Derrière le soutien à l’insertion professionnelle des jeunes, l’angle mort de l’emploi des seniors

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L'entreprise Monnot, à Beaune (Côte-d'Or) AEF - © Alexandra Caccivio

BNP Paribas, Crédit agricole, Société Générale, Caisses d'épargne, AXA, Carrefour, Système U, ou encore Vinci et Korian. Dans une tribune publiée le 2 janvier 2021 dans les colonnes du JDD, une centaine de grands groupes annonçaient vouloir proposer aux jeunes Français 100 000 postes à pourvoir, tout de suite, pour les aider à faire face aux conséquences économiques de la crise sanitaire. De son côté, le ministère du Travail recense plus de 3 500 entreprises engagées dans le cadre de son plan "Un jeune, une solution". Et pour cause. Très affectés par les crises en général, les jeunes actifs "sont la variable d’ajustement en termes d’emploi. En effet, les emplois qu’ils occupent (CDD, temps partiels, intérim) sont les premiers à disparaître", constate Tom Chevalier, chargé de recherche au CNRS, et auteur de l’ouvrage La jeunesse dans tous ses États (1).

Si la Caisse d’Épargne fait partie des signataires de cette tribune, où les entreprises appellent également à se saisir des aides à l’embauche prévues par les pouvoirs publics, le groupe portait déjà une politique volontariste de recrutement à destination des plus jeunes. Ainsi, à la Caisse d’Épargne Grand Est Europe, depuis plusieurs années, 100 alternants sont accueillis en apprentissage ou contrat de professionnalisation. "L’objectif est de les recruter le plus possible en CDI ensuite", à l’image des 20 CDI proposés en fin de contrat l’an dernier pour, dans la plupart des cas, intégrer "des fonctions commerciales (à 80 %, pour 20 % sur des fonctions support)", indique Éric Saltiel, membre du directoire de la Caisse d’Épargne Grand Est Europe en charge des RH.

Au-delà des besoins exprimés et arbitrages réalisés par les différentes directions dans le cadre du "plan recrutement alternance" de l’entreprise, il dit constater "au niveau des managers une appétence croissante à intégrer des jeunes. Pour les agences bancaires et les centres d’affaires, c’est un vrai apport, une vision nouvelle".

LES JEUNES, PREMIÈRES VICTIMES ÉCONOMIQUES DE LA CRISE

Toutes ces initiatives en faveur de l’emploi des jeunes découlent d’un constat : ils sont les premières victimes de la crise du Covid-19 en matière d’emploi. Alors que "l’économie a volontairement été mise à l’arrêt" pendant le confinement de 2020, les trois quarts des 700 000 destructions d’emploi s’expliquent par des fins de CDD, ou de contrats d’intérim, où les jeunes sont "surreprésentés", confirme Bruno Ducoudré, économiste à l’OFCE. En effet, les jeunes "occupent 26 % des contrats courts, contre 14 % de l’emploi total". "L’ajustement de l’emploi s’est concentré sur les contrats courts, et de ce fait, la crise touche massivement les jeunes", résume la Dares. Les jeunes sont aussi très présents dans les secteurs les plus touchés par les restrictions sanitaires : l’hôtellerie-café-restauration, les services aux entreprises, les transports et la culture. "L’arrêt des embauches dans l’hôtellerie-restauration explique pour moitié la chute du taux d’emploi des jeunes", précise la Dares.

Sur l’année 2020, le taux d’emploi des jeunes entre 15 et 24 ans a chuté de 1,2 point, alors que cette baisse a été plus contenue pour les actifs jusqu’à 50 ans (-0,4 point). "Les jeunes connaissent actuellement la plus forte baisse du taux d’emploi", confirment les services statistiques du ministère du Travail. Quant au taux de chômage de cette population (au sens du BIT intégrant le halo), il augmente de 0,9 point.

De plus, si les jeunes générations ont été affectées par la crise de 2008, elles le sont aujourd’hui de manière différente. Les étudiants, "souvent préservés en période de crise, sont aujourd’hui également touchés, par la disparition des jobs étudiants", constate Tom Chevalier.

LES SENIORS, MOINS AFFECTÉS ?

