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Home| Social / RH| Ressources humaines| Dépêche n°642849

Pratiques RH en temps de Covid (5/5) : une évaluation des salariés maintenue malgré la distance, mais moins formelle

Les entretiens annuels sont un rendez-vous clef de la vie du salarié au travail, et de la relation managériale. En cette année bouleversée par l’épidémie de coronavirus, bon nombre de salariés n’auront pas atteint les objectifs initialement fixés. Après des mois de crise, de chômage partiel, de télétravail, comment les entreprises envisagent-elles cet exercice incontournable ? Dans ce cinquième et dernier volet de la série AEF info dédiée aux pratiques RH concrète des entreprises, plusieurs DRH témoignent : ils ont tenu à maintenir ces entretiens, mais s’astreignent à plus de souplesse, en prenant en compte les circonstances et en favorisant l’échange avec les salariés. L’entretien annuel pourrait gagner de ces enseignements pour être moins formel et mieux reconnaître de nouvelles compétences et façons de travailler.

© pxhere / mohamed hassan

Avec la crise du coronavirus, le travail a été bouleversé en profondeur : chômage partiel pour les uns, 100 % télétravail pour d’autres, arrêts maladie, arrêts pour garde d’enfants lors du premier confinement… La crise économique entraînée par la crise sanitaire a bousculé les entreprises, des secteurs d’activité entiers n’ayant pas pu travailler. Dans ce contexte, les objectifs fixés pour cette année ont pu ne pas être remplis. Comment alors évaluer les salariés ?

Les entretiens ont été maintenus

Pour les entreprises, la première question a été celle du maintien ou non de ces évaluations, alors que les conditions avaient changé par rapport au début de l’année. Celles que nous avons interrogées ont choisi de réaliser les entretiens et de ne pas les reporter, considérant que c’était un rendez-vous incontournable. "Nous n’avons pas ressenti le besoin de modifier quoi que ce soit. La campagne d’évaluation s’est ouverte mi-décembre, comme prévu", témoigne Laurence Lelouvier, DRH du groupe Onet. "Nous n’avons pas différé nos entretiens annuels de fin d’année. C’est un rendez-vous important pour nos collaborateurs", abonde Johanna Vigier, coleader RH de Norauto France. "Nous avons aussi gardé l’entretien mensuel de suivi d’activité et maintenu les primes d’objectifs, en les adaptant au contexte. Nous avons réussi à verser cet été une prime pour le pouvoir d’achat identique pour tous, en signe d’encouragement et de remerciement."

Franck de Saintignon, leader RH du groupe Kiabi, ne dit pas autre chose : "Nous n’avons surtout pas arrêté ou modifié nos rendez-vous de management. Nous sommes restés campés sur l’essentiel parce que nous avons besoin de collaborateurs convaincus que l’entreprise a un cap et qu’elle va rebondir très vite".

Mieux vaut une évaluation à distance que pas d’évaluation

Sur le plan logistique, l’organisation d’évaluations à distance, alors que les salariés n’étaient pas encore revenus sur site ou étaient à nouveau en télétravail, s’est également posée. La PME Nataïs, spécialisée dans le pop-corn, a opté pour la visioconférence. "Chez nous, l’entretien annuel d’évaluation se déroule à la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. Le message a été de les maintenir et de les faire en visio le plus possible", indique la DRH, Julie Couturier. "Le rendez-vous en visio marche, même si c’est moins bien car il manque le contact humain. Certains managers auraient voulu le décaler", ajoute-t-elle.

"En général, ni les managers ni les collaborateurs n’aiment ça, mais il vaut mieux faire une évaluation à distance que ne pas en faire du tout", recommande Chantal Hémard, consultante dans le domaine de la formation et de la gestion des RH, chargée d’enseignement à l’université Paris-I Panthéon-Sorbonne. Elle conseille cependant de "ne pas mettre l’outil informatique d’évaluation au centre de l’entretien". Elle rappelle en effet que pour chez beaucoup de salariés, le travail à distance a créé de l’isolement. L’entretien annuel doit justement permettre d’en discuter, ce qui paraît plus simple quand on est face à face. C’est la raison pour laquelle Onet a laissé le choix aux équipes réaliser l’entretien "en présentiel ou en distanciel, avec la possibilité de la déplacer fin janvier si c’est en présentiel", précise la DRH du groupe, Laurence Lelouvier.

davantage de souplesse face aux objectifs

Si le timing des entretiens n’a pas été perturbé, les entreprises ont opté pour davantage de souplesse dans leur contenu, notamment en raison du contexte qui a bousculé l’activité économique de bon nombre d’entre elles et empêché l’atteinte des objectifs fixés début 2020. "Les collaborateurs auront comme chaque année un entretien avec leur manager sur les objectifs, ainsi qu’un entretien professionnel. Cela ne change pas, même si on sait que certaines choses n’ont pas pu être complètement réalisées, donc que certains objectifs ne pourront pas être atteints", explique Patrick Bonneau, directeur des RH et de la transformation de GRDF. "Par exemple, au sein de la fonction RH, le responsable des relations écoles n’a pas pu faire ce qui était prévu, bien entendu", illustre Bénédicte Crété-Dambricourt, DRH de Groupama. "Ce qu’on recommande de faire, c’est d’interroger les salariés sur ce qu’ils ont fait qui n’était pas prévu, la façon dont ils l’ont fait, et ce qu’ils en retiennent", poursuit-elle.

