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L’employeur a en principe l’obligation de faire connaître par écrit au salarié inapte les motifs qui s’opposent à son reclassement, lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un autre emploi. Toutefois, il n’est pas tenu à cette obligation lorsqu’il a proposé au salarié, qui l’a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 du code du travail. C’est ce que retient la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 24 mars 2021 publié sur son site internet.
Un juge administratif est saisi d’un litige portant sur la légalité de la décision de l’administration d’autoriser le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé. L’inspecteur a autorisé le licenciement tout en estimant que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement. L’employeur conteste cette appréciation. Le Conseil d’État précise le 18 novembre 2020 que le juge doit dans ce cas contrôler le bien-fondé de l’appréciation de l’inspecteur du travail sur le sérieux des recherches de reclassement. Il ne peut se contenter de reprendre les constatations de l’inspecteur.
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Le code du travail ne prévoit aucune formalité s’agissant des modalités de consultation des représentants du personnel sur le reclassement du salarié inapte, précise la Cour de cassation dans un arrêt publié du 30 septembre 2020. Elle considère donc que le licenciement d’un salarié n’est pas injustifié du seul fait que l’un des délégués du personnel a été consulté par conférence téléphonique. Elle rappelle également que l’adhésion de l’employeur à un GIE n’entraîne pas, en soi, la constitution d’un groupe au sein duquel la recherche d’un reclassement doit s’opérer.
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La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident du travail non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt publié du 30 septembre 2020. Cette consultation est une formalité substantielle de la procédure de reclassement du salarié inapte.
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L’employeur manque à son obligation de recherche de reclassement d’un salarié inapte s’il ne lui propose pas des postes équivalents à son précédent emploi qui sont à pourvoir en contrat à durée déterminée. Peu important que ces postes soient disponibles seulement pour une durée limitée. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 4 septembre 2019.
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L’employeur est tenu de recueillir l’avis des délégués du personnel (ou du CSE) sur les postes de reclassement proposés à un salarié inapte. Si l’activité a été transférée, le nouvel employeur peut-il se prévaloir du procès-verbal de carence établi par l’ancien employeur pour justifier l’absence de consultation des IRP sur les postes proposés ? Oui, répond la Cour de cassation dans un arrêt du 6 mars 2019.
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Ne constitue pas une recherche sérieuse de reclassement d’une salariée inapte, le fait pour un employeur d’envoyer aux établissements pouvant accueillir l’intéressée un courriel dépourvu d’argumentation dans lequel "aucun élément appréciatif constructif, susceptible d’entraîner le destinataire de l’avis dans un projet de reclassement, ne vient soutenir la recherche". L’impossibilité de reclassement n’étant pas démontrée, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse. C’est ce que juge la cour d’appel de Paris le 25 octobre 2018.
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