À l’autre bout de la pyramide des âges, les seniors, moins affectés à en croire les chiffres, ne semblent que peu épaulés par les pouvoirs publics face aux conséquences de la crise. "Globalement, les seniors sont plus souvent en CDI et leur emploi a été protégé par l’activité partielle", analyse Bruno Ducoudré. En 2020, le taux d’emploi des plus de 50 ans a même augmenté de 0,7 point et leur taux de chômage (au sens du BIT, en intégrant le halo), a diminué très légèrement, de 0,1 point. Des chiffres qui "suggèrent qu’il n’y a pas eu en 2020 de forte hausse des départs à la retraite et préretraite", selon la Dares, et qui laissent plutôt penser que "les seniors retardent leur sortie du marché du travail", d’après Bruno Ducoudré.

Selon la Dares, "parmi les seniors, ce sont les demandeurs d’emploi qui risquent d’être pénalisés dans le contexte de crise, par l’arrêt des sorties de Pôle emploi", lié à la baisse des embauches.

Dans les entreprises, les seniors pourraient être davantage affectés si les restructurations venaient à se multiplier. Plusieurs exemples récents montrent que les seniors sont la première cible des RCC ou des plans de départs volontaires, auxquels ils peuvent se porter candidats pour les mesures de retraite ou retraite anticipée. C’est notamment le cas chez Michelin (lire sur AEF info), qui envisage de proposer aux seniors des départs en retraite anticipée, qui devraient représenter environ 380 des 530 suppressions de poste envisagées en 2021. Ou encore chez Renault Trucks (lire sur AEF info), où les départs en retraite ou préretraite faisaient partie des dossiers prioritaires examinés, avant les mobilités externes, pour les salariés dont les postes étaient supprimés dans le cadre d’un récent accord RCC. Ou chez Airbus Helicopters enfin, qui, dans un accord RCC, envisage 50 % de départs en retraite sur 200 suppressions de postes (lire sur AEF info).

Au sein de la population cadre, aussi, des inquiétudes se font jour pour les seniors. Selon le baromètre de l’emploi des cadres 2021 publié en février dernier (lire sur AEF info), en décembre 2020, 24 % des cadres disent ainsi craindre un licenciement : 28 % chez les moins de 35 ans, et 25 % chez les plus de 55 ans.Pour les soutenir, l’Association pour l’emploi des cadres a d’ailleurs récemment lancé "Talents Seniors", une opération de mentoring pour aider les cadres de plus de 50 ans à retrouver un emploi. Après une expérimentation concluante en 2020 sur deux territoires qui avait permis à 65 % des cadres accompagnés de retrouver le chemin de l’emploi (lire sur AEF info), l’Apec a décidé d’étendre le dispositif à tout le territoire national.

LES GRANDS OUBLIÉS DES POLITIQUES PUBLIQUES

Au niveau global, "les seniors ont été complètement oubliés" dans cette crise, regrette Anne Cagnard, DRH associée et cofondatrice de Convers, entreprise spécialiste de la relation client, qui propose des dispositifs favorisant cette population. D’ailleurs, si le travail des seniors est bien inscrit à l’agenda social tripartite défini par le gouvernement, aucune réunion ne s’est encore tenue sur ce thème, qui a été renvoyé à plus tard au profit de sujets jugés plus urgents. Certes, les seniors ont été protégés par l’activité partielle, "mais elle n’est que temporaire", relève la DRH de Convers. "On pourrait penser à une aide à l’embauche des jeunes qui en parallèle enclenche des aides pour les seniors, pour une action de formation ou de maintien dans l’emploi, ou un plan d’actions, dans l’esprit du contrat de génération. Ou cela pourrait prendre la forme d’une diminution de cotisations sociales pour les seniors recrutés ou maintenus en emploi."

Des réflexions qui font écho à l’appel lancé début 2021 par l’ANDRH, qui alertait sur la nécessité d’un plan seniors (lire sur AEF info). "Le sujet de l’emploi des seniors n’est pas nouveau. Ces derniers commencent à être touchés de manière croissante par les plans de départs volontaires lancés du fait de la crise du Covid-19. Pour la population âgée de plus de 55 ans, la situation est complexe, et cela représente une véritable angoisse, encore plus qu’avant, car, cet âge franchi, il est de plus en plus difficile de retrouver un travail", constate Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH.

