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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°644599

"Préparer le départ d’un salarié de l’entreprise est aussi important que bien gérer son arrivée" (H. Manoukian, MoovOne)

Alors que les entreprises misent beaucoup sur l’intégration des collaborateurs au moment du recrutement, qui se fait aujourd’hui dans bien des cas à distance, elles n’abordent encore que rarement la question du offboarding. Un enjeu pourtant crucial, selon Hugo Manoukian, CEO de MoovOne, au vu des nombreux plans sociaux annoncés en raison de la crise du Covid. Lui qui propose un service de coaching digital aux entreprises plaide en faveur de l’implication des managers et de l’entreprise à toutes les étapes du départ effectif du salarié, quel que soit le motif de son départ (démission, licenciement, rupture conventionnelle). "Communiquer avec humanité et courage", "s’entendre sur le timing et le contenu de la communication aux équipes", "préparer la passation d’informations avec les équipes" et "prévoir le dire au revoir" sont des fondamentaux.

Hugo Manoukian, CEO de Moovone Droits réservés - DR - Moovone

AEF info : Vous pensez que les entreprises doivent aujourd’hui investir plus de moyens tout au long du processus de départ des collaborateurs. Pourquoi est-ce crucial selon vous ?

Hugo Manoukian : Nous avons une propension à parler de l’importance de l’onboarding, mais le départ est également une étape clés dans la vie du collaborateur. Sauf que ce sujet est sensible et qu’on ne semble pas encore trop vouloir l’aborder dans les entreprises. Ce n’est pas l’acte le plus positif ou agréable, mais on sait que bien savoir se séparer, et construire son avenir, peut éviter des situations de remords et l’aigreur des deux côtés quand un salarié part.

Ces derniers jours, il y a des actes choquants qui ont marqué l’actualité, à l’image de ces deux DRH qui se sont fait abattre (lire sur AEF info). On doit bien se rendre compte que les relations professionnelles sont des relations humaines. Nous y faisons preuve de sentiments. Ne pas prendre en compte et respecter ces sentiments peut provoquer des situations difficiles.

AEF info : Que faut-il faire alors pour améliorer la démarche des entreprises ?

Hugo Manoukian : Il faut désacraliser le départ. Le départ est un acte naturel autant que l’entrée dans une entreprise. Nous avons aujourd’hui de plus en plus de carrières courtes au sein d’une même organisation. Le départ n’est pas un acte qu’il faut boycotter et passer à couvert. Il faut le verbaliser, en ouvrant une discussion franche sur le fait que cela peut arriver. Puis, il faut préparer ce départ, à la fois pour les salariés, les managers et les équipes.

En ce moment, il y a beaucoup de PSE qui s’annoncent, et d’autres qui se préparent, avec des départs imposés. Dans cet exercice, les managers se sont dernièrement beaucoup reposés sur les ressources humaines. Eux n’ont voulu gérer que la performance et le chiffre, en écartant l’aspect humain. Il y a un véritable besoin de les préparer à conduire des discussions sur le plan émotionnel, sur le conflit, les sensibiliser aux données techniques également, puisque nous touchons là au droit du travail. Ce sont également des discussions à fort enjeu sur le sujet de l’engagement pour les collaborateurs qui restent, car l’équipe doit continuer à fonctionner.

AEF info : Concrètement, quels outils faut-il utiliser pour rendre cela effectif ?

Hugo Manoukian : Tout d’abord, il faut travailler sur la manière de communiquer l’annonce du départ. Comment faire passer le message pour le reste de l’équipe. Il arrive que les managers se défaussent de ce rôle. Or, ils ont un rôle d’accueil des salariés, mais ils doivent aussi les laisser partir.

Il y a un package d’arrivée. Peut-être pourrait-on réfléchir à un package de départ ? Il y a des cas dans certaines entreprises où le manager cesse même de dire bonjour aux collaborateurs une fois qu’ils ont signé les papiers actant leur départ. Malgré les conflits, il relève de la responsabilité humaine de dire au revoir à ses collaborateurs de la bonne manière, en les accompagnant. Il y a bien sûr des normes de bonne conduite, et il faut également former et préparer les managers à cela.

Toutes les situations sont différentes, et c’est là que l’intelligence émotionnelle entre en jeu, dans le "je ressens ta peine et je te soutiens". Des managers peuvent aussi par exemple s’engager sur des lettres de recommandation, aider pour la suite. Le problème, c’est quand les managers dont dans une position de fuite. Dans mon équipe, nous avons recruté une personne venant d’une autre entreprise qui devait de se séparer des trois quarts de ses équipes. C’est au manager de choisir comment il annonce ce genre de décision, de gérer l’humain, et de s’assurer que l’équipe tient.