Laurence Lelouvier, DRH du groupe Onet, rapporte ainsi avoir demandé aux managers d’avoir une réflexion sur la capacité des collaborateurs à atteindre les objectifs pendant la crise. "Nous leur demandons la plus grande compréhension lorsque les objectifs ne sont pas atteints. Souvent il s’agit de projets qui n’ont pas pu se faire", souligne-t-elle. Il faut donner aux managers les moyens d’exercer leur prérogative qu’est l’évaluation, confirme Chantal Hémard. Pour cela, la consultante recommande d’introduire "de la souplesse dans le système d’évaluation", et de donner aux managers "du temps pour confronter les points de vue et pour mener les entretiens. Ou l’entreprise a le souhait de fidéliser ses salariés et elle se donne les moyens pour que l’évaluation soit bien menée, ou alors elle risque de créer du désengagement", voire des risques psychosociaux, prévient-elle.

Privilégier l’échange et l’expression des salariés

"C’est évident qu’il ne faut pas que l’évaluation se déroule comme d’habitude, sauf si habituellement l’évaluation est centrée sur l’échange, avec un entretien où l’on prend son temps, où on fait le bilan ensemble, où l’évaluation est véritablement coconstruite. Dans ce cas, oui, on fait comme d’habitude, en prenant en compte les conditions particulières qui ont eu un impact sur l’atteinte des objectifs", insiste Chantal Hémard.

Les managers ne doivent pas non plus s’interdire de réaliser l’exercice d’une autre façon. Chantal Hémard observe que "certaines entreprises ont des méthodes d’évaluation très contraintes, avec un outil qui laisse peu de marge de manœuvre, et qui met souvent mal à l’aise les managers. Dans ces entreprises, la plupart des rubriques de l’outil risquent de ne pas être adaptées". Par conséquent, cette année, "toutes les rubriques ne doivent pas être impérativement remplies". Au contraire, l’exercice doit "donner plus de place à l’expression libre, à la parole du salarié". Tout en gardant en tête qu’il s’agit de faire le point sur cette année si particulière. Il paraît ainsi nécessaire "d’évoquer ces particularités, afin de préserver la relation avec le collaborateur, de maintenir une bonne image de l’entreprise, et de ne pas démoraliser les salariés".

En effet, "avec le télétravail, l’activité partielle, parfois des licenciements, les équipes ont été désunies. Il y a eu pas mal de dégâts". C’est aussi pour cette raison que Patrick Bonneau (GRDF) a invité les managers et les équipes à s’interroger sur le regard porté sur le travail à distance. "Cela va certainement avoir un impact sur l’évaluation : Qu’est-ce que j’attends de toi ? Que tu sois à l’heure chaque matin, ou que tu sois en capacité de produire des dossiers ? C’est intéressant car cela va perdurer", explique-t-il.

Vers une évaluation moins formelle ?

De fait, ces changements appris de la crise pourraient contribuer à accélérer la transformation de ces entretiens, serpent de mer dans les entreprises ces dernières années (lire sur AEF info). Il peut être utile d’évaluer les nouvelles compétences acquises par des salariés qui se sont réinventés pendant ces mois de télétravail. "L’entretien annuel talent [d’évaluation] porte autant sur le vécu de la crise que sur le développement des compétences dans cette période particulière", estime Franck de Saintignon, leader RH du groupe Kiabi. "La crise a révélé une transversalité au sein des équipes et entre équipes : les collaborateurs ont partagé des informations, ils ont participé à des réunions dans des formats différents, ils se sont découverts. Il faut s’appuyer sur cette nouvelle transversalité", rebondit Bénédicte Crété-Dambricourt, de Groupama.

Un travail que Chantal Hémard qualifie d'"invisible". "Il y a tout un travail supplémentaire qui a été réalisé par les salariés pour compenser les problèmes logistiques, la distance, etc., ce qu’on appelle le travail invisible, qui n’est pas pris en compte dans les objectifs. Il faut valoriser ça, faire décrire ce qui a été fait en plus. Tout ce travail de coopération, de coordination, qui n’est pas pris en compte dans les évaluations formelles, est en fait indispensable à la réalisation des résultats. Il y a eu du travail supplémentaire, il faut le reconnaître car c’est en quelque sorte un don que font les salariés pour permettre à l’entreprise de poursuivre son activité" (1).

À lire ou relire sur AEFINFO.fr

 

Les quatre autres dépêches de notre série sur les pratiques RH en temps de Covid :

- Une fonction RH plus stratégique, au plus près des collaborateurs (lire sur AEF info) ;
- Un dialogue social intense, à distance, dépassant parfois les jeux de postures (lire sur AEF info) ;
- Prévenir, anticiper et accompagner les risques psychosociaux, un défi renouvelé (lire sur AEF info) ;
- La crise comme accélérateur de la transformation managériale (lire sur AEF info).

(1) Au sens où l’entend Norbert Alter l’entend dans son ouvrage Donner et prendre : la coopération en entreprise (éd. La Découverte, 2011, 238 pages, 10,50 euros, ISBN 9782707167200)

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Gwénaëlle Conraux, journaliste