attention, c’est le passage au statut de professeur pour les enseignants-chercheurs. La probabilité de passer professeur est très nettement moins bonne pour les femmes que pour les hommes. À cet égard, nous faisons mieux qu’au niveau national, mais cela reste peu glorieux. Là aussi, nous avons mis en place un travail d’accompagnement au niveau des comités de sélection.

AEF info : Comment fait-on pour accompagner sur ces problématiques-là ?

 

"Quand un collègue masculin dit 'Je ne peux pas assister à la réunion, je dois aller chercher mes enfants', on pense que c’est un père très impliqué, mais quand c’est une femme, le premier sentiment risque plutôt d’être de la lassitude : 'Bon il va falloir faire avec'."

 

Stéphanie Bonneau : Les raisons qui expliquent cette sous-représentation des femmes sont multiples. L’auto-censure en fait partie et la question de l’accompagnement est nécessaire, mais il ne faut pas faire porter aux femmes la responsabilité de cet état de fait. Nous sommes allés chercher un peu plus loin sur les questions de recrutement sur concours : dans tout processus de sélection, il y a des biais implicites qui jouent un rôle avéré. On a mis en place une formation, une sensibilisation dès le début du travail des comités de sélection.

La question qui se pose est celle des représentations. Lorsqu’une femme a travaillé avec un chercheur de renom, on va lui attribuer plus spontanément un rôle très secondaire dans les recherches qui ont été menées. Quand c’est un homme, on pense plus facilement qu’il y a de bonnes raisons pour que ce professeur l’ait choisi. Nous portons, tous, un jugement différentiel selon le sexe de la personne. Quand un collègue masculin dit "Je ne peux pas assister à la réunion, je dois aller chercher mes enfants", on pense que c’est un père très impliqué, mais quand c’est une femme, le premier sentiment risque plutôt d’être de la lassitude : "Bon il va falloir faire avec". On est capable d’en prendre conscience, et de ne pas se laisser emporter dans ce premier élan, car on sait que ce jugement différentiel est injuste. L’accompagnement porte là-dessus, notamment à travers la réalisation de films, qui sont probablement plus efficaces que des longs discours théoriques. Le risque à vouloir faire des choses trop longues et trop engageantes, c’est qu’on ne va s’adresser qu’aux personnes déjà convaincues. Le vrai enjeu, c’est d’arriver à embarquer tout le monde en accompagnant ce changement de mentalité.

AEF info : Avez-vous des mesures spécifiques sur la parentalité ?

Stéphanie Bonneau : Nous avons des places en crèches qu’il faut augmenter. Nous avons également des mesures qui tendent à réduire la charge familiale qui pèse encore aujourd’hui plus lourd sur la carrière des femmes, tous métiers confondus. Il s’agit d’un accompagnement au retour des congés maternité, paternité et adoption, avec une prise en compte des congés qui soit facilitée, la mise en place d’allègements de service au retour des enseignants-chercheurs, pour leur permettre de préparer les nouveaux cours, etc.

AEF info : Quelle est votre stratégie en termes de lutte contre les violences sexistes et sexuelles ?

Stéphanie Bonneau : La mission égalité est structurée au niveau de l’université, avec des chargés de mission dans chaque faculté qu’elle coordonne. Un réseau de référents égalité positionnés au niveau de chaque structure de l’université a également été mis en place. Formés à l’écoute, ils peuvent être une première porte d’entrée pour parler des discriminations et de violences symboliques et physiques éventuelles. La prise en charge est ensuite faite par la médecine du travail ou la médecine étudiante selon le cas, par les services RH ou sociaux. Nous faisons également appel à l’Institut Women Safe, une association qui apporte un accompagnement pluridisciplinaire (médical, psychologique, social, juridique etc.) et offre l’énorme avantage d’une délocalisation de la parole. Car il est aussi difficile de parler en cas de violences et de violences graves lorsqu’on se trouve dans le même espace que son agresseur. Avoir un relais à l’extérieur ne nous dégage cependant pas de notre responsabilité. À partir du moment où on est mis au courant d’une affaire, nous lançons une enquête administrative et saisissons, le cas échéant, la commission disciplinaire qui ensuite se prononce comme toute instance juridique.

AEF info : Notez-vous une augmentation des cas qui vous remontent ces dernières années ?

Stéphanie Bonneau : Ayant pris mes fonctions courant 2018, il est difficile de dire s’il y a quelque chose de visible. Le nombre de cas qui nous remonte reste très marginal. Cependant, nous pouvons noter une facilité d’écoute et une prise en compte de cette parole. Il y a quelque chose de bienveillant et d’accompagnant qui se met en place et qui est probablement nouveau. Faut-il pour autant former plus largement à l’écoute ? Un des risques majeurs serait de construire un système où la victime doive se répéter à de multiples reprises. Il faut un système suffisamment resserré pour que la parole soit entendue une fois : on forme notre réseau de référents ainsi que les membres de la mission égalité et la prise en charge se fait par l’intermédiaire d’un signalement où tout converge, de façon à ce que le problème soit connu et traité.

Les membres des commissions disciplinaires sont également sensibilisés à ces questions-là. Il y a probablement une marge de progression, mais si l’on compare la situation actuelle aux années 1980, une évolution des mentalités a eu lieu, et c’est une bonne chose. Pour autant, les droits de la victime doivent être respectés au même titre que ceux de la personne mise en cause.

AEF info : Les référents égalité ont-ils les moyens de se consacrer à leurs missions ?

 

"La capacité à faire dépend de ce qui est donné par le ministère."

 

Stéphanie Bonneau : On a mis en place des décharges horaires, qui sont données et prises en fonction des obligations de service. Je ne sais pas si les référents égalité les prennent tous, les enseignants-chercheurs sont aussi des personnes qui se consacrent beaucoup à leur travail et n’ont pas beaucoup de temps à dégager. Les vices-doyennes et moi avons une décharge horaire de 128 heures pour l’ensemble de nos fonctions (et donc pas seulement pour les fonctions autour de l’égalité). Pour la chargée de mission égalité, il s’agit d’un demi-service.

Je pense surtout que les questions de décharge horaire sont les mêmes pour toutes les fonctions d’intérêt collectif : elles dépendent de la capacité des universités à trouver ces heures. Les masses salariales des universités sont gelées, alors que le nombre d’étudiants augmente. La capacité à faire dépend de ce qui est donné par le ministère.

Et ce dont nous avons besoin, c’est surtout de postes. Tous ces accompagnements-là, en termes d’allégement de service, sont prévisibles et sont prévus, mais il nous faut, en fin de compte, des personnes devant les étudiants. La limite est là. À partir du moment où les taux d’encadrement sont plus raisonnables, nous sommes capables de générer des allégements horaires pour des missions nécessaires, telles que la charge de mission sur l’égalité.

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