Parmi les propositions de l’association : des aménagements du temps de travail avec un maintien de salaire pour préserver l’emploi et organiser les transferts de compétences, en développant par exemple le dispositif de retraité actif, la retraite progressive, le cumul emploi-retraite, ou encore des baisses de cotisations lors du recrutement d’une personne de plus de 55 ans. "Nous ferons bientôt des propositions plus détaillées sur le CPF notamment, mais aussi sur ce fameux avantage fiscal [qui permet aux entreprises de pouvoir bénéficier d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en fin de droits en contrat de professionnalisation], afin d’étendre ce dernier à des contrats de professionnalisation au-delà de 45 ans et sans attendre les fins de droits", avance Benoît Serre. 

AGIR SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LES PARCOURS

Marion Gilles, chargée de mission au département capitalisation et développement des connaissances de l’Anact, constate, elle aussi, que les salariés les plus âgés sont les premiers à quitter l’entreprise, la tranche moins proche de la retraite des 50 à 55 ans étant également concernée. "En matière de politiques publiques concernant l’emploi des seniors, il existe au moins deux angles d’attaque : d’abord, les dispositifs institutionnels de départ à la retraite et en préretraite qui vont déterminer les politiques menées par les entreprises et les pratiques des individus. Le second angle d’attaque, que nous soutenons, c’est de dire que les problématiques d’emploi, notamment pour les plus âgés, ne peuvent s’envisager sans penser à des démarches cohérentes en matière d’emploi, de conditions de travail et de parcours professionnels", souligne-t-elle.

Le maintien dans l’emploi des seniors pourrait alors être assuré, au-delà d’incitations publiques, si un travail sur les conditions de travail dès le début de carrière était réalisé. "Nous sommes en France encore trop positionnés dans des logiques curatives en matière de santé au travail, et non assez préventives. On focalise sur le moment où la problématique s’exprime, en tentant d’y répondre par des aménagements de poste par exemple. […] Tout l’enjeu réside dans le fait d’agir plus en prévention, en agissant sur l’organisation du travail et les parcours professionnels", soutient-elle.

Une notion importante dans ce champ est celle "de la prévention primaire : aujourd’hui plus de la moitié des salariés qui basculent en retraite ne sont pas en situation de travail. Ils sont soit en situation d’invalidité, soit en maladie… Les TMS sont la principale maladie professionnelle qui entrave le maintien dans l’emploi. Tout cela est lié à la santé au travail, aux situations d’usure professionnelle et aux vécus des situations de travail. Si l’on décale l’âge de départ à la retraite, il faut impulser un travail sur la prévention pour un maintien satisfaisant et durable dans l’emploi. En matière de politiques publiques, le plan santé au travail et la proposition de loi santé au travail peuvent contribuer au développement de pratiques, sur les territoires et dans les entreprises, favorables à la santé au travail", indique Marion Gilles.

UN SUJET D’ADAPTATION DES COMPÉTENCES

Une vision à laquelle adhère Benoît Serre, convaincu que s'"il y a des entreprises volontaristes qui portent des politiques sociales favorables aux seniors, les risques sur cette population demeurent dans les secteurs où le niveau de pénibilité est important. Il y a donc un sujet d’anticipation et d’adaptation des compétences qui doit être mené, pour mieux préparer la suite des carrières".

Face à la crise, il est aussi essentiel "de considérer les secteurs qui subissent une baisse d’activité qui y est liée, comme l’aéronautique par exemple, très touchée, et à l’autre bout de la chaîne, la logistique, dont l’activité a décollé pendant la crise. Pour les secteurs très affectés, l’enjeu se situe au niveau des reconversions professionnelles. C’est là que le dispositif transitions collectives peut jouer son rôle", veut croire Marion Gilles. L’Anact est d’ailleurs aujourd’hui sollicitée par les Drieets (ex-Direccte) "pour travailler sur les conditions de travail vécues par les salariés et les conditions de travail qu’ils vivront demain avec des interrogations sur les parcours, les compétences et la question de la tenue du poste dans la durée". Elle est aussi sollicitée par les branches et les entreprises qui "cherchent des solutions pour faire face aux difficultés de recrutement, au turnover, aux problèmes de santé liés au travail".

