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L’avis du médecin du travail sur l’aptitude du salarié peut comporter des restrictions et préconiser des mesures d’aménagement. Le fait qu’elles entraînent la modification du contrat de travail du salarié n’implique pas, en lui-même, que le médecin du travail ait formulé un avis d’inaptitude. C’est ce que retient la Cour de cassation le 24 mars 2021, en approuvant une cour d’appel qui a substitué à un avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, un avis d’aptitude avec réserves relatives au travail de nuit.
Le code du travail ne prévoit aucune formalité s’agissant des modalités de consultation des représentants du personnel sur le reclassement du salarié inapte, précise la Cour de cassation dans un arrêt publié du 30 septembre 2020. Elle considère donc que le licenciement d’un salarié n’est pas injustifié du seul fait que l’un des délégués du personnel a été consulté par conférence téléphonique. Elle rappelle également que l’adhésion de l’employeur à un GIE n’entraîne pas, en soi, la constitution d’un groupe au sein duquel la recherche d’un reclassement doit s’opérer.
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L’employeur doit consulter les délégués du personnel (désormais le CSE) sur les possibilités de reclasser le salarié inapte. Cette obligation de l’employeur a fait récemment l’objet d’un contentieux abondant devant la Cour de cassation. Dans un de ses derniers arrêts en date du 30 septembre 2020, la chambre sociale rappelle que l’impossibilité de reclasser le salarié inapte n’exonère pas l’employeur de son obligation de consulter les délégués du personnel.
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Constitue une discrimination en raison de l’état de santé, le fait de licencier un salarié pour avoir refusé de reprendre son poste incompatible avec les restrictions émises par le médecin du travail, dans un avis d’aptitude avec réserves. En effet, l’avis du médecin du travail sur l’aptitude d’un salarié à occuper un poste de travail s’impose aux parties, en particulier à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 22 juin 2017.
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Un employeur peut mettre en œuvre la clause de mobilité prévue au contrat de travail d’un salarié pour tenir compte des réserves émises par le médecin du travail dans un avis d’aptitude, et lui proposer un poste distant de 200 km. La mutation proposée ne constitue pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé. C’est ce que retient le 26 avril 2017 la Cour de cassation. Rappelant à cette occasion le régime probatoire applicable en matière de discrimination, la haute juridiction censure une cour d’appel qui avait jugé le licenciement nul car discriminatoire.
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La Cour de cassation précise le 13 avril 2016 les conséquences du refus d’un salarié qui a fait l’objet d’un avis, non contesté, d’aptitude à son poste avec réserves, de réintégrer ce poste réaménagé conformément aux préconisations du médecin du travail. Dans ces circonstances, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir procédé à un licenciement pour inaptitude, ni à une recherche de reclassement, ou de ne pas avoir repris le paiement des salaires, autant d’obligations supposant le constat d’une inaptitude. Les hauts magistrats censurent une cour d’appel qui avait jugé fautif le refus d’une entreprise de reprendre le paiement des salaires, et qui avait prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.
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La maladie d’un salarié touche l’entreprise à divers titres. En termes d’organisation, l’absence d’un salarié peut perturber le fonctionnement des équipes. Sur le plan financier, l’employeur peut être amené à pratiquer le maintien de tout ou partie du salaire. Et lorsque le salarié revient, il n’est pas toujours en capacité d’occuper son poste pleinement. Or, les médecins du travail, chargés d’émettre un avis sur l’aptitude du salarié, n’ont pas toujours les moyens d’évaluer précisément la nature du poste occupé, ce qui peut aboutir à des préconisations éloignées des réalités de l’entreprise. Cédric Jacquelet, avocat au cabinet Proskauer, et Francis Kessler, directeur du master Droit de la protection sociale d’entreprise de l’université Paris-I, ont abordé ces questions jeudi 20 novembre 2014, lors d’une matinée organisée en partenariat avec AEF.
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