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L’enquête interne réalisée par l’employeur au sein de l’entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral ne constitue pas une preuve déloyale, même si la salariée accusée du harcèlement n’a été ni entendue, ni informée de l’enquête. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt publié du 17 mars 2021. Elle censure la cour d’appel qui avait écarté le compte rendu de l’enquête et jugé sans cause réelle le licenciement pour faute grave de la salariée.
Un juge ne peut débouter un salarié de ses demandes relatives à un harcèlement moral en se contentant d’examiner un à un les éléments apportés par celui-ci pour conclure qu’ils ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement. Il doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que le harcèlement n’est pas constitué, rappelle la Cour de cassation dans un arrêt publié du 9 décembre 2020.
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Une banque ne peut fonder sa demande de licencier un salarié protégé sur des éléments obtenus à la suite de la consultation des comptes bancaires de l’intéressé, dès lors que cette consultation, qui dépasse le champ nécessaire à la vérification d’allégations portées contre le salarié, n’est pas justifiée et proportionnée par rapport aux faits à l’origine de l’enquête, et qu’elle porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie privée. C’est ce que retient le Conseil d’État dans une décision du 2 mars 2020 mentionnée aux tables du recueil Lebon.
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Un directeur est licencié pour faute grave pour harcèlement moral. L’enquête interne diligentée par l’employeur ne peut être écartée des débats par la cour d’appel au motif que l’employeur s’étant prévalu d’agissements de harcèlement envers tous ses collaborateurs, cette enquête, pour répondre à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité, aurait dû consister à entendre la totalité de ses collaborateurs et non la moitié d’entre eux. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 8 janvier 2020.
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L’employeur qui ne prend pas de mesures ou ne diligente pas d’enquête interne après qu’un salarié a dénoncé des agissements de harcèlement moral manque à son obligation de sécurité. Le salarié peut obtenir la réparation du préjudice subi en raison de la faute de l’employeur qui n’a pas engagé d’enquête même si les agissements qu’il dénonce ne sont pas constitués. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt publié du 27 novembre 2019.
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La Cour européenne des droits de l’homme précise le 6 juin 2019 sa position sur l’accès de l’employeur aux informations privées du salarié sur son téléphone mobile personnel. Elle juge qu’un licenciement disciplinaire peut être fondé sur des éléments tirés du téléphone de l’intéressé et transmises par la police, dès lors que ce dernier, se sachant l’objet d’une enquête et ayant lui-même communiqué certains messages, ne pouvait s’attendre à ce que ces informations demeurent confidentielles. La requête du salarié, fondée sur une violation du droit au respect de la vie privée, est rejetée.
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Les questions posées par un employeur à une salariée dans le cadre d’une enquête interne faisant suite à une lettre anonyme dénonçant l’usage de drogue et des comportements de nature sexuelle déplacés lors de réunions ou séminaires professionnels, peuvent-elles justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ? Non, juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 21 mai 2014 dès lors que l’atteinte portée à la vie privée de la salariée par cette enquête est justifiée au regard de l’objectif légitime poursuivi par l’employeur de déterminer si des salariés de son entreprise ont été exposés à l’occasion de séminaires professionnels à des situations mettant en danger leur santé ou leur sécurité. La haute juridiction relève également que l’employeur a pris les mesures utiles pour assurer la santé et la sécurité de la salariée.
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