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Un accord collectif peut prévoir des avantages salariaux de manière rétroactive, c’est-à-dire pour une période antérieure à sa date d’entrée en vigueur. Toutefois, cette application rétroactive ne peut priver les salariés de droits qu’ils tiennent du principe d’égalité de traitement. Il en résulte que le salarié licencié avant la date de conclusion de l’accord a droit à ces avantages salariaux rétroactifs pour la période pendant laquelle il était encore salarié de l’entreprise. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 13 janvier 2021 destiné à être publié au rapport annuel.
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En l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant, la clause d’un accord d’entreprise excluant les salariés licenciés pour inaptitude de l’indemnité de licenciement qu’elle institue est nulle, en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié. C’est ce que juge la Cour de cassation le 9 décembre 2020. En effet, même lorsque la différence de traitement en raison d’un des motifs discriminatoires résulte de dispositions conventionnelles, celles-ci ne peuvent être présumées justifiées au regard du principe de non-discrimination.
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Le juge saisi d’un recours en nullité contre une convention ou un accord collectif apprécie sa conformité au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur lors de leur conclusion. Ainsi, il peut annuler une clause illicite d’un accord alors même que le texte n’est pas encore entré en vigueur faute d’avoir été étendu. C’est ce que retient la Cour de cassation le 23 septembre 2020. Elle confirme l’annulation des dispositions de l’accord du 16 juin 2016 sur le temps de travail dans les activités de transport sanitaire relatives au décompte des durées de service des ambulanciers.
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Si le bilan 2019 de la négociation collective a enregistré une nouvelle très forte augmentation du nombre d'accords d'entreprise signés, soit 28 100 de plus qu'en 2018 et une stabilisation du nombre des accords de branche et interprofessionnels, la Cour de cassation continue à apporter des réponses ou des confirmations aux nombreuses questions qui se posent.
En matière de NAO, l'employeur doit-il avoir engagé une négociation ou signé un accord ? Quelle valeur donner au préambule d'un accord collectif ? En cas de concours d'un accord de groupe avec un accord d'entreprise, quelles dispositions appliquer ? La contractualisation d'une CCN emporte-t-elle celle des accords territoriaux ? Quel contrôle le juge doit-il opérer sur le champ d'application d'un accord collectif étendu ? Quels sont les salariés qui participent au référendum de validation d'un accord minoritaire ?
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Une convention ou un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié des droits qu’il tient du principe d’égalité de traitement pour la période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord. C’est ce que retient la Cour de cassation dans deux arrêts publiés du 28 novembre 2018 qui s’inscrivent dans la série des arrêts sur le "complément Poste".
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