Dépêche n°647566

8 min de lecture

Par Sixtine de Villeblanche

Publiée le 26/04/2021 à 08h45

"Avec le travail hybride, il faut retenir le meilleur de chaque modalité de travail" (O. Ruthardt, Malakoff Humanis)

La crise sanitaire a révélé l’importance de "la convivialité, de l’informel, des relations liées aux interactions individuelles", observe Olivier Ruthardt, directeur général adjoint en charge des RH de Malakoff Humanis depuis novembre 2020. Aussi, "repenser l’intérêt du collectif" sera l’un des points d’attention de la direction pour les mois à venir, explique-t-il à AEF info. Le travail hybride, qui mixe le présentiel et le télétravail, devrait perdurer, ce qui impose de "définir le meilleur des deux mondes". Le DRH du groupe de protection sociale, né en janvier 2019 du rapprochement des groupes Malakoff Médéric et Humanis, explique également le contenu de la feuille de route qui lui a été confiée, et annonce travailler avec les syndicats sur un accord de méthode pour partager avec eux le calendrier social, qui sera extrêmement dense les deux prochaines années.

AEF info : Quelle feuille de route vous a été fixée lors de votre arrivée chez Malakoff Humanis en novembre 2020 (lire sur AEF info) ?

Olivier Ruthardt : La feuille de route RH est de poursuivre la transformation de l’entreprise et de permettre aux salariés d’adhérer au mieux aux transformations en les accompagnant et en répondant à leurs attentes en termes de parcours professionnels ou d’accès à la formation. Il s’agit aussi de définir une nouvelle offre de services RH. C’est donc une volonté d’être dans son temps et d’avoir une symétrie des attentions plus lisible, même si beaucoup d’actions sont déjà entreprises en interne pour nos salariés. Nous sommes en cours d’élaboration de BSI pour les salariés et, en découvrant l’ensemble de ces dispositifs, je m’aperçois que Malakoff Humanis porte un contrat social de haute tenue.

AEF info : Après la signature d’un accord sur la NAO 2021 en février (voir encadré), le dialogue social ces prochains mois promet d’être riche au sein du groupe. Pouvez-vous nous dire la façon dont vous allez travailler ?

Olivier Ruthardt : Nous avons une actualité de négociation extrêmement dense. Nous négocions actuellement un accord de méthode permettant de partager un calendrier social sur deux ans avec les partenaires sociaux pour éclairer le chemin ensemble. Il devrait permettre d’accompagner au mieux le cycle en cours du plan stratégique (lire sur AEF info). L’accord va fixer les moyens, le calendrier et les ambitions des futures négociations.

Nous avons une quinzaine de sujets en négociation :

Nous avons aussi des sujets de transformation et d’évolution d’organisation en interne. Nous venons ainsi de terminer l’information-consultation sur l’organisation du réseau commercial. L’année prochaine, nous aurons, outre les NAO, la renégociation de l’organisation sociale, les accords CSE arrivant à échéance en 2023. Ce cycle de négociations s’inscrit dans la transformation de l’entreprise, dans l’animation du dialogue social.

AEF info : Plus d’un an après le début de la crise sanitaire, comment travaillent vos équipes ?

Olivier Ruthardt : Nous avons toujours opté pour la protection maximale de nos salariés. Ces derniers sont en télétravail par principe, sauf les quelques rares postes qui nécessitent d’être sur site. Les salariés qui en éprouvent le besoin peuvent toujours revenir à titre volontaire un jour par semaine dans l’entreprise, dans le respect des mesures sanitaires. Ils doivent en informer leur manager en amont. Moins de 5 % des effectifs viennent au bureau une fois par semaine (sur 10 500 salariés), y compris ceux dont la présence est permanente compte tenu de leur emploi non télétravaillable (manutention, restauration collective).

La situation reste anxiogène, pour les salariés et leurs organisations : la convivialité, l’informel, la qualité des relations liées aux interactions individuelles dont nous sommes privés, nous manquent particulièrement. Ce sont des moments que l’outil numérique ne compense pas. Ce qui fait la force de nos collectifs ce sont aussi ces rencontres quotidiennes qui permettent à toutes les sensibilités de s’exprimer. Assurément, ce seront nos points d’attention pour les mois à venir, car ces partages sont le sel de nos communautés de travail. Nous intégrerons cette dimension dans nos réflexions sur les conséquences de la crise sanitaire, notamment sur l’hybridation du travail. De plus, la situation demeure incertaine pour les salariés et leurs familles, par exemple sur la vaccination. Nous nous sommes engagés sur le sujet de la vaccination des salariés qui a démarré récemment, nos médecins du travail sont mobilisés et nous avons fait appel à des partenaires libéraux.

Pour aider les salariés qui le souhaiteraient, nous avons mis en place des plateformes téléphoniques de psychologues en cas de besoin, et nous avons des relais managériaux, avec des points d’information très récurrents. Nous proposons également un accompagnement sur le plan du coaching physique à distance, à travers des webinaires et des conseils pratiques sur les gestes et les postures par exemple, ou pour rappeler qu’en télétravail, il est nécessaire de se ménager des temps de pause.

