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Home| Social / RH| Fonction publique| Dépêche n°643907

Le délai fixé pour la négociation sur le temps de travail est "trop court" (P. Coroyer, président des DRH des territoires)

L’échéance fixée à fin juin 2021 est "trop courte pour organiser une négociation avec les syndicats dans de bonnes conditions", surtout pour les nouveaux élus, estime Patrick Coroyer, président de l’association nationale des DRH des territoires (1), interrogé mi-janvier 2021 par AEF info sur le retour aux 1 607 heures dans toutes les collectivités prévu par la loi de transformation de la fonction publique. "Le temps de travail est un sujet très emblématique et quasi-sacré dans les collectivités", relève le DRH de la ville et de la métropole de Nantes. Évoquant le plan d’action sur l’égalité professionnelle désormais obligatoire à partir de 20 000 habitants, Patrick Coroyer insiste sur la nécessité de "fixer des objectifs atteignables et concrets, accompagnés d’indicateurs précis". Il revient également sur la mise en place des LDG et la réforme de la protection sociale complémentaire.

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Pour Patrick Coroyer, président de l'association des DRH des territoires, un des objectifs de la réforme du temps de travail dans les collectivités peut être l'égalité entre femmes et hommes Droits réservés - DR - métropole de Nantes

AEF info : Les collectivités avaient jusqu’au 31 décembre 2020 pour publier leurs lignes directrices de gestion, et notamment celles sur les nouveaux critères de promotion interne. Un délai finalement assoupli pour la partie "stratégie RH" des LDG (lire sur AEF info). Quelles sont les difficultés qu’ont pu rencontrer les DRH ?

Patrick Coroyer : Il y a eu beaucoup de craintes au début mais tout s’est finalement bien passé. La plupart des collectivités avaient déjà défini des règles d’avancement de grade et de promotions des agents territoriaux. La mise en place du Rifseep et du protocole PPCR nous avait déjà obligés à formaliser notre politique RH. Les LDG reprennent en partie ce qui existait déjà.

La difficulté se trouve davantage dans le délai imposé qui est très court. Les nouveaux élus chargés des ressources humaines ont été désignés il y a à peine six mois, après le report du second tour des élections municipales. Si la majorité politique et le directeur général des services ont changé, l’élaboration d’une nouvelle feuille de route RH représente un gros chantier. Dans ces cas-là, les nouveaux élus se sont souvent contentés du minimum pour rentrer dans les clous. Ils reviendront plus tard pour affiner leur stratégie RH, comme l’avait suggéré le gouvernement.

AEF info : Le passage des lignes directrices de gestion devant le comité technique est obligatoire, même si le dernier mot revient à l’employeur territorial. Comment se sont déroulées les discussions avec les syndicats ?

Patrick Coroyer : L’une des difficultés de l’exercice cette année est de débattre des critères d’avancement de grade sans connaître les marges de manœuvre financières de la collectivité. L’incertitude domine sur les effets de la crise économique et sanitaire liée au Covid-19.

Concernant le poids accordé à chacun des critères de promotion, les grandes collectivités n’ont pas eu à bouleverser leurs pratiques. L’entretien professionnel des fonctionnaires avait déjà une place plus importante que l’ancienneté, contrairement aux centres de gestion. Ces derniers avaient tendance à fonder les promotions sur l’ancienneté – et non sur la valeur professionnelle – et à accorder un poids conséquent au diplôme. La réforme va conduire de fait à une convergence de nos règles de sélection des candidats.

AEF info : Autre réforme prévue par la loi Dussopt qui va beaucoup occuper les DRH cette année, celle du temps de travail. Les collectivités qui ont un régime dérogatoire aux 35 heures doivent le renégocier d’ici à l’été 2021. Quels sont les enjeux de ce sujet sensible ?

Patrick Coroyer : L’échéance – fin juin 2021 – est là aussi trop courte pour organiser une négociation avec les syndicats dans de bonnes conditions. Pour les nouveaux élus en particulier, cette réforme, a priori impopulaire, n’est vraiment pas un cadeau. Le temps de travail est un sujet très emblématique et quasi-sacré dans les collectivités. Il comporte une dimension à la fois émotionnelle et technique. Il existe en effet un grand nombre de régimes horaires qui varient selon les métiers et une grande diversité dans l’attribution de jours de congé extra légaux.

Environ un quart des collectivités travaille moins de 1 607 heures par an. Certains agents ne s’en rendent pas compte car ils travaillent 35 heures par semaine voire plus, mais ils bénéficient dans le même temps de plusieurs jours de congé supplémentaires. Dans les métiers techniques, souvent masculins, les agents font fréquemment des heures supplémentaires et sont soumis à des astreintes. Cela peut aussi créer des inégalités de salaire avec les agents de la filière administrative, beaucoup plus féminisée, qui ne bénéficient pas de ces compléments de salaire.

 

"Les DRH doivent montrer qu’un retour aux 1 607 heures présente des avantages pour le service et pour l’usager."


La première étape pour les DRH va être de faire comprendre à tous les acteurs, élus locaux comme syndicats, qu’il est dans l’intérêt de tous de se mettre d’accord sur de nouvelles règles de fonctionnement. Sinon, tous les accords tomberont au 1er janvier 2022 et aucun aménagement ne sera possible.

Les DRH doivent montrer qu’un retour aux 1 607 heures présente des avantages pour le service et pour l’usager. Cela peut être l’occasion de réorganiser le travail dans un service en tension en améliorant les conditions de travail, ou d’étendre le service, en augmentant les capacités d’ouverture d’un centre d’action sociale par exemple.

L’objectif peut aussi être d’atteindre l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et d’améliorer la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. En revanche, je ne suis pas sûr que les collectivités fassent des économies grâce à cette réforme. Dans tous les cas, une réforme intelligente est une réforme qui combine plusieurs objectifs. C’est ce que nous allons essayer de faire à Nantes.

AEF info : Les collectivités sont toutefois autorisées à maintenir des dérogations pour certains agents via le système des sujétions…

Patrick Coroyer : Effectivement et la loi est d’ailleurs peu précise sur ce point. Elle indique simplement que certains régimes de travail peuvent être reconduits pour les agents qui travaillent de nuit, ou qui ont un travail pénible ou dangereux. Rien n’est dit sur le nombre minimum d’heures que devrait travailler un agent ou sur le nombre maximum d’agents qui pourraient bénéficier de ces compensations. Il reviendra à chaque collectivité de définir ses règles en la matière, selon les objectifs qu’elle s’est fixée.

AEF info : La loi du 6 août 2019 oblige les collectivités ayant plus de 20 000 habitants à élaborer un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes avant le 1er janvier 2021. Qu’en est-il concrètement ?

Patrick Coroyer : Un certain nombre d’employeurs territoriaux n’ont pas encore formalisé leur plan, ni mis en place le dispositif de signalement des violences sexistes et sexuelles prévu par le décret du 13 mars 2020. Les préfets nous ont assuré que la priorité était de définir les nouvelles règles de promotion et d’avancement. Nous avons donc une tolérance jusqu’à fin mars.

Le conseil que je pourrai donner aux DRH à partir de mon expérience à Nantes est de définir leurs priorités avec leurs élus selon les valeurs de la collectivité. Il faut ensuite se fixer des objectifs atteignables et concrets, accompagnés d’indicateurs précis qui serviront à évaluer les actions menées. Tout le monde est d’accord pour dire "je suis favorable à l’égalité", notamment salariale. Mais dans les faits, c’est plus compliqué. Faut-il inciter les hommes à se mettre à temps partiel, comme les femmes ? Comment améliorer la mixité des métiers quand le vivier n’est pas là ? Faut-il revoir toutes les règles de promotion qui sont plus favorables aux agents au sein de la filière technique que dans la filière administrative ?

 

"Faut-il inciter les hommes à se mettre à temps partiel, comme les femmes ? Comment améliorer la mixité des métiers quand le vivier n’est pas là ?"

 

Certaines mesures ont été mises en place il y a longtemps pour attirer des candidats dans des métiers techniques en concurrence avec le secteur privé. Malgré le poids de l’histoire, il me semble que nous pouvons corriger le tir en faveur des cadres d’emploi les plus féminisés.

Nous avons aussi une marge de manœuvre pour atteindre la parité dans les postes de direction. S’agissant du temps partiel "subi" lié à la garde des enfants, qui peut pénaliser la carrière des femmes, une des solutions consiste à mettre en place des plannings de travail hebdomadaires sur quatre jours au lieu de cinq. Cela permet à l’agente de se libérer le mercredi tout en gardant un salaire complet.

AEF info : En matière de protection sociale complémentaire, le conseil commun de la fonction publique a rendu un avis favorable le 18 janvier au projet d’ordonnance présenté par la ministre Amélie de Montchalin (lire sur AEF info). Le texte oblige les employeurs territoriaux à financer une partie de la couverture santé (50 %) et prévoyance (20 %) de leurs agents à l’horizon 2026. Êtes-vous satisfaits de ce texte ?

Patrick Coroyer : Il est tout à fait normal que les employeurs publics participent à la protection sociale complémentaire de leurs agents, comme c’est le cas dans le privé. La couverture prévoyance est particulièrement importante pour les nombreux agents territoriaux qui sont confrontés à l’usure professionnelle. Le plancher de 20 % pour le risque prévoyance peut sembler faible mais certaines collectivités partent de zéro, et les autres auront intérêt à aller au-delà des 20 %. À Nantes, la participation varie selon la catégorie et nous prenons en charge jusqu’à 90 % du coût pour les plus bas salaires.

Dommage toutefois que le texte ne dise rien sur la qualité des contrats qui seront conclus avec les mutuelles, assurances ou institutions de prévoyance. Les agents devront-ils remplir un questionnaire médical sur leurs pathologies ? Un délai de carence sera-t-il prévu en début de contrat avant le remboursement des soins ? Quel sera le niveau de couverture ? Dans tous les cas, nous espérons que les collectivités pourront continuer à choisir entre la labellisation et le conventionnement.

(1) L’association nationale des DRH des territoires (ANDRHDT) créée en 1991 regroupe environ 200 DRH de collectivités (à partir de 10 000 habitants). Elle était historiquement l’association des DRH des départements. L’ANDRHDT se présente comme un "lieu de partage, de ressources et d’échanges d’expériences", et non comme un espace de lobbying ou de réseautage, à la différence de l’autre association de DRH territoriaux, l’ADRHGCT, présidée par Mathilde Icard.

Parmi les membres du bureau, figurent Philippe Gérard, DGA du conseil départemental du Gers et Pierre-Yves Blanchard, DGA du CIG grande couronne francilienne, tous deux vice-président, Aurélia de Portzamparc, DRH de Pau Agglo, trésorière, et Isabelle Debest, DRH du département du Gers et secrétaire.

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