Fusion : précision sur le sort de dispositions conventionnelles antérieures maintenues par engagement unilatéral

La Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence dans un arrêt du 25 novembre 2020 publié sur son site internet, et juge désormais qu’en cas de fusion-absorption, la société absorbante peut être condamnée pénalement à une peine d’amende ou de confiscation pour une infraction commise par la société absorbée avant l’opération. Cette nouvelle règle s’applique aux fusions-absorptions postérieures à la date de l’arrêt et entrant dans le champ de la directive européenne relative à la fusion des sociétés anonymes, et ne permet que le prononcé de peines patrimoniales.

L’employeur, en vue de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, met à disposition du comité d’entreprise des éléments figurant dans la banque de données économiques et sociales. Le contenu de la BDES porte sur l’année en cours, sur les deux années précédentes, et intègre des perspectives sur les trois années suivantes. La Cour de cassation en déduit le 27 novembre 2019 que dans le cas d’une fusion, les informations fournies doivent porter, sauf impossibilité pour l’employeur, sur les entreprises absorbées, pour les années concernées.

En cas de fusion-absorption, le comité d’entreprise de l’entreprise absorbée peut décider la dévolution de son patrimoine au comité d’entreprise de l’entreprise absorbante. En conséquence, le comité d’entreprise de l’entreprise absorbante peut demander un rappel de subventions et de contributions de l’employeur dues aux comités des entreprises absorbées pour les années antérieures à la fusion. C’est ce que retient pour la première fois la Cour de cassation dans un arrêt publié du 19 janvier 2019.

Une société qui en absorbe une autre peut-elle conditionner, pour les salariés transférés, le bénéfice d’une prime conventionnelle au renoncement par ceux-ci aux avantages individuels acquis au sein de la société absorbée ? Non, décide la Cour de cassation le 13 octobre 2016 sur un moyen relevé d’office. Les hauts magistrats censurent un système mis en place par la société Norbert Dentressangle Logistics.

La Cour de cassation précise le 19 mai 2016 qu’en cas de transfert de salarié intervenu dans les conditions de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur n’est pas tenu de poursuivre le plan d’épargne d’entreprise mis en place par l’ancien. Le salarié, s’il conserve ses droits au sein du plan d’épargne mis en place par l’employeur sortant, dispose seulement de la faculté de transférer ses avoirs au sein du PEE, s’il existe, de son nouvel employeur. Les hauts magistrats censurent une cour d’appel qui avait accordé à une salariée transférée des dommages et intérêts pour la perte du bénéfice de son plan d’épargne d’entreprise, au motif que le nouvel employeur était selon elle tenu de poursuivre le plan.

La Cour de cassation précise le 28 octobre 2015 à quelles conditions un accord de substitution, négocié et conclu lors une fusion afin de permettre l’harmonisation des statuts collectifs, est opposable aux salariés d’une filiale de l’entreprise absorbée qui ont été transférés postérieurement à la fusion. Il est opposable dès lors qu’il a été négocié par l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise absorbante et dans la filiale absorbée. En l’espèce, le syndicat CGT de l’entreprise issue de la fusion avait participé aux négociations. L’accord était donc opposable aux salariés de la filiale, peu importe que le délégué CGT de celle-ci n’ait pas été invité à la négociation.