AEF info : Justement, comment le moral des salariés a-t-il évolué depuis un an ?

Olivier Ruthardt : Nous constatons une légère baisse de l’absentéisme qu’il faudra analyser, tout autant que le déport des congés. Quand nos collègues décident de revenir un jour par semaine, ils sont contents de retrouver une qualité d’échanges entre collègues, qui fait du bien. Nous avons donc une vraie réflexion à mener, car beaucoup de nos salariés manifestent leur souhait de revenir quand cela sera possible. À cet effet, il y aura une phase de ré-accueil et de retour sur site sur laquelle nous poursuivons nos préparatifs. L’isolement lié au télétravail pèse sur le collectif. Il faudra reprendre tranquillement le cours de nos échanges avec toutes les marques d’attention entre nous, car ces moments seront certainement très intenses.

Nous partageons régulièrement avec les partenaires sociaux l’actualité et les perspectives futures en leur proposant des points d’information réguliers. Cela a été le cas par exemple pour la vaccination. La solidarité interne se manifeste à distance dans les équipes. Quand le temps sera venu pour notre collectif, nos retours se vivront aussi au gré de cette qualité relationnelle liée à ces rencontres quotidiennes.

AEF info : Comment pouvez-vous gérer les éventuels risques d’inéquité entre les salariés : entre ceux qui peuvent télétravailler et ceux qui ne le peuvent pas, ou par rapport à la diversité des conditions de travail quand on travaille à domicile ?

Olivier Ruthardt :


La question que l’on se pose est celle de la bonne mesure. Pour certains, celle-ci se situe à deux jours de télétravail par semaine.

Nous allons devoir mieux développer ces nouvelles manières de management hybridé et réétudier l’intérêt de revenir au travail pour une raison simple : qu’est-ce que qui va permettre à nos collègues de trouver légitime de revenir au travail alors que certains estiment que le travail se déroule aussi très bien chez eux ? La preuve s’inverse. C’est à nous de prévoir des espaces de travail toujours plus accueillants, peut-être différents de ceux que l’on avait avant, des espaces fonctionnels, utiles, confortables… et donc un environnement collaboratif et interactif. On doit s’interroger également sur les mobilités, car le télétravail permet de travailler de n’importe où en France ou ailleurs même. Le site de travail devient un point de passage, mais pas de permanence. Il faut aussi repenser l’intérêt du collectif et définir, avec le travail hybride, le meilleur des deux mondes.

Enfin, il faudra travailler sur le concept de santé au travail à distance, un sujet qui n’était pas encore complètement mature. De même pour la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle : que signifie-t-elle quand vous êtes chez vous en permanence ? Comment appréhender l’ensemble quand vous êtes dans un lieu privé pour réaliser votre vie professionnelle ? Ce concept mérite d’être regardé et partagé, pour essayer de proposer de nouveaux modèles aux salariés compte tenu de cette expérience inédite.

Un accord salaires pour 2021 signé mi-février

 

Un accord relatif à la politique de rémunération 2021 a été signé le 16 février par la CFDT et l’Unsa, après quatre réunions de négociations. Selon un communiqué envoyé début mars, "dans le contexte économique et social lié à la crise sanitaire et face aux inquiétudes qui en découlent, cet accord complète de nombreuses garanties sociales aux salariés de Malakoff Humanis qui se sont fortement mobilisés pour accompagner les clients du groupe". Ces mesures représentent, au total, 2,32 % de la masse salariale.

Dans le détail, l’accord prévoit "une augmentation collective minimum de 0,40 % des salaires bruts pour tous les collaborateurs", assortie d’un montant plancher minimum de 280 euros brut par an. Le versement de l’intéressement s’effectuera au cours du deuxième trimestre 2021. L’accord prévoit par ailleurs que les augmentations individuelles ne pourront être inférieures à 2 % du salaire réel brut. En complément, des primes individuelles exceptionnelles seront également versées. "Les salariés venus travailler sur site de manière permanente, parce que leur fonction ne pouvait s’exercer à distance, se verront remettre une nouvelle prime", précise le groupe. Malakoff Humanis prend aussi l’engagement qu’au moins 50 % des collaborateurs bénéficient d’une de ces mesures.

En outre, pour la première fois, un forfait mobilités durables est mis en place. Il permet de favoriser l’utilisation de modes alternatifs à la voiture personnelle pour se rendre sur le lieu de travail. Exonéré d’impôt, son montant a été fixé à 250 euros par an et par salarié. Ce forfait s’ajoute à la prise en charge de l’abonnement de transports en commun (dans la limite de 500 euros par an et par salarié). Par ailleurs, une prime forfaitaire mensuelle de 19,50 euros bruts par mois permet de financer une partie des charges liées au télétravail pour le dernier trimestre 2020 (frais de connexion, abonnement, …). Enfin, pour les managers, le budget animation d’équipe, d’un montant de 20 euros par an et par collaborateur, est reconduit pour l’année 2021.

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