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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°643692

Relations collectives de travail : les arrêts marquants de la Cour de cassation en 2020 (Fidere Avocats)

Projets de restructuration et de licenciement économique, délais de consultation et d’expertise, candidatures libres, élections partielles, qualité de syndicat, accord de mobilité : voici une sélection des arrêts marquants de 2020 de la Cour de cassation. Les avocats du cabinet Fidere Avocats commentent pour AEF info la portée de ces décisions. Deux autre dépêche sera consacrée aux arrêts importants rendus en 2020 par la Cour de cassation sur le contrat de travail, la rupture du contrat et la protection des droits de la personne.

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représentation DES SALARIES

Suspensions de restructuration et PSE : incompétence du juge judiciaire

Un arrêt du 30 septembre 2020 (n° 19-13.714, publié, lire sur AEF info) se prononce sur l’articulation entre la procédure de validation ou d’homologation d’un PSE, qui implique notamment un contrôle par l’administration de la régularité de la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel, et les pouvoirs du juge judiciaire pendant le déroulement de cette procédure administrative. Il résulte de cet arrêt qu’alors même que l’administration du travail a enjoint à l’employeur de suspendre la réorganisation envisagée pendant la période de consultation pour assurer le respect de la procédure régissant le PSE et estimé qu’il ne relevait pas de sa compétence d’ordonner une remise en état, la mise en œuvre du projet de restructuration de l’employeur ne peut être suspendue par une juridiction judiciaire, pendant la durée de la procédure d’information-consultation.

C’est donc à l’administration du travail qu’il revient, sous le seul contrôle du juge administratif, si la procédure d’information-consultation n’a pas permis au comité social et économique de donner un avis valable, faute d’informations suffisantes, d’opposer un refus d’homologation ou de validation du plan. Cette compétence exclusive prive la juridiction judiciaire du pouvoir de suspendre la procédure de licenciement en cours.

Il faut y voir une conséquence de la concentration du pouvoir de contrôle entre les mains de l’administration et de son juge lorsqu’un PSE doit être établi. C’est pour cette même raison que, dans un autre domaine, le tribunal des conflits a jugé que le contrôle par l’administration et son juge de l’information fournie par l’employeur aux représentants du personnel s’étend à la vérification des mesures que l’employeur est tenu de prendre pour garantir la santé et la sécurité des salariés dans le cadre de l’opération projetée, excluant par-là l’intervention du juge judiciaire (T. Confl., 8 juin 2020, n° C4189).

Prolongation des délais de consultation et d’expertise

Dans le même sens, un arrêt du 8 juillet 2020 (n° 19-10.987, publié, lire sur AEF info) rappelle que le délai dans lequel doit se prononcer le comité d’entreprise consulté court à compter du jour où il a reçu une information lui permettant d’apprécier l’importance de l’opération envisagée et de saisir au besoin le président du tribunal judiciaire s’il estime cette information insuffisante (sur l’obligation de respecter le délai de saisine : Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-26.483, publié, lire sur AEF info). Mais l’arrêt ajoute qu’un accord collectif ou un accord conclu entre le comité d’entreprise et l’employeur peut fixer d’autres délais que le délai prévu par le code du travail, prolonger ces délais ou modifier leur point de départ.

Assouplissement de la prolongation judiciaire du délai de consultation du CE

L’article L. 2323-3 du code du travail, alors en vigueur, imposait des délais au comité d’entreprise pour donner son avis consultatif, et disposait qu’à défaut d’avis à l’expiration du délai, l’institution représentative était réputée avoir donné un avis négatif, tandis que l’article suivant autorisait ses membres à saisir le président du TGI, statuant en la forme des référés pour obtenir communication d’éléments d’information manquants et nécessaires. Un arrêt du 26 février 2020 (n° 18-22.759, publié et au rapport annuel, lire sur AEF info) précise que cette juridiction peut ordonner la production d’éléments d’information complémentaires et prolonger à ce titre le délai d’avis ou fixer ce délai de consultation à compter de la communication des éléments complémentaires. La position prise dans cet arrêt constitue une évolution par rapport à ce qui avait été jugé le 21 septembre 2016 (n° 15-13.363 et 15-19.003, lire sur AEF info), en ce qu’elle admet que le juge puisse se prononcer après l’expiration du délai de consultation et accorder à ce titre un nouveau délai.

Prérogative du CHSCT d’une entreprise de travail temporaire

Un arrêt du 26 février 2020 (n° 18-22.556, publié et au rapport annuel, lire sur AEF info) reconnaît au CHSCT d’une entreprise de travail temporaire le pouvoir de faire appel à un expert en cas de risque grave et actuel encouru par les salariés au service de l’entreprise utilisatrice à la double condition que cette entreprise n’ait pas pris les mesures de protection nécessaires et que le CHSCT de l’entreprise utilisatrice n’ait pas fait usage de ce même pouvoir.

Cette solution est motivée par une référence à l’exigence constitutionnelle du droit à la santé des travailleurs, consacré par l’alinéa 11 du préambule de la Constitution de 1946 et par l’article 31 § 1 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. L’arrêt relève notamment que ceux qui emploient des travailleurs ont l’obligation de veiller à leur santé et à leur sécurité, sous la vigilance des institutions représentatives du personnel investies d’une mission de protection de la santé physique ou mentale et de la sécurité des travailleurs.