AEF info : L’employeur s’implique depuis quelques années dans la gestion de la vie personnelle des salariés. Récemment encore davantage, avec le confinement et la crise du Covid. Où placer cette limite dans une gestion plus "humaine" des départs ?

Hugo Manoukian : L’une des limites est bien sûr la loi. Il faut avoir une approche pragmatique et rationnelle. Il y a des choses que l’on peut faire et d’autres que l’on ne peut pas faire. Toutefois, il faut s’impliquer dans la fluidification des relations et ne pas être inconstant. Il faut être sincère dans les annonces et le dialogue, s’entendre sur la communication vers les équipes. Ce sont souvent des problèmes de communication qui sont à l’origine des incompréhensions. Il faut donc préparer la passation des informations aux collègues.

AEF info : Quelles sont les entreprises qui vous sollicitent sur du coaching digital sur le thème du offboarding ?

Hugo Manoukian : Nous faisons du coaching sur ce thème depuis déjà quelque temps, mais récemment, plusieurs entreprises des secteurs du tourisme, de l’industrie et du retail font appel à nous pour les accompagner. Ces entreprises ont conscience que ne pas soutenir les managers sur le sujet crée des difficultés et un sentiment de surmenage, voire de mal-être pour le manager, qui se sent abandonné face à une situation compliquée. Nous les aidons à construire un feedback efficace, leur donnons les clés sur la façon de présenter les choses et être mieux équipés.

AEF info : Avec les mois qui viennent de s’écouler, n’en demande-t-on pas trop aux managers, qui ont déjà dû se repositionner et réinventer leur rôle ces dernières années ?

Hugo Manoukian : Le management est la fonction qui a le plus évolué ces dernières années. Nous avons mené une étude fin 2019 avec Opinionway auprès de ces derniers, qui révélait déjà à l’époque, donc avant crise du Covid, un sentiment de détresse. 15 % se disaient insuffisamment formés et accompagnés dans la transformation. Ajoutons à cela six mois de télétravail et la transformation de leur mission… le manager est aujourd’hui le dernier maillon de toutes les chaînes de l’entreprise.

Une autre étude menée par Audencia en 2017 montrent que 79 % des non-cadres français n’aspirent plus être managers. La formation classique dispensée n’apporte donc visiblement pas les bons outils. Nous avons besoin de nous développer en tant qu’hommes et femmes managers et d’aller au-delà des techniques d’apprentissage figées. Notre modèle chez MoovOne s’articule en trois étapes : la prise de conscience, l’apprentissage et la responsabilisation. Nous guidons nos clients à prendre conscience de leurs biais, apprendre via des discussions avec les coachs et des ressources à disposition, et ensuite à mener des actions, en commençant par des micro-actions pour avancer à petits pas.

Aujourd’hui, certains de nos clients qui révisent la formation managériale souhaitent ajouter la brique de l’offboarding. Certaines sont matures dans leur réflexion, d’autres sont conscientes que le sujet est important, mais ne le verbalisent pas encore comme tel de façon ouverte et claire.

Si nous menons beaucoup de coachings sur le management à distance, qui reste le thème phare depuis quelques mois, nous allons investir dans les thèmes satellites à ce dernier, à savoir l’offboarding, l’agilité et l’engagement des équipes, et la diversité et l’inclusion, à l’image de certaines entreprises avec lesquelles nous construisons des programmes de développement du leadership féminin.

Charles Oldroyd DEVIENT DRH DE MoovOne

 

MoovOne crée un poste de DRH qui vient d’être confié à Charles Oldroyd, indique l’entreprise spécialisée dans le coaching digital, le 2 février 2021. Arrivé en novembre 2020, il aura pour mission "d’accompagner la croissance humaine" de l’entreprise qui compte aujourd’hui 50 salariés et "d’accompagner la croissance internationale de MoovOne". Âgé de 32 ans, Charles Oldroyd est diplômé en commerce de l’université de Bath (Grande-Bretagne). Il intègre le groupe Danone en 2011 à l’import-export Europe en Grande-Bretagne, puis au Moyen-Orient, à Dubaï. Toujours au sein de Danone, il prend en main depuis Amsterdam les projets de transformation entre 2014 et 2016. Il embrasse alors une carrière dans les RH. D’abord comme HR Business Partner à Amsterdam puis Talent Director à Paris. Après neuf années passées chez Danone, Charles Oldroyd rejoint Moovone.

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Evelyne Orman, journaliste