DES ENTREPRISES VOLONTARISTES

Pour celles qui cherchent des talents, elles recrutent parfois les seniors au moment où ils quittent une autre entreprise. C’est notamment le cas de Keolis, qui au-delà d’un engagement à recruter des jeunes dans les mois à venir, s’est investi depuis plusieurs années dans une politique de diversification de ses profils, avec "une attention particulière pour les seniors", assure son DRH Bruno Danet. Et l’entreprise maintient cet engagement cette année, accentuant même ses partenariats avec Pôle emploi et des cellules de reclassement intervenant dans le cadre de PSE afin d’embaucher des salariés en reconversion.

Localement, Keolis, via ses filiales, participe également à des opérations en faveur de l’emploi des seniors. Ainsi, KBM, son entité qui gère le réseau de transports publics de Bordeaux métropole, a participé le 12 mars dernier à un "Job meeting au féminin" dédié à l’emploi des femmes de plus de 45 ans en Gironde, au cours duquel dix employeurs se sont prêtés au jeu du "pitch inversé" auprès de 75 candidates. "Nos horaires atypiques peuvent intéresser les femmes en seconde partie de carrière - elles ont plus de disponibilité, une fois les enfants élevés", fait valoir Bruno Danet.

Keolis a aussi été une des premières "grosses" entreprises à obtenir le label Emploi 45+ expérimenté dans le Val-de-Marne depuis 2019, se félicite le DRH. Ce "label des entreprises qui recrutent aussi des jeunes de plus de 45 ans" vise un triple objectif : redonner de l’espoir aux seniors en quête d’un job, faire connaître les entreprises souhaitant recruter dans cette classe d’âge, et sensibiliser les recruteurs aux difficultés rencontrées par les plus âgés sur le marché de l’emploi.

Également lauréat du label Emploi 45+ il y a deux ans, le groupe de BTP NGE se montre lui aussi toujours ouvert à l’embauche de profils seniors. "Nous sommes confrontés à un manque de ressources humaines", explique en effet le DRH, Bruno Pavie. Le groupe, qui affiche une croissance annuelle de l’ordre de 6 à 10 % mais aussi un fort turnover, a besoin régulièrement d’étoffer ses équipes. Pour répondre à ses besoins, il doit intégrer 10 000 personnes d’ici à 2024 dans l’Hexagone et à l’étranger.

LA COMPÉTENCE N’A PAS D’ÂGE

"Quelle que soit la fonction ou la mission, NGE cherche avant tout la motivation et l’expertise. Le besoin en compétences n’a pas d’âge", dit-il. Son entreprise dispose d’une "palette de postes" ouverts à des "candidats matures", dans les bureaux d’études, l’ingénierie, l’administration, la gestion, l’encadrement. Ces embauches de salariés en seconde partie de carrière, ayant potentiellement des exigences plus élevées en matière de rémunération, se font toutefois "sans mettre à mal la grille salariale" du groupe, indique le DRH.

Aujourd’hui, NGE compte dans ses effectifs en France 35 % de collaborateurs de plus de 45 ans (et 10 % de plus de 58 ans) et l’entreprise propose, au besoin, aux plus exposés sur les chantiers des mobilités internes vers des fonctions en logistique, en bureau d’études ou comme conducteur de travaux. "Leur vision terrain nous est utile pour mieux planifier, organiser ou contrôler les chantiers", précise le DRH.

En Côte-d'Or, l’entreprise Monnot, spécialiste en productique et usinage, mécanique industrielle et machines de tonnellerie, au travers du dispositif "Job Évolution", propose quant à elle un parcours de découverte des métiers industriels développé par l’UIMM. Elle accueille également des stagiaires de tout âge, notamment des adultes en reconversion. "L’âge n’est pas un frein", affirme son dirigeant, Eric Monnot. Il s’appuie – si besoin – sur le contrat de professionnalisation pour les recrues qui ont besoin de formation. "Aujourd’hui, dans l’industrie, les profils ont complètement changé, dit Eric Monnot pour expliquer son ouverture aux seniors. Il y a 20 ans, un usineur n’avait, la plupart du temps, pas évolué sur son poste. Les fins de carrière, du coup, étaient difficiles. Aujourd’hui, à 60 ans, les ouvriers et les techniciens appartiennent à une génération qui s’est remise en cause plusieurs fois dans sa carrière."

LA FORMATION EN QUESTION

Autre domaine dans lequel les employeurs doivent investir, selon les spécialistes : la formation, d’autant plus alors que les entreprises se transforment en continu et intensifient les projets de digitalisation. "Dans une entreprise, lorsqu’on fait évoluer les compétences, c’est encore plus important", insiste Benoît Serre (ANDRH). "Par exemple, dans la distribution, on voit l’accueil physique disparaître peu à peu alors que se développent les services digitaux. La question est : allons-nous investir dans ce cadre dans la formation des seniors afin de leur permettre de s’adapter ? Or, le plan de relance ne prévoit rien en ce sens."

Un travail a été mené chez Convers sur le sujet. "Le travail avec les outils numériques demande, pour les seniors, une certaine agilité et davantage d’accompagnement. Ils ont besoin de formation", explique la DRH, Anne Cagnard. Ainsi, l’entreprise est en train de repérer les besoins des salariés les plus âgés grâce aux entretiens professionnels, et envisage de mettre en place une formation au digital et au télétravail pour les prochains recrutements. De plus, "grâce au tutorat inversé, les salariés plus jeunes accompagnent les seniors sur l’appropriation des outils digitaux".

Mais pour être pertinente et correspondre aux attentes de la population senior, la formation doit aussi coller à leurs aspirations de développement. "Les salariés expérimentés ont besoin de se former sur les moyens de mettre en œuvre leurs compétences et l’agilité déjà acquises du fait de leur ancienneté dans d’autres situations ou domaines", ajoute Marion Gilles, de l’Anact. "Transco devrait intégrer cela. Un manager expérimenté de l’aéronautique m’expliquait récemment qu’il avait tout au long de sa vie professionnelle reconsidéré ses façons de travailler, en parallèle à l’arrivée de nouveaux produits et outillages. Cette agilité se traduit en savoir professionnel qui peut être transféré dans d’autres secteurs d’activité."

CHANGER L’IMAGE DES SENIORS

Enfin, les spécialistes pointent la nécessité de changer de vision sur la population senior. "Il y a un renforcement des préjugés et des préqualifications qui existaient déjà bien avant la crise", explique Cynthia Fleury, philosophe et professeure titulaire de la chaire Humanités et santé au Cnam. "Cette crise vient accentuer nos incapacités à saisir la valeur et les opportunités de ce que l’on se représente comme déficitaire ou vulnérable, comme la population senior. Je pense aux travaux de Richard Senette sur l’obsolescence de la compétence au profit de la flexibilité et de la suradaptabilité… des valeurs aujourd’hui dévolues à la jeunesse." Elle souligne que "l’apanage du goût du risque est également assimilé aux jeunes", alors même que "les seniors sont aptes à la flexibilité. Ils ont déjà produit une sorte d’assise et sont prêts à relever d’autres challenges. Ils veulent aujourd’hui des missions liées aux raisons d’être des entreprises. Or, on sous-estime la puissance de leur investissement en termes de prise de risques."

Quand on évoque les enjeux du vieillissement, il faut prendre en compte une chose, souligne de son côté Serge Guerin, sociologue. "Nous avons une chance historique, c’est celle de vivre plus longtemps. Aujourd’hui, à 50 ans, on a encore entre quinze et vingt années d’activité professionnelle devant nous. À la cinquantaine, on est globalement en pleine forme, à un moment de sa vie où on a beaucoup d’expérience et du recul, mais aussi des envies", poursuit-il, qualifiant les quinquagénaires de "quincados". "Ils sont ceux qui ont envie de choisir ce qu’ils veulent faire, alors qu’on pense souvent qu’ils font simplement ce qui est dans la lignée", ce qui est sécurisant, confortable. "C’est le temps du sens ! Est-ce que j’accepte d’être en phase de préretraite ou est-ce que je m’accorde une troisième vie ? Suis-je passif ou actif ? La prise de risque consiste alors à faire le choix entre l’ennui et les ennuis…"