En somme, c’est la carence de l’institution en place dans l’entreprise utilisatrice, en présence d’un danger grave et immédiat, qui justifie que le CHSCT de l’entreprise de travail temporaire se substitue à elle afin de vérifier le risque encouru et de déterminer les moyens d’y mettre fin. La disparition du CHSCT ne prive pas cette jurisprudence de toute application puisque l’article L. 2315-94 du code du travail attribue désormais ce pouvoir de faire appel à un expert au CSE, en cas de risque grave.

élections ET SYNDICATS

Champ d’application des dispositions relatives à la parité

L’obligation de respecter dans les listes établies en vue des élections professionnelles un nombre équilibré de candidats de l’un et l’autre sexe, en proportion de la répartition des travailleuses et des travailleurs dans le collège électoral concerné, s’impose aux syndicats, qui ont le monopole de présentation des listes au premier tour, en vertu de l’article L. 2314-30. Un arrêt du 25 novembre 2020 (n° 19-60.222, publié, lire sur AEF info) admet une dérogation à ce principe de parité pour les candidats libres qui se présentent sur une liste établie pour le second tour des élections.

Préjudice et absence d’organisation d’élections partielles

Dans un arrêt du 17 mai 2011 (n° 10-12.852, publié, lire sur AEF info), la chambre sociale a dit qu’une carence de l’employeur dans l’accomplissement des diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel causait forcément un préjudice aux salariés, privés d’une possibilité de défense de leurs intérêts.

Un arrêt du 4 novembre 2020 (n° 19-12.775, publié, lire sur AEF info) apporte un tempérament à cette position de principe, qu’il rappelle dans une motivation développée : lorsque le retard de l’employeur n’a pas eu pour effet de priver les salariés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts, il revient au salarié de justifier du préjudice qu’il a subi à ce titre. Tel était le cas en l’espèce dès lors que, si l’employeur avait tardé à organiser les élections partielles rendues nécessaires par le départ de délégués du personnel, un autre délégué était encore en fonction et pouvait défendre les intérêts du personnel. Il revenait en ce cas au salarié de prouver que ce retard lui avait été préjudiciable.

 Qualité de syndicat

Un arrêt du 21 octobre 2020 (n° 20-18.669, publié et au rapport annuel, lire sur AEF info) fait application de la distinction légale entre, d’une part, les syndicats "primaires" (C. trav., art. L. 2131-2), regroupant des personnes qui exercent la même profession, de métiers similaires ou connexes, concourant à l’établissement de produits déterminés ou à la même profession libérale, et d’autre part, les unions de syndicats (C. trav., art. L. 2133-1), réunissant des syndicats pour la défense d’intérêts matériels ou moraux communs. Il en déduit que seules les unions de syndicats peuvent être intercatégorielles et que les syndicats professionnels ne peuvent prétendre représenter tous les salariés et tous les secteurs d’activité.

STATUT COLLECTIF

Accord de mobilité interne

Dans un arrêt du 2 décembre 2020 (n° 19-11.986 à 19-11.994, publié et au rapport, lire sur AEF info), la Cour de cassation se prononce sur le régime et les conséquences juridiques du refus par les salariés de l’application d’un accord de mobilité interne à leur contrat de travail, notamment dans le cadre de propositions de postes.

C’est la seconde fois que la chambre sociale se prononce sur la portée de l’article L. 2242-21 du code du travail, fondant l’employeur à engager des négociations sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs (Cass. soc., 11 décembre 2019, n° 18-13.599, publié). Elle décide que l’accord répond au critère précité des mesures collectives d’organisation courante puisqu’il a été conclu en dehors de tout projet de réduction d’effectifs. La perte de marché nécessitant la suppression de postes ne fait pas obstacle au respect de ce critère. La Cour confirme ainsi sa jurisprudence précédente, retenant la même portée de l’article précité.

En outre, les juges se prononcent également sur la cause des licenciements résultant du refus des salariés de l’application des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne à leur contrat de travail. En application de l’article L. 2242-23 du code du travail alinéa 4, la Cour affirme que le licenciement repose sur un motif économique. La chambre sociale considère toutefois que ce motif de licenciement est autonome des motifs économiques prévus à l’article L. 1233-3 du code du travail. Par conséquent, l’employeur n’a pas à justifier que la modification du contrat de travail proposée en application de l’accord de mobilité est consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou une cessation complète d’activité.

Enfin, comme tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L. 1233-2 du code du travail), la Cour se prononce sur la cause réelle et sérieuse du licenciement. D’une part, le caractère réel et sérieux suppose que l’accord de mobilité interne soit conforme aux dispositions légales, le juge s’inscrivant ainsi dans la continuité de sa jurisprudence sur les accords de réduction du temps de travail (notamment Cass. soc., 15 mars 2006, n° 04-41.935, lire sur AEF info et Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 07-44.712). D’autre part, la Cour applique les exigences prévues par l’article 4 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail, selon lesquelles le licenciement non inhérent à la personne du salarié doit être fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, devant être contrôlées par le juge.

Dans le cas d’espèce, la chambre sociale considère que l’accord de mobilité interne répond aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise, ou plus exactement qu’il n’était pas soutenu qu’il n’était pas justifié par les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, et valide ainsi le licenciement des salariés.

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Natacha Marignier